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在市场机制的作用下，HRSSC与其他部门的关系已经原来的行政管理性质转变为提供内部服务性质，因此可以将其理解为企业的外包中心，所有的人力资源服务及问询等都可以去量化考核，那么施耐德是如何进行HRSSC绩效考核指标设计的呢？ 1、人均服务员工数，设定目标为1∶192。 2、财务预算（控制与往年预算的平衡）和运营有效性（人均费用每年降低5%）。 3、热线服务“help desk”：一次性解决问题的比例（first issue resolution rate）；公司按照紧急程度将用户需求分为3类（最紧急的为8小时内，其次为24小时，最后为40小时），考察员工对不同需求的解决速度。 4、运作效率，包括工资计算与发放的准确性（99.85%）和准时发放（100%）；招聘周期（经理级别75天，经理以下45天，蓝领15天）、招聘质量（试用期通过率>90%）、招聘渠道有效性（猎头<12%、员工推荐>25%、直接搜寻>25%、招聘网站15%、内部流动10%、校园招聘8%、其他5%）、客户满意度等。 5、外籍员工派遣管理：新增外籍员工数、人均服务外籍员工比例（>50位员工）。 6、HR系统的运营和维护：系统和报告的准确率、为员工提供系统培训。 7、培训运营：培训小时数（每人7小时/年）、e-learning线上学习小时数（每人4小时/年）、培训出席率（>90%）、培训系统使用率（>90%）。 8、SSC部门的离职率、中心员工满意度。 9、客户满意度调查：招聘进行月度调查，运营中心进行半年调查，全球进行年度调查，这些满意度调查会作为SSC服务的重要指标计入各自团队的关键绩效指标。 【参考资料】 1、张正堂.HR三支柱转型：人力资源管理的新逻辑.2018 文章仅供学习分享研究使用，案例来源网络素材整理，如有侵权请联系小编删除，感谢~ |
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