如何理解劳动合同约定违纪解除条款的效力

编者按：

劳动法领域的问题看似简单，但企业在实操过程中难免会遇到误区与盲点。亚太法务联盟劳动人事专委会开设劳动人事专栏，为企业法务、HR提供更为专业的劳动合规与管理建议。

本期我们结合一件案例，分析员工违纪解除的法务合规问题。

争议背景

申请人韩某申请再审称，申请人是宝业公司员工，2016年3月11日，申请人的父亲病重住院手术，申请人向宝业公司请事假，宝业公司不批准，申请人当日没有到单位提供劳动去医院护理父亲。2016年4月7日，宝业公司以旷工为由解除劳动关系。申请人因父亲病重住院要求请事假，请假理由是合理的，符合最基本的人伦和道德，宝业公司不批准事假，反而以申请人旷工为由解除了劳动关系是违法解除。原审判决认定申请人违反了规章制度，请假没有批准就没有到宝业公司工作，是旷工，用人单位是合法解除劳动关系，这一判决与《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨相违背。故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项规定申请再审。

宝业公司提交意见称，解除劳动关系是基于韩某连续旷工27天，符合劳动合同约定、规章制度及法律规定。韩某未提供劳动并非因为其父亲住院。韩某请事假未获批准，系宝业公司正当行使管理权的行为。韩某请求确认双方劳动关系的时间是2012年4月1日至2016年3月10日。韩某严重浪费诉讼资源，人民法院应对其处罚。

法院裁判

北京市高院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。韩某与宝业公司签订劳动合同及补充协议，约定：“连续旷工两天（含）以上或累计旷工三天以上者，属严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司有权即时与员工解除劳动且不予任何补偿。”本案中，韩某在向公司请事假未获准许情况下，自2016年3月11日起不再上班，违反公司连续旷工两天可解除劳动合同的规章制度，宝业公司据此与韩某解除劳动合同不违反法律规定，一审法院认定合法解除劳动合同并未不当，应予维持。

分析建议

本案中，法院认可劳动合同约定旷工违纪解除条款的效力，但未说明理由。那么，如何理解劳动合同约定违纪解除条款的效力？对此,笔者试图从以下三个角度来给予阐述和分析。

（一）劳动合同约定违纪条款应视为对规章制度的补充，应属有效。

劳动合同法第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而劳动法第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。因此，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为当属严重违反用人单位规章制度的应有之意。

但是现实中，因种种原因，用人单位的规章制度不可能穷尽劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为。因此，劳动合同中如约定——劳动者出现严重违反劳动纪律和职业道德的种种行为，用人单位可以解除合同——则应当对该约定进行审慎审查，如经审查，约定的劳动者行为确属严重违反劳动纪律和职业道德，则该约定可以视为对用人单位规章制度的补充，应属有效。

（二）劳动合同约定违纪条款属于双方对劳动纪律的约定，应属有效。

《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……（五）劳动纪律。

根据上述规定，劳动纪律是劳动合同可以约定的条款。因此，如双方在劳动合同中已经约定了具体违反劳动纪律的行为，而约定的行为确属严重违反劳动纪律，则该约定应属于双方对劳动纪律的约定，应属有效。

（三）劳动合同约定优先适用于规章制度

最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

根据上述规定，当劳动合同与规章制度不一致时，劳动合同的效力高于规章制度。因此，如劳动者存在双方约定的严重违反劳动纪律的行为，单位可以依据劳动合同约定解除劳动合同。

建议用人单位在未制定规章制度或制定规章制度但未经过民主公示程序时，可以考虑在劳动合同中约定违纪条款，为处理违纪员工设置一道防线。

案例来源：北京市高级人民法院（2019）京民申2307号

供稿单位：亚太法务联盟劳动人事专委会常务副主任单位 北京凯联律师事务所
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