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我不当领导，需要领导力吗？ 是的，因为领导力是一种影响他人的能力 。你总需要和他人交往吧？你总需要和他人协作吧？那么你就需要领导力。 领导力和地位、头衔无关，与权力、权威无关，与名气、财富无关，与出身、家庭背景无关，它与人际关系有关，与信誉有关，与最终你的所作所为有关。 我们每个人与生俱来就拥有领导力的潜质，我们所要做的是把这种潜质激发出来。领导力是可以训练的，是人人都可以拥有的。 领导力存在于我们的日常生活之中，无处不在。抓住生活中的每一个机会，人人都可以成为领导者。一项调查显示，我们并不把那些历史上的领袖、明星看作是对我们影响最深的人，看作是我们的榜样。我们的榜样多数来自于生活中接触到的人：父母、教师或教练最可能被年轻人视为榜样。 当你真正爱你所从事的事业的时候，你最可能成功，爱也是最持久的领导力的所在。 在一个企业、单位内部，如果业务流程不畅，部门之间、人员之间协作能力欠佳，很有可能是企业战略不够明晰造成的。领导力则是战略规划的引擎和重要推动力。 如果你是公司的经理，那么你就是组织中最重要的领导者，是员工的教师和教练，也是团队中最重要的影响者，你会影响他们的去留，影响他们的事业观。 如何让他人出于自由意志和自由选择，齐心协力地和你追求一个共同的愿景？如何激励他人，和你为了共同的愿景而奋斗？这需要领导力。 例如，在数字化时代，公司正在被转变成以客户为中心的数字化组织，领导者的格局要超越部门的边界。客户不知道他们正在与组织的哪一部分接触，而如果领导的职责仅仅局限于本部门，将会极大地限制整个组织服务客户的体验，组织就不可能有效实现其战略愿景。 库泽斯和波斯纳两位学者致力于领导力的研究超过三十年。曾获得美国人才发展协会颁发的最高奖项——组织学习和组织绩效杰出贡献奖，位列《卓越领导力》杂志评选的100位思想领袖的前20名，属于美国50位顶级领导力教练。他们通过大量的实证案例和测评数据证明。卓越的领导有5种习惯：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
领导力与头衔和职级没有关系，它是责任心和榜样的体现。在成为别人的领导之前，我们必须先清楚自己是谁，核心价值观是什么。当一个核心价值观被违背的时候，领导者必须有所作为，否则大家就会认为这没关系。 所谓核心价值观，可以理解为“应该如何完成任务的信念”，它是指导行动的原则和底线。在对100多位CEO和8000多名员工的观察结果显示，那些对自己的价值观清楚的领导者为公司带来的回报是那些价值观不清楚的领导者的5倍。 领导者不能将自己的价值观强加在组织成员身上，他应该让大家参与到创造共同价值观的过程当中去，对话、讨论、交流和反馈必不可少，工作坊是一种有效的方式。 领导力属于艺术的范畴，艺术需要体现个性，不能千篇一律。因此在表达核心价值观的时候，要用自己的语言，不能用其他人的语言进行领导，那会被人感觉到在照本宣科，在说教，可信度就会下降。统计数字让人乏味，描述应该有画面感，越具体越好，故事能打动人心。 领导者们应该不断地回顾和明确价值观，每当面临艰难决策，回顾公司的使命(purpose)、价值观(value)和原则(principles)，以此来指导行动，这样所有的人才不会去做不符合PVP的事情。领导者必须以身作则，成为表率，己所欲施于人，将PVP体现在其日常行为中。
心理学家告诉我们，“人类是唯一思考未来的动物”。因此每个人都会有梦想、愿景，都在展望着明天。领导者必须有描绘愿景的能力，必须对自己所做的事情有偏执狂般的热情，追随者才会贡献力量。 “知道为什么工作决定了我们如何工作”。马丁·路德·金的演讲之所以能成功地感召他人，正是人们因感到愿景的意义而兴奋。 但是要避免被人说成“画饼”，对愿景的描述就必须是基于对过去的反思以及关注当下而得到的。领导者不能把自己陷入日常太过具体事物中，不能迷失在数据当中，必须密切关注周围的变化，例如环境的变化，人的精神状态等等。 领导者还必须花大量的时间去思考，当下的问题解决完之后，下一步做什么？那些懂得关注未来的领导者更能够吸引和激发追随者的努力，凝聚人心。 没有一个领导者可以独自实现愿景，他必须依靠团队，倾听是领导者的基本素质。没有人喜欢被告知该做什么，寻找意义是所有人的倾向，当人们觉得所做的事情微不足道的时候，他们通常会选择离开，而把自己的行为提升到动机和道德水平时，则会倍感精神充沛。
领导者是积极推动创新和变革的人。越是在组织的边界之外寻求创新和改进，越会让人强烈地认为领导卓有成效。领导者必须竭尽所能，主动出击，推动变革。发现了低效的流程而不作为，会让员工气馁。 根据对全球CEO的研究，最重要的创新思想都来源于组织之外：客户、 供应商、合作伙伴或者竞争对手。成功的领导者不是在等待信息，而是要走出去扩大自己的知识面。因为创新比日常工作需要更多的倾听和更多的沟通。封闭的环境会养成因循守旧和目光短浅的恶习。 培训是培养人们的能力和自信，激发内驱力和变革的重要手段。人们面对挑战时竭尽全力的最大动力通常不是来自于外部的金钱诱惑，而是内驱力。金钱买不来热情。 创新不能怕犯错，领导者要支持人们通过实验和冒险走出舒适区来学习。领导者和同事之间关系最好的单位犯的错误更多，因为他们更愿意承认自己的错误，然后找出确保同样的错误不再发生的措施。 调查显示，人们从失败中吸取的教训多于成功，并且在后续的项目中更彻底地保留了这些教训。 虽然在现实中有些人倾向于关注消极的东西，但领导者需要聚焦于进步，不是理想和现实之间的差距，而是我们到底取得了多少进步。 不积跬步无以至千里。大事情是通过做小事来逐渐完成的，变革不可能一步到位，许多小的成功将聚集为巨大的成就，因为小小的成功能极大地提升人们内心的工作热情。如果把需要改变的事情分解成几个部分，并有条不紊地实施，那么风险就会降低。无论是个人还是企业单位，都需要利用小事的成功来保持专注和动力，培养克服障碍和不断改善的坚韧之心。
信任是影响团队绩效的关键因素，卓越的领导者能够致力于促进团队的协作，营造信任的气氛，增进团队成员融洽的关系。领导者要首先主动敞开心扉，不信任他人的人，注定会是一个失败的领导者。 信任不是无中生有的，而是去努力赢得的。领导者要做一个倾听者，倾听者不应该在别人说话的时候保持沉默，而是要通过提出问题证明在倾听。 领导者要与他的下属分享信息以获得信任，这也是成功的关键要素，如果你表现出不信任，不愿意分享信息，或者过于保护和保持自己的领地，那么你就会失去别人对你的信任。 一旦人们把自己的同事看成是激烈的竞争者，他们就很难信任他们了。所以作为领导者，要在环境之内构建信任的氛围，同理心必不可少。同理心是21世纪一项重要的技能。你需要感受到别人的感受，然后决定如何去帮助他人成功。 信任还意味着要对自己的团队成员赋予权力，你越是分享权力，你越拥有权力。如果员工没有被分享的权利，他们就会感觉自己很渺小，不能胜任，毫无用处，将来不可能表现出高业绩。 真正的领导者并不是让自己拥有更多的权力，而是加强并鼓励你身边的人，使他们成为领导者，要尽可能地给予他们选择的可能性，提高其责任感，这时自豪感就油然而生，工作效率相应提高。如果一直都向上级请示，那么行动必然缓慢。组织有效运行的唯一方式是允许人们用自己的知识和技能作出最好的判断。 当然，放权是有风险的。如果你希望你的追随者有较高的绩效和主动性，你必须提前做好设计，让工作具有一定的灵活性，伴随着高度信任而来的是员工高度的责任感以及客户较高的满意度。 作为领导者，必须评估每个人的技能和意志力。在给予他们更多的自主权的同时，也要加强培训。培训和能力的开发，是支持员工以及客户尊重的一种方式。如果追随者不能够持续成长，不能够从他们的工作中学到东西，极有可能会离去。 除了培训之外，人的成长还依赖于辅导和教练，而经理在培训之后的教练、辅导非常重要。领导者需要时刻准备给人们提供建议和忠告，以指导人们在实践中继续学习，当领导者帮助他人成长和发展的时候，终将获得回报。
卓越的领导者要努力地去认可每个人的贡献，相信他人的能力就能使奇迹发生。 经常给予反馈可以使人们自我纠正。但人们一般不愿意在领导者面前反馈信息，除非领导者积极、主动去寻求反馈，特别是愿意接受那些负面反馈。 对于他人的表扬要避免敷衍，表扬应该极具个性化，这样的表扬看起来更加真诚，当受到个性化的认可和奖励的时候，人们的接受度更高。 领导者必须了解自己的下属，一项研究表明，员工与成为朋友的管理者一起工作，满意度是平均值的2.5倍，升职和加薪是有限的，人们更需要获得物质和金钱之外的奖赏和奖励，富有个性化的专门奖励非常重要，而且要公开进行。金钱能够吸引我们去工作，但不能促使我们全心全意地把工作做好，有时候公开的说一句谢谢你也有很大价值。 CEO的名字不仅仅是首席执行官，还应该是首席鼓励官（chief encouragement officer）。管理者要定期举行一些庆祝活动，这是将人们团结在一起的很好方法。在工作中拥有好朋友，其工作敬业程度是独行侠的7倍。庆祝活动创造了人与人之间一种积极的互动，领导要起到表率作用。例如亲自参加庆典活动，认可员工的努力，表现出关爱，并用故事的形式传播价值观，因为故事更能打动人心。
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