 文章主旨：
培训 指导与栽培1、众多一线督导者的自画像 通过长期对众多制造型企业的专业服务以及多年丰富的企业运作经验，我们发现普遍存在一个令经营者、管理者及现场人员皆十分困扰的问题：现场指挥官管理能力不足！管理困境大都由于以下几个原因造成的：
成为了管理者之后，仍然被各级管理人员认为“只要自学必能成才”，因此众多企业针对他们的培训、指导、培育与栽培的行动非常少，造成长期仍处在“技术骨干型”水平，远远达不到“管理专家型”、甚至“仁爱型”的至高境界 2、破解之道 作为一个优秀的现场督导者，他的基本从业能力由三个方面构成：
其实对于一线督导者能力提升的培训，人类早就开发出了完善而成熟体系，被称为TWI。 3、TWI的盛誉 TWI培训被认真并持之以恒地实施着，成为企业不可分割的一部分，是丰田生产方式的基础。--丰田汽车公司人才开发部部长、首任总培训师加藤功。 面对日益激烈的全球变化，工厂的一线班组长需要拥有基本的管理技能，从而适应环境。出于对人性的尊重以及科学的研究，TWI代表的生产主管技能在日本广为应用成为其工业发展的主要推动力。日本经济低迷时期，TWI得以广泛应用于日本。此外，日本工业界亦大力的推动了TWI在整个亚洲的应用。从1950年开始，日本产业训练协会担负了在日本推动TWI使命。60年过去了，我们怀着极大的热情希望TWI培训将成为全世界的趋势。--日本产业训练协会（JITA）。 丰田进一步将TWI衍生并与丰田生产系统进一步结合。同时TWI也被进一步传播到丰田以外的公司，并且成效显著。通过有规律的培训让主管们承担培训员工的职责，这是多数精益生产实施中缺失的一环。--Jeffrey K Liker 密歇根大学《丰田之路》作者。 不论在心智、道德、精神还是技能方面都有所成长。--美国国防部教育与特殊培训委员会主席查尔斯.曼恩。 4、1 TWI简史 “Training Within Industry”简称TWI，特指督导人员训练，或一线主管技能培训。TWI产生于二战时期的美国，由美国政府开发出来，用以培养被运送大洋彼岸作战的士兵们。 二战后1950年，TWI培训课程被引进日本，应产业界的实际和需要它被改进完善充实，并迅速在日本产业界推广和运用。 TWI六十年长盛不衰，为日本丰田公司等众多知名企业培养了无数一流现场管理精英！TWI的引进和推广对战后日本经济的崛起和腾飞起着非常重要的作用，由于其产生的巨大效应，美国和其他各国认识到TWI的重要性，并逐步被开始学习这种先进的管理模式TWI培训的重要性。 企业中的一线管理人员（我们称之为“监督者”），他们的知识技能水平直接影响企业发展状况。TWI培训通过工作教导技能、改善技能、用人技能和工作安全等方面对一线管理人员进行教导。使之能够高效指导一线操作员工，从根本上解决生产中的各种问题，达到生产效率提高、品质改善、成本控制的企业目标。 4、2 TWI的四大核心内容 ①工作方法（Job Method, JM） 如何规范日常工作与基础管理 ②工作关系（Job Relations，JR） 如何认知自我角色，把握工作现场的人际关系和提高管理执行力 ③工作指导（Job Instruction，JI） 如何做好教练，正确教导、训练及培育下属 ④工作安全（Job Safety，JS） 如何落实安全管理与安全生产  5、工作指导与工作培训On Job Training 作为管理者，必须对工作进行指导的机会非常多。不指导他人，实属“损人不利己”！指导有着诸多的作用：
5、1 OJT PDCA四步曲  ①指导的前期规划PLAN
   ②指导的实施DO
 ③进度管理CHECK ④后续岗位实战Action
6、人材培养与发展On Job Developement 部下心中理想的领导是咋样的呢？ ①自我能力强
②擅长团队管理
③为部下提供成长、发展的机会
6、1 OJD四步曲 ①考虑适合部下的工作 ②安排工作 ③通过日常跟进，促使部下完成工作 ④给予部下成就感、成长感  让部下成长3步曲： ①Must Do：基本的能力 ②Can Do：提升的能力 ③Shoud Do：职业规划 丰田正是由于坚守平民文化，坚持隐忍式回报，坚定教师角色，通过职业培训TWI、工作指导OJT、成长栽培OJD三大手段从而打造出一线铁军，为精益组织的创建夯实了坚实的基础。这正是丰田精益领导力的深刻体现！ 能力管人 魅力服人1、德才兼备 以德服人 德高望重 中国先哲们的智慧阐述了一个精辟的哲理，优秀的领导者必须具备“德”、“才”两个维度特质。我们可以从另外的视角加以理解：
“能力”显示术的精湛，而“魅力”则展现了道的精髓。古人云：君子爱财、取之有道，而非取之有术！因此人的能力与心智、管理的内涵可以划分为2个基本维度，所谓精英者，实乃道正术精也！能力可以管人，但魅力才可服人。  2、端正心态 克服心魔 心中三感 当今的中国企业、特别是制造业对于年轻一代的吸引力越来越弱，“招工难”、“留人更难”已经成为常态！当然这与国家的宏观产业政策、社会的发展状况密切相关，但作为企业绝不能因此而怨天忧地，自暴自弃。“招工难、留人更难”应该成为倒逼企业改善管理、珍惜及善待员工的动力！ 传统管理模式中成长起来的管理者们大多属于“技术骨干型”，他们吃苦耐劳、勤奋上进、技能精湛、业务娴熟、经验丰富仍然令我欣赏，但综合管理能力存在通用性短板也是不争的事实，特别是人员管理与团队领导能力更是突显严重不足！很多企业的部门已经集中出现了“人员代沟”。 但笔者认为，“代沟”的出现是不能回避的事实，但产生“沟”的原因绝不是因为“代”，而是因为“心态”。很多管理者出现了2种致命的不正常心态，被笔者称为“心魔”：
其实每个时代都有各自的特色，所谓“时代烙印”。不同年代的人之间出现不习惯、甚至看不惯也属正常。但团队的梯队建设肯定需要不同时代的人员共同参与，互相扬长避短才能既充满活力，又能保持持续的传承。端正心态才能吸纳及团结新人，这是团队建设的基础，也是人员管理与团队领导力的基石！去除“心魔”成为管理者自我调整的首要任务。
管理者心中三感也十分必要
3、合格 优秀与卓越 任何管理者都存在三段能力与境界的提升 ①初级合格：技术骨干型 专业精通、业务熟练.但中国三国年代蜀国五虎上将张飞的人生结局的悲剧表明技术高超者未必能带好队伍，更谈不上团队领导能力，因此技术骨干型只是管理的起点，绝非终点。 ②中级优秀：管理专家型 深刻理解“管、理”的内涵。“管”代表权力，而“理”则是责任，因此管理者必须做到“责权统一”、“管得越严、理得越深”才能让部下心理平衡，起到有效管教的目的。 深刻理解“领、导”的内涵。不仅需要带领团队，更需要针对部下展现出一系列的“导”：指导、教导、督导、疏导，才能展现出领头羊的职责与魅力。
  ③高级卓越：仁爱型 人性化管理，人性化绝非“人情化”、更不可理解为“人脉化”。人性化管理3大举动：关心、关注、关爱。 人性化的前提是尊重人性的3大基本特征
世界各地的优秀企业都有关于人性化的文化表达
匠心宣言专注、专研、专耕精益制造与精益管理二十余载，深知中国制造业过去的成长与崛起，更深感未来全球竞争之艰巨！实业兴邦之使命感一直深埋于心，每日催促我努力前行 |
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来自： blackhappy > 《职场》
