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最近参与国内外10家著名管理咨询公司针对数千家创业企业核心团队从个人能力，工作模式、管理方式、沟通方式等进行综合数据调查并汇总研究后发现，导致团队效能最重要的因素不是团队里的成员，团队见的合作模式才是主要因素。 再有能力的创始人，都有自己的办法让团队的核心人员围着自己，对自己的团队充满了信心和骄傲。 创始人的视野、能力和胸怀，决定了公司核心的关注点，创始人的关注点导向，使得企业走上了不同的道路。创始人要构建以效益为核心的思考模式。主要关注核心人员。 为此，首先，我们需要思考的问题是，企业是做大，还是做强。目前很多企业发展速度很快，几年时间就成为国内的著名企业，但是，由于以上问题没有解决，导致企业随后问题多多。为此我们构建了从企业执行力、团队领导与团队的关系、企业的销售指标、生产指标、物流指标和管理指标与企业现状进行综合分析，发现影响最终团队效能的是心理安全感、可靠性、目标制定、意义构建、影响力五个核心因素。企业不断完善利润导向和文化建设。 心理安全感 现在国际经济环境很不稳定，导致大家心态都不平稳，无论是买方还是卖方，都处于焦躁之中，不安全性和不确定性围绕着我们的工作和日常生活。大家都不断追求着各种刺激，企业用各种打鸡血的方式，激发员工动力，靠着刺激来让产能不断提高。 构建正向刺激的企业，员工表现的心理安全感越强，心理安全指数高的团队，成员心理负担轻，更敢于提出一些极富创意的建议，更勇于冒险。成员在团队中是自信从容的，而不是将精力放在害怕犯错接受惩罚上。简单来说，一个好的团队需要在相互信任中成长。 真正到实践层面，建立员工心理安全感则是一个非常复杂的工程。就如同马斯洛的需求理论一样，职场的心理安全也是逐一过渡，层层递进的。直到每个员工都能自在发挥“杠精”特质的时候，团队离颠覆的创新也就不远了。 企业中的员工“马斯洛需求”： 基本保证：合理的工资与KPI设置、明确的奖惩制度； 安全需求：应有的社会福利/医疗保障、清晰的发展目标； 人际需求：透明的沟通机制、平等的办公室氛围； 尊重需求：容许犯错的空间，肯定员工付出的努力、进步能够获得相应的认可； 自我实现：主动从大局出发，思考公司发展并为之努力。 企业要构建“第一性原理”的思考模式，第一性原理定义：在任何一个系统中，存在第一性原理，是一个最基本的命题或假设，不能被省略，也不能被违反。 问题出现了，要沟通和交流，发现问题的本质，主导基本点，才能最终解决问题。 可靠性 工作中不可避免地会出现违背承诺，讨价还价的事情。毕竟商业的本质之一就是博弈。但如何团队成员都踩着DDL（指deadline，最后期限）完成自己的工作，不顾大局，那么这不仅会影响后续工作的进行，还有可能产生“渗漏效应”，降低其他成员的积极性和参与度。 在可靠的团队中，成员们按时完成高质量的工作，不推卸责任是基本的职业素养。 更为重要的是，高标准也具有传染性。当领导者、高管和团队主要成员主担起责任，变得越发可靠时，其他人也有动力效仿。 企业只有租用杰出的员工，才能让企业初见杰出的团队，才能使得企业成为杰出的公司。
愿景就是目的地 企业要不断进行文化的研讨，构建专属文化，才能引导员工为企业发展贡献力量。 目标的制定和实现说起来容易做起来难。因为目标任务必然不是简单易行的，否则便不是目标。 个体的工作期望，实现期望和目标的过程，以及最终的成果展现都影响着团队效率。目标可以设定在个人层面或团体层面，但必须具体，必须具有挑战性，且必须可以实现。 团队成员在完成某项任务时常常感受到的是比预期更多的参与度和难度，这时候团队负责人可以根据情况在适当的范围调高或调低目标，明确计算出需要付出的精力和时间，让成员们有“盼头”。 优秀的文化模式： ● 根据目标完成任务； ● 领导提供方向和指导但不插手； ● 完成得好，庆祝成功； ● 失败也能当做一种学习手段。 意义构建 要提高团队效率，需要从工作行为本身或者所进行的产出中找到意义。意义包括收益带来的安全感或自我表达等多个层面，没有意义就没有动力。 意义不仅局限于手头上的事，更关键是要确定团队工作对团队中的个人意味着什么，并找到给成员提供实现意义的方法论和空间。 90年代末曾在苹果公司工作的人表示，在公司里最害怕的事就是跟乔布斯单独会面，乔布斯可能会让员工“用10个字或者更少的词语来说说你将给苹果创造什么价值”。他如果觉得答案不满意，可能把人当场开除。 后来也有个经典的“吐槽”。当时苹果人人都知道，“绝对不要单独和乔布斯乘同一座电梯。”但正是这种铁律，让每个人都明确了自己所奋斗的目标，毕竟创新的科技“战场”不是温室，并不能容忍“碌碌无为”和“螺丝钉式”员工。放在今天的职场，仍是不变的真理。 扩散正向影响力 很多时候，团队和团队，团队和个人之间并不清楚各自的工作如何对对方造成影响，这种疏离不利于构造相互肯定的团队氛围，增强内部向心力。 对团队来说，一个人的工作成果，即“我是否做出了贡献”的主观判断是十分重要的。看自己的工作进度是否推动着组织前进，就可以判断在团队中的个人影响力。 要明确这种影响力，积极沟通很重要，沟通方式包括但不限于： ● 展示团队在完成最终产品或服务中扮演的角色； ● 及时分享客户的积极反馈； ● 鼓励自己的团队与其他团队进行互动，表达对他们的支持和感谢。 关于交流的形式，不要通过海报或手册形式分享企业价值观，要进行不厌其烦地、推心置腹地交流。 团队的领导人，通过带头表达对自己团队的肯定和感谢，并主动地与成员交流，能让团队成员意识到，他们做得比想象中的多，他们比自己想象中的优秀，通过团队放大了自我的尊严和价值。 企业文化的构建要紧密围绕业务与员工的文化基因建设都应该以驱动商业为核心价值。 |
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