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核心提示：用人单位在疫情期间解除劳动合同的应当遵守疫情防控政策。1、2011年3月18日，徐某某入职物业公司，从事收费员工作。双方签订了劳动合同，约定工资标准为2950元/月。2、2020年7月8日中午，业主到物业公司反映楼道卫生问题，公司安排徐某某去检查一下。因徐某某未作声，为此双方发生争执。徐某某在微信群里发了条信息“师傅们停车费再别给我交了，今天我不干了。”之后，离开物业公司，再未提供劳动。3、2020年7月9日至9月7日期间，物业公司考勤记录显示徐某某为旷工。4、2020年9月7日，物业公司将与徐某某解除劳动合同的事宜，通知了工会。5、2020年9月9日，物业公司对徐某某作出《解除劳动合同通知函》，载明：“自2020年7月9日起至今连续旷工，依照公司的有关规定，现郑重通知解除该人员劳动合同。”6、2020年10月14日，徐某某申请劳动争议仲裁。7、2020年12月15日，劳动仲裁委员会裁决：物业公司支付徐某某违法解除劳动合同赔偿金56050元。8、物业公司向法院起诉，一审法院判决：物业公司不支付徐某某赔偿金56050元。二审法院维持原判。9、再审中，徐某某提交证人张某某的证言一份。证人张某某陈述2020年乌鲁木齐疫情居家隔离期间（2020年7月16日-8月底）听到徐某某打电话，可以确定徐某某向物业公司经理提出回单位上班并遭到拒绝的时间是2020年7月19日。新疆高院再审认为，物业公司以徐某某严重违反规章制度为由作出解除双方劳动合同，系对劳动者最严厉的处理方式，将严重影响劳动者的权益。物业公司需对其存在合法有效可以作为用工管理依据的规章制度（劳动纪律）、徐某某存在严重违反该规章制度的事实以及物业公司解除劳动合同符合法定解除程序三方面事实承担举证责任，缺一不可。一、物业公司是否存在合法有效并经公示的规章制度。物业公司提供的该公司规章制度，仅能反映出规章制度的具体内容，不能证明该公司制度的规章制度系通过民主形式制定，并进行公示或告知劳动者为公司全体工作人员知晓。故物业公司认为徐某某严重违反公司规章制度的基础并不存在。二、对于徐某某是否存在无故旷工并提出辞职问题。物业公司及徐某某均认可，其发出信息当天，徐某某因工作与领导发生冲突，如其确有辞职意愿，应向公司人事部门或负责人提出辞职而非向小区业主提出。结合徐某某收费员的工作职责，徐某某发送信息的对象并非物业公司，而是该小区业主。该信息不能反映出徐某某有辞职的意思表示。对于徐某某口头申请补休假未获批准后离开工作岗位是否属于旷工。徐某某系物业公司收费人员，其与公司领导发生冲突并于当日向公司提出休假申请，符合常理。该行为并不会对单位工作造成重大损害。物业公司认为徐某某并未履行请假手续，累计旷工近14天，属于严重违反公司规章制度。根据物业公司提供的徐某某缺勤的考勤记录，结合本案发生时间来看，徐某某于2020年7月9日因与领导发生冲突，口头申请补休假后未到单位上班。2020年7月15日零时起，根据乌鲁木齐疫情防控政策要求，乌鲁木齐全体居民采取居家隔离的防疫措施。物业公司将徐某某居家隔离期间的时间计算为旷工，不符合国家防疫政策要求。徐某某提供的2020年7月19日与物业公司经理的通话录音显示，经理对其于7月11日通知徐某某不用回单位上班未表示异议，并明确拒绝徐某某回单位上班。因此，物业公司认为徐某某严重违反用人单位规章制度的理由不能成立。三、物业公司解除劳动关系程序是否合法……本案中，物业公司在明知徐某某与单位领导发生冲突的情况下，未履行通知义务，并听取徐某某的辩解，径直作出解除劳动合同的决定，不符合劳动者权益保护。物业公司工会不仅没有对公司解除劳动合同的行为起到监督作用，反而通过召开工会决定解除与徐某某的劳动合同，不符合法律程序，与立法本意相悖。故，物业公司辩称其解除劳动关系程序合法的理由不能成立。故判决撤销一二审民事判决，改判物业公司支付徐某某违法解除劳动合同赔偿金53100元。劳动者与用人单位发生争议时，应作出是否继续履行劳动合同的意思表示；未明确的意思表示不代表申请辞职或者解除劳动关系，相对方应进一步确认。用人单位单方解除劳动关系时，应符合法律法规和当地政策的要求。
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