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一个单位的人事任免权在于主要领导。 可以说，主要领导的意见看法，基本上就是最后的人事决策，虽然各位分管也有一定的建议权，但是也仅仅限于“建议”。 那么，想要提拔进步，也就找了关键点——主要领导。 ~~~~~~~ 想进步，就得表现自己，不仅要表现，还得把这个表现展示在单位领导层眼前，当然，在一把手面前最好。 守着一把手，漂漂亮亮的办完了一件要紧事，留个好印象，混个脸熟，指不定啥时候有人事安排就想到咱呢。 这还真是很有可能。 可是啊，这种表现的机会，太少了，只能在平平常常的工作中，慢慢等待机会。 想表现，是好事。 但是这个表现，一定要谨慎，不做充分考虑，一味地往前冲，往往会适得其反。 ~~~~~~~ 单位有个年轻人，工作勤勤恳恳、任劳任怨，干的工作都不错，很让科室长省心。 科室长呢，也是有意要带着这个年轻人去领导那里露露脸，便在一次去一把手那儿汇报工作的时候，叫上了他。 进去之后，科室长在那儿汇报工作，一五一十汇报完之后，一把手顺便问了几个问题，这时候，精彩的事情来了。 小伙子直接抢过了科室长的话头，一通汇报，把科室长的话全给说了。 不仅如此，还借着这个机会，把科室长还没有思考完善、还不成熟的想法也给说了。 ~~~~~~~ 这一说不要紧，一把手可来兴趣了。 再深入一问，这年轻人却因为工作经验尚浅、了解不够深入，没有答出来。 毕竟，不是经过自己脑子思考出来的东西，抄别人的思路，理解肯定不够。 这个时候，科长不紧不慢把下一步的思考，向一把手做完了汇报。 ~~~~~~~ 咱们想一想，这次汇报之后，这个年轻人会是什么样的境遇呢？ 在现场，科室长让这个年轻人先出去，自己在办公室又和一把手汇报了许久，咱就想，他们会说什么。 在回去之后，科长也没有发火，只是工作上不再安排这个年轻人，有啥事也慢慢不再带着他。 在不久之后，这个年轻人开始在单位上被孤立，原本熟络的同事，也慢慢开始有一些疏远。 在科室，没啥安排，在单位，没啥存在，近乎透明人一样了。 ~~~~~~~ 面对难得的机遇，想表现是人性，但却不能太任性。 一个单位里面的架构，一把手——分管——科室长——科员，作为基层办事人员，直接接触到一把手的机会少之又少。 在好不容易有机会接触到一把手的时候，心中压抑不住的想要表现，人之常情，但却必须要有足够的冷静。 因为在这中间，还有层层的人，不能把他们当成空气，不存在。 不管不顾，谁也不考虑，直接往上冲，吃亏的只能是自己。 ~~~~~~~ 看到功劳就想绑在自己身上，如果工作犯错闯祸了呢？ 从单位架构来说，在一把手的眼中，当一项工作出现严重错误的时候，他要找的负责人，肯定是分管领导，而绝对不会是具体经办人。 权力和义务是对等的，享有权力的同时，就要承担义务，享受工作成绩的同时，就要承担出现问题时的后果。 出了事，不想挨板子，有好事，就往上凑。 哪有这么好的事儿。 ~~~~~~~ 想靠着一次表现，就在一把手面前建立一个良好的形象，确实有可能，只是概率太小。 而更加要注意的是： 一切表现，万万不能以“踩在直属领导的身上”为代价。 表现一时爽，注意过直属领导的脸色没。 ~~~~~~~ 任何时候，不要和自己的直属领导争。 胳膊扭不过大腿，人家出入分管领导、一把手的办公室像是回娘家一样，说啥内容，说到什么程度，这些咱根本没法比。 与其冒着必败的风险去赌一把，何不实心实意的跟着直属干，建立一种默契的配合呢？ ~~~~~~~ 这种在领导面前的“表现”，得是双方一种默契配合。 你愿意上，我也愿意帮助你上，咱们共同使劲往上推，而不能是“瞒着锅台上炕”，直接越过直属领导。 这种操作，分明是置直属领导于不顾。 生拉硬抢，把成绩揽在自己怀里，搁谁谁不生气，这往后的日子被出难题、穿小鞋，也就不足为奇了。 而直属领导给领导决策层反馈的对个人的评价，也很难落个好。 与直属领导争功，百害而无一利。 再渴望提拔，也不能和直属领导去争呐 |
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