这个法则是由两位人力资源专家在20世纪80年提出的“历练驱动型发展”中推出的一个著名的模型。这两位专家通过观察与研究，其发现在成年人的学习过中，一味的上课、讲座，让成年人读书、练习这种方式掌握的知识和能力很快就容易被遗忘，而相反其自身在工作实践中掌握的知识却会一辈子被记住，且更多地被使用。基于此，他们进行了大量的实践，最终归纳得到：一个人一生中70%的知识能力学习是来自于工作中挑战性的任务。20%的知识能力学习是来自于他人的指导和反馈。而只有10%的知识能力学习是来自于正式的课堂培训。正是得益于前人的归纳总结，发现此法则，便可以在以下方面为学习管理提供更多的助力：1.更好地提升学习效率：通过此法则让我们知道知识能力的获取70%是来自于平时的实践，那么当我们进行知识传递的时候就不能一味的只安排课程学习，还应该在学习培训中加入挑战性实践活动以及安排导师或者学习伙伴，以提升整个学习的效率。2.更好地促进学习效果达成：根据我们前文所说，学习的最终目的还是促进个人能力的成长，同时促进公司业务的发展，而根据此法则，通过将公司业务发展中的挑战性任务与学习结合起来，不仅能够更好地促进个人学习，还能通过个人应对挑战性任务来促进公司业务问题解决，最终更好地将学习效果展示。
3.更好地解决学员意愿问题：根据此法则建立的学习培训体系，能让学员在学习过程中将知识、能力应用于实际问题的解决，让学员直观地感受到学习给自己带来的好处，从而更好地去激励学员进行学习。相反一味的脱离实际的课堂学习，反而会造成脱离实际的苦恼，让学员望而却步。正是因为此法则为我们带来了全新的视野，让大家可以更好地去解决效率、效果和意愿的问题，因此在学习管理中得到了多种应用！1.课程内容设计：在课程内容上面可以将学员需要掌握的知识按照此法则的比例进行设计，举个例子：一个高效沟通的培训，那么可以安排70%课程内容是学员实际工作中沟通案例的讨论，通过他们对自身案例的剖析来总结归纳知识要点，然后安排20%的课程内容用于学员的相互观察互动，通过相互观察在学习过程中的其在沟通上的问题来进行注意事项总结，再安排10%的理论工具介绍，将理论知识传递给学员。一方面课程不会枯燥，另一方面促进学员自己去观察总结得出知识，更容易让其接受。2.学习过程划分：还可以在学习课程的过程之中去应用此法则，将整个课程的学习过程分为三段，第一段用10%的时间去进行正规的课堂学习，通过课堂将理论知识进行学习、传授。第二段用20%的时间是用于课外辅导员或伙伴在学习过程中的交流、沟通和反馈。第三段用70%的时间指定学员进行实践应用，将所学知识应用到实际问题解决中去，通过撰写分析案例方式来进行学习，更好地去促进学员做到学以致用！
3.学习任务安排：还可以在整个公司的学习管理中去应用，将全年公司学习任务按照此法则的三个比例去安排，其中70%的学习培训任务将重点以工作实践、挑战项目等形式进行开展，20%的学习培训任务将以师带徒、伙伴制学习交流形式进行，再安排10%的课堂学习活动。通过这样的安排更高效地进行学习任务开展。4.学习效果评估：此法则还可以在学习效果的最终评估上去进行应用，不再是简单的通过书面考试来进行学习效果的评估，而是按照此法则将学习效果评估分为三块，第一块占成绩的70分是实践应用考核，通过实际问题案例报告撰写或分享来进行评定。第二块占成绩的20分是沟通反馈，通过同事或领导的沟通反馈此能力的增长来进行评定。第三块占成绩的10分是理论考核，通过知识测验来对其理论知识掌握情况来评定。从三个方面的评定可以更加客观立体地对学员能力习得进行一个全面的评估。
5.员工发展应用：这块应用是来源实际案例分享，全球电脑直销公司戴尔将此法则应用在员工的发展计划安排之上，将公司内70%的员工发展设定为通过工作实践来积累经验从而达到提升发展，20%的员工发展将通过辅导或者指导来进行能力发展，还有10%的员工发展则需要进行课堂学习提升。“70-20-10法则”是通过对学习应用的实践进行了大量的总结工作，从而得出的一个较为普遍的比例，通过按照此三部分对学习管理进行改进，也能很好地促进学习效率及效果的取得，因此在公司学习管理中，不妨以此法则为基础，将挑战实践、沟通反馈与理论学习这三块按照此比例进行合理安排，可以使得你公司的学习管理得到很大的改进！
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