OKR和KPI傻傻分不清，它们之间的区别到底在哪里？

有人认为KPI已死，把OKR当成灵丹妙药，喊出“KPI已死，OKR才是王道”的口号。

事实果真如此吗？OKR和KPI的区别到底是什么？

今天我们一起聊一聊OKR和KPI。

一、什么是OKR？

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR中，O是目标，我要去哪里，我的目标是什么。KR是关键结果，想要达成O这个目标，我需要做哪些关键的事情，达成哪些关键成果。

KR（关键结果）以量化方式呈现，衡量一段时间结束后O（目标）是否达成。

举个例子，一家共享单车企业在做Q3季度的市场规划目标。

该公司制定的Q3季度目标(O)是做到共享单车市场占有率全国第一。

为了达到市场占有率全国第一的目标，它制定了3个关键结果（KR）。

KR1：Q3实现新增用户数超过1000万。除了现有用户外，要大力开拓潜在用户。

KR2：Q3月活跃用户数超过1200万。激活已经注册的用户，让他们更多地使用我们的产品。

KR3：单车投放覆盖新增15个城市。要确保Q3的市场占有率第一，单车投放的覆盖面积必须更加广。

通过这三个KR帮助企业达成Q3季度市场占有率第一的目标。

OKR的本质：O是要实现的目标，KR是实现目标的重要路径，这就是它们之间的关系。

OKR模式应用过程中，有4个重要特征：

1、OKR不以考核为目标

在所有 OKR的介绍中，都反复强调：OKR 不是考核工具，最好不要和绩效挂钩。

OKR主要的目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每个团队或员工当前的目标和任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成目标和任务。

在OKR中，这点非常重要。因为一旦考核，员工与公司之间就开始博弈。

作为员工，肯定希望把目标定得越低越好，这样更容易通过考核。

而作为老板，当然希望把目标定得越高越好，这样公司就会发展得更快。

2、OKR更加公开透明

任何人的任何目标，都对所有员工公开，每个人都可以看到公司里其他所有人的目标，上至CEO，下至一线员工。

OKR鼓励将OKR分享给下属，同事之间也可以横向分享。在了解了公司不同人的OKR后，同事间更容易获得认同。

这样的话，OKR在公司内部实现一定程度的透明，相互对齐，保证相互之间目标的关联性，大家做事情的时候就可以互相参照，更容易配合和协同。

3、OKR评估，分数不是越高越好

OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有用颜色来打分。

最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。

OKR要求员工走出“舒适区”，设置挑战性的目标，最好超出能力范围。

高分并不一定受到表扬，高分也许是因为目标野心不够。如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。

低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。

4、OKR强调鼓励员工自主

除了自上而下地分解目标，OKR还会鼓励一部分目标由员工自己来定。

在OKR的制定交流中，OKR鼓励员工根据自身的经验和实际情况制定目标，并与上级进行沟通，避免在目标制定后却无法执行或达成的困扰。

这样可以让员工对自己的工作更有掌控感，从而更好地进行自我管理。

二、什么是KPI？

KPI，关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。

KPI是一种绩效管理和分解的工具，KPI与公司整体战略和目标密切相关。

举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，这次旅程的目标是：在10天之内，让乘客和货物安全抵达上海。

一旦起航，邮轮团队就需要通过导航系统来确定游轮的位置，以免偏离航道。

在这次行程中，邮轮团队需要时刻监控的指标（即KPI）有：GPS地理信息、平均速度、燃料水平、天气信息。

通过这些指标（KPI）让邮轮团队知道邮轮是否在正确的航道上。

对公司来说，道理是一样的：

如果公司的目标是赚更多的钱，那么制定的KPI就会包括利润、销售净利率和营业成本等。

如果公司想通过品牌的力量吸引新顾客，那么它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度等等。

KPI的价值在于：“你选择衡量什么，你就得到什么”。

从组织纵向上看，KPI 系统是一个指标分解体系：先确定公司层面关注的 KPI，再确定部门乃至个人的 KPI，经过层层分解，这样，就在指标体系上把战略落到每个员工头上了。

最后，经过上级与员工沟通，双方达成一致意见后，作为员工考核的要素和依据。

站在员工角度，KPI意味着：

1、你在规定的时间段内，需要完成哪些目标和任务；

2、根据完成目标和任务的程度来拿钱。

KPI 的优点明显：目标明确，员工和公司目标一致，有利于公司的战略实现，同时在一定程度上可以激励员工。

但是在实施过程中，KPI 的弊病也是明显的：

1、因为 KPI 直接影响到员工的考核结果，所以员工一般都偏于保守，争取对自己有利的指标，这样会从根本上抑制团队的创造力和积极性，让团队追求稳定和平庸。

2、有效的KPI往往是与公司的战略目标紧密相联。

如果公司选择的KPI和战略目标并不一致，或者说外部环境发生变化，导致原有KPI已不适合，而员工仍然机械地按照 KPI 考核，就好比让邮轮往错误的方向拼命开，其结果可能是南辕北辙。

三、OKR和KPI有什么区别？

OKR和KPI本质上都是企业目标管理的工具，帮助企业更好地确定目标，以及将目标更好地落地执行。

KPI的目标管理方法更适合工业时代的管理逻辑。因为在工业时代，组织的目标是确定的，在既定目标下，最重要的是执行效率。

KPI的核心逻辑，就是根据公司制定的目标逐层分解，让大家明确自己的目标，然后接下来全力去执行，达成目标。

但是随着时代的演进，在数字时代，外部的环境变化比工业时代迅速得多。

在工业时代，也许一个行业十年都不会有大的变化，而在数字时代，外部环境和市场需求瞬息万变，由上层制定目标下层执行这样简单的决策模式已经不合时宜，同时这样的目标制定方式缺乏全员的共识，让整个组织缺乏协作和协同。

OKR模式更适合变化的数字时代，OKR模式对于目标管理和战略执行的方式，更强调员工的自主性和组织整体的沟通协同。

OKR的管理逻辑是，组织当中的每一个人都需要、也有义务去思考什么对公司是最重要的，什么是最有价值的，什么是该做的事情，并且积极提出和推进。

员工身处市场一线，对市场变化最敏感，也是最先感知到的，这样的话，组织的敏锐性更强，灵活性更强，安全性和抗风险的能力也会更强。这就是OKR给公司战略和目标执行带来的最大价值。

总结来说：

OKR模式更适合于外部不确定的环境。外部环境是不确定的、多变的，企业需要培养快速响应外部变化的能力。

在OKR中，更强调员工自发的能力。员工要更好地去创造，而不只是简单地接受指令，要有很强的自驱性、自我意识和自我成长性。

而KPI更适合于既定的外部环境。在这种既定的方向下，公司要求团队成员以最快的速度达成目标，追求的就是效率和执行。员工不需要太多的思考或者太多的创造。

在具体操作应用上，OKR和KPI存在以下区别。

第一个区别：KPI是根据企业的结构，将整个战略目标进行层层分解，细化成为战术目标，并且用此进行绩效考核；而OKR是跟踪目标和完成情况，并且可以作为员工自我管理的方法。

第二个区别：在KPI管理下，员工需要外部力量，如上级管理者来推动员工实现目标；而OKR更强调内部，它更希望员工具有强烈的自我意愿去实现个人的目标。

这是外部推力和内在驱动的区别。

第三个区别：KPI是来自自上而下的目标分解；而OKR是经过自下而上和自上而下双向修正后达成的目标设定。KPI的本质是绩效考核，是要我做的事情；而OKR更多关注员工自发要做的事情。

KPI更强调的是一种结果导向；而OKR更关注过程的变化和响应，以及结果的实现。

结论

OKR和KPI都是目标管理工具，都源自于德鲁克的目标管理思想。

KPI并非一无是处，它在强化执行效率，促进战略目标分解和落地，有其独特价值。

而OKR 也不是一剂包治百病的良药。

OKR鼓励创新和冒险，支持自下到上的挑战，激发员工主动性的精神，在当前的行业快速发展的条件下，很具有意义。

KPI和OKR两个管理工具没有好坏之分，只是它们所需要的土壤有所不同。

企业在选择KPI还是OKR模式前，需要思考：

你的企业身处什么样的环境，是一个稳定的环境，还是一个多变的环境？

你是希望你的团队拥有更好的自驱力，还是更强的执行力？

你的团队成员自我意识如何？

这是企业选择OKR和KPI的一个基础，而不仅仅是说别人说OKR好，所以你也想用OKR。