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IDP的制定与实施也是一个PDCA的闭环流程，它是由以下五步构成：在进行IDP计划制定之前一定需要一个明确的输入，只有知道自己当前在职场中的定位，能力的水平等才能制定出一个有针对性的发展计划，而最常用的做法就是360°评估，这个评估出来的结果就会相对真实而且全面，可以为个人发展计划提供明确的输入，但是唯一的缺陷就是投入较多，其实还有一种快速的评估方法就从发展来定需求，而在职场中发展又可以归纳为以下六类：升职发展、技能发展、跨职能发展、横向发展、兴趣发展、丰富能力发展，针对这六类发展，然后再结合当前自身现状，就能快速做出一个评估，找到自身需要发展的突破点，这种方法优势就是快速、直观，但是缺陷就是定性，缺少数据支撑。IDP的制定和实施离不开公司的支持，因此就需要进行一次个人发展谈话，本次谈话一般是由部门主管领导或者制定的辅导员与员工个人进行，而本次谈话是在个人发展评估之上进行，而且有一个专用的“ACE模型”来对本次谈话进行指导，ACE模型就是：Aspiration-Capability-Environment这三个单词首字母的缩写，也就是按照这三步进行，首先渴望，通过询问员工心目中的理想岗位是什么，职业发展的终极目标是什么，来获取员工内心最为渴望的目标。其次是能力，一方面通过问题让员工自己说出自己的优势和劣势，另一方面站在第三方来说出员工表现出来的优势和劣势，再结合自己最为渴望的目标找出能力上的差距。最后是环境，也就是什么能够激励、支持你去朝着目标不断努力呢？通过这个问题能够让员工和公司找出该员工的激励点，或者需要支持的方面。当然在谈话过程中除了聆听员工的发展需求之外，也要将公司的发展需求进行沟通，通过谈话促进个人与公司发展需求的统一，并最终达成一个发展共识。通过第二步的谈话，相信发展需求，发展方向、资源支持已经被识别出来了，那么接下来就是员工需要对这些输入进行整理，制定出个人发展计划，而这个发展计划需要包含以下五个方面：需求、行动、资源、结果及时限。其中需求可以结合大的六类发展方向，从能力、行为以及技能知识这三方面去进行描述，而行动则是为了朝这些发展方向而进行的相关知识学习、技能培训、行为改进以及能力提升的活动，资源则是为了保证行动能够顺利开展而需要公司支持的相关投入，结果则是通过行动后对改善提升的衡量，时限则是预计完成的计划时间。一般在一年里IDP计划只会集中2-3项重点进行发展，而不会选择很多，这样可以集中资源寻求更好的突破。当计划拟定好后一般需要交由直接上级进行批准，这也是一个再次沟通和确认的环节，当上级对此计划进行批准后，便也是对资源支持的承诺，为后续执行打下坚实的基础。再好的计划不去落实终将是镜花水月，因此当IDP计划拟定出来后，个人就需要按照拟定的计划按时进行执行，而在执行的过程中主管领导或者指定的辅导员的参与也至关重要，他们需要结合计划定时对计划执行进度进行确认，一般会通过面谈或者测验进行，而个人也需要抓住这样的机会，将执行过程中的难点和挑战进行反馈，以寻求领导资源支持或者辅导员的经验指导，并且通过这种沟通还能根据个人实际情况以及公司发展变化来修正IDP计划，以便更好地去支持个人发展。任何计划的实施都需要有回顾这个环节，IDP计划也不例外，除了在执行过程中的跟进以外，发展计划有两个重要的回顾，第一个回顾就是半年回顾，领导结合计划与个人进行面对面沟通，此次回顾主要针对执行情况以及纠偏为主，其中领导会从进度及公司需求入手对计划执行情况与个人进行沟通，而个人需要对半年执行情况进行小结，并结合执行中遇到问题和困难向领导反馈，最后双方对下半年计划达成一致。而第二个回顾就是年终回顾，此回顾一般会由领导及人事部门和员工一起进行，重点是对过去一年计划开展的总结，个人能力发展的确认，并基于此，对来年的个人发展计划的更新进行讨论，其中人事参与主要是对个人的能力进步进行一个评定，并且会基于此评定对员工后期职位、职责、职务进行相应的调整。 结语： 上述就是一个完整的IDP个人发展计划制定与执行的整个流程，其中每一个步骤都是必不可少的，为此公司可以按照这一个流程结合自身的特点来设计一系列的表格或者在线任务项来进行保证，然后以此为基础来进行跟进。当这些表格能够熟练应用之后，便可以与当前相关APP例如钉钉等集成为一套实时在线的个人发展计划跟进系统，从而将跟进、反馈以及资料保存都进行在线实时化，从而更大程度地推动个人发展开展，以此进一步支持组织能力进步，为公司业务的改善提供能力的支撑！
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