连载学习┃养老服务机构人力资源管理中的“六个重难点”问题之招聘问题

养老服务机构的人力资源管理，是一门技术，也是一门艺术，做的好了，可以造福于项目乃至区域内养老行业的发展，做的不好，可以拖垮项目的经营与管理。这不是危言耸听，而是事实就是如此。大家都知道企业人力资源包括人力资源战略、规划、人才招聘、人才配置，以岗位任职资格、素质模型、人才培训、薪酬、绩效、员工关系处理等多个内容，可以说是企业或项目里与人才、岗位有关的几乎所有的资源信息，都是人力资源管理的管理范畴，如果人力资源管理出现了问题，那不是组织架构有了问题，就是人才团队的管理出现了问题。人是第一位的，做事的人都出现了问题，那工作呢？工作结果呢？所以在企业或项目里做人力资源管理，既是企业管理方面的实际需要，也是企业战略规划、经营管理制胜的一个保障。

当前国内的养老服务行业发展尚未进入成熟期，随着老年人的寿命延长和少子化的趋势发展，行业的市场规模存在着巨大的增长潜力。然而，时下国内养老服务市场分级不明，也缺乏标准化和品牌化，尤其是在综合优质服务和健全的法律和金融保障方面，市场规范化的程度还有待提升。

产业未来的发展势必需要政策的引导和市场的驱动，行业的发展也需要项目的内部经营管理作为抓手，来体现管理服务的标准化和规范化，要做这些就必须发挥行业技术、技能人才的管理水平，所以“人是第一生产”的作用永远都是地位的，人力资源的规划与发展，依然是养老服务项目发展的核心。然而养老服务行业作为传统服务项目，每个项目都有各自的发展特点和地域影响（政策、市场、客户），如何做好或者说如何来管理好人力资源，需要处理好六个方面的重难点内容。今天我们先来说说人才的招聘问题。

人才招聘的问题

养老服务行业人才的招聘是行业发展面临的首当其冲的问题，养老服务机构要做好人才的招聘需要做好七个方面：

第一就是招聘宣传前要多项目做适度的包装。所谓“没有梧桐树，哪能招凤凰”，项目的规模、建设标准、地段等外部形象，是第一直观感受，能否吸引人才的关注和青睐，首先要做好项目的包装，不能自视过高，觉得我们内部条件好，服务水平高，人员多。能给你个机会，能选择你来，就是优待你了，等等这些想法是不能要的。

第二就是要对招聘的岗位职责有个很清晰的定位描述。这样便于真正的人才来了解这个岗位到底是不是适合他，跟他的工作经验和工作能力是否匹配。如果岗位职责不清晰，说的含糊不清，会引起人才对工作岗位的不确定性，会觉得这个岗位是不是临时需要，会不会是短期行为，或者没有发展前景，所以招聘岗位一定要避免这些问题。

第三就是职业上升空间要广阔。人力资源管理部门有义务也有必要对公司或项目中每个岗位的未来职业发展前景，做很准确很清晰的描述。要让每个应聘者对这个岗位未来的发展前景清晰明了。时下养老服务行业人才招聘很困难，尤其是营销业务类人才最难，究其关键原因就是人才对整个岗位未来的发展，充满了疑问与困惑。笔者曾经访谈过很多的业内营销从业者，他们80%以上的人员都认为这个工作只是临时性的工作，未来如果不更换工作，就只能一辈子做个业务人员。还有较多的人认为养老院营销岗位适合年轻人，本来就是“青春饭”，年龄大了就跑不动了。实际上一部分是从业者自己的错误想法，更多的是人事部门在招聘的时候，给应聘者传递的错误信息。人事部门为了快速招聘到人才，告诉人才这就是短暂的赚钱比较快的一个岗位，或者说是在养老机构里最容易工作的一个岗位，入职门槛最低的一个岗位等。让应聘者从来都没有打算或者计划长期去从事的想法。这是行业的悲哀！

再加上很多的养老机构在内部营销岗位没有合适的绩效考核手段，提成收入给不上去，营销过程考核没有手段，管理者只懂得用结果来要求和考核人员，最终导致营销业务这个岗位成为养老服务机构里人才流动性最大的一个岗位。人事部门和有关管理部门还不认真总结，却说是什么“铁打的营盘流水的兵”，以此来给自己的工作找借口，岂不知从古到今，老板辛辛苦苦建立一个铁打的营盘是多么的不容易，老板做梦都希望能在自己的营盘上聚集越来越多的栋梁之才，可就是因为传统的观念和做法，让人才看不到希望，看不到未来的发展前途，最终选择流向别的地方。这是老板的悲哀，更是整个行业的悲哀！

曾经有个院长说过一句话，“传统的人力资源管理做法，总有一天会害死养老服务行业”。传统的人力资源招聘方式方法，招聘专员的知识结构、行业能力以及对养老行业的发展认识等，都与整个养老服务行业的发展格格不入。

一个正在紧张筹备中的养老院，需要一个在养老服务行业中工作过几年，有相关筹备管理经验的人才，来带领筹备管理团队，在有限的工作时间里快速的筹备开业起一家养老机构，人事部门为了这样的一个人才，把眼光瞄准了在养老机构有丰富工作经验的院长这个职位，凡是在养老院工作过几年的人才，不敢年龄多大，不管男女，不管过去的工作地域环境，都统统邀请过来让领导见面沟通，结果招聘过来的连续几个人，都对养老院的日常管理侃侃而谈，但说到筹备工作中的各种注意事项，处理问题的方式方法等，基本上缺乏思路。经过几次的人才推荐，领导开始对人事部门失去耐心，于是领导决定利用其在行业内的人脉关系，亲自做好人才岗位需求模型，自己在行业内通过转介绍的方式来寻找人才。人事招聘部门对养老服务机构在不同的发展阶段，对人才的要求和培养方向，不清晰不明白，是导致其不能开发存储适岗人才的主要问题。

养老服务行业的人力资源管理，要适合行业发展规律，也要切合行业的发展特点，不能跳出企业管理过程来规划人力资源工作，更不能偏离企业的战略发展方向，来规划建设人力资源结构，这是把人力资源管理工作凌驾在企业管理基础之上，脱离了行业发展实际，脱离了企业发展规划的做法，是必然要走向毁灭的。

第四是要对岗位的薪酬机构和加薪途径要说明清楚。时下企业和人才都是双向选择，选择人才的同时，企业要付出薪酬代价，人才有要求薪酬标准和加薪的权利。如果一个岗位想要招聘到合适的岗位人才，就务必要对岗位的薪资结构描述清楚，以便于人才对整个岗位的薪资待遇水平做个全面的了解与衡量，同时对未来岗位薪资的增加而需要付出的劳动能力，也会有深入的衡量，自己是否适合，岗位工资是否具备挑战性，待遇是否跟当下自己的实际状况需求相匹配等，都是人才需要衡量的注意点。

第五就是入职资格的要求要阐述清晰。对于岗位的入职资格要求，是对人才完成本岗位工作的能力的保障。入职资格也可以说是岗位对人才等能力要求，要求就业人员必须具备某些方面的一些经验、能力，或者经历。比如说过去很多养老服务机构在对外招聘护理人才的时候，都注明要求应聘者具备国家承认的专业的护理人员资格证书，这一点要求就筛选淘汰了一大批的岗位竞争者。

第六就是招聘渠道要拓展开。养老服务机构的人才招聘除了线上的各种人才履历发表APP平台外，还有线下很多的人才招聘专场，另外还有一些固定场所的招聘行为，比如校园招聘等。以编者的认知，养老服务机构的人才招聘，尤其是护理和营销类人才，最好的招聘方式就是转介绍，项目现有工作人员的内部转介绍，项目服务辐射范围内的一些老人的关系转介绍等，这样的招聘比较快速。因为目前较多的养老机构在护理和营销业务人才招聘方面，入职资格和能力要求并不高，学历也没有太多的要求，所以线下人才的转介绍是比较好的一种招聘渠道。除了这些以外，还有一些渠道比如项目所在地区的一些其他机构，比如医院的短期护工、社区的家政服务、物业公司等这些地方的人才推荐合作等，也是比较常用的方式。

第七个方面就是招聘分类要准确。所谓的招聘分类有多个分类方式，比如说招聘的形式，按渠道来划分就分为社会类和校园类，这是两种完全不同的招聘渠道。社区招聘注重工作经验和工作能力，而校园招聘则是为一些特殊岗位，从培养的角度来考虑的。

其次如果说从岗位分类来看，则有技术类和技能类以及管理等岗位，管理岗位顾名思义就是领导、管理任务、职责的工作，而技术岗位则是重点突出专业技术等，技能类的比如后勤保障、服务类而已。所以不同的招聘要根据项目和岗位的要求来做具体的安排。