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降本到底降什么？竞争战略之父迈克尔·波特说的再明白不过了，从石器时代到信息时代，只要存在交换活动，行行都遵循一个基本的盈利公式：利润=价格-成本。 降本增效的核心在于“人员”，因为这是企业成本结构中的“大头”。但降本不一定是裁员，而是优化人员构成，提升人效。
从HR角度看，人力成本有三个层面 第一层面：薪酬、福利费用，一年需要支付多少。 第二层面：和薪酬相关，按照法律要求的各种基金和保险费用，比如医疗保险，失业保险，残疾人保证金等，这也是人力成本中一个重要组成部分。 第三层面：从事专业人力资源管理的职能部门在一年工作当中，牵头或负责花的钱。比如招聘费用，对薪酬的市场调查费用，对员工知识技能的测评费用，员工的培训费用，劳动合同的认证费用，辞退员工的补偿费用，劳动纠纷的法律咨询费用等。 很多企业降本，都会先从第三个入手，培训先被砍掉，招聘费用压缩，其他能省就省。第三层空间被压缩到极限，就开始盯上社保公积金，如按最低基数，设置缴纳条件，尽量使用劳务人员等。再降本，就只能朝第一层面动刀了，先被拿下的肯定是福利，实在不行就开始裁员了。 按这个模式，只是单纯地降本，和增效没有任何关联。为什么会这么操作，和我们看成本的视角有直接关系。
很多HR都是会计视角：成本是直接影响企业利润的各项支出，主要关注利润表。成本就是利润的减项。落实到行动上，就是裁员。 有格局的都是管理视角：成本是广义的概念，是企业经济资源的各种耗费，因此不仅要关注利润表，还要关注资产负债表。成本=资源的耗费。因此会不断减少各种投入，员工的培训福利会受到直接冲击。 实际是，我们也可以是经济视角：成本不仅是企业经济资源的耗费，也包括资源使用的低效率,也就是要有机会成本的概念。成本 = 资源的耗费+资源的低效率。提升人效，才是降本最好的方式，也是HR的价值所在。 为了完成某项工作，招一个能力有限的“低薪员工”，虽然他能完成任务，但代价是质量打了折扣，最终结果就是企业失去了核心客户，信用度降低。短期内看是降本了，但长期看显然得不偿失。 反过来说，如果员工的能力很好，企业想要通过降薪来维持这样的状态，结果就是员工产生抵触情绪，忠诚度下降，效率降低，很可能造成不可预测的经济损失。 裁员，或降薪，是典型的舍本逐末、因小失大，方向从一开始就错了。降本的关键在于对人才效率的提升，如此才能产生良性的化学反应。 |
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