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首先向关注本人的好友们道个歉，上周因为个人休假，所以没有按时进行内容更新，下面给大家分享一些休假照片，让大家也可以在紧张的工作之余，得到一些放松： 伴随着绩效考核三步流程实施完毕，绩效考核的结果也跟着就出来了，那是不是发给员工就万事大吉，就结束了呢？如果真是这样去处理，那我敢肯定你们公司的绩效管理肯定不会好！这个绩效管理在公司就不会得到员工的认同，自然谈不上牵引员工努力和发展了！ 在这一步中就是需要将绩效考核得出的结果，向被考核者进行告知，并且还要积极响应被考核者的反馈，通过这一来一回，让被考核者能够明确知道自己的绩效结果，并接受和认可此结果！只有通过这一步才能让员工感受到被尊重感，才能让员工认为公司是在乎他们的付出的，并且也正是通过这一步的实施，能够让绩效考核者可以直接获取员工对于考核结果的反馈意见，便于对绩效考核中的偏差或不足进行改进，而且还可以通过此环节加强考核者和被考核者的沟通，进一步统一公司和组织、个人的方向，以及优先级，让被考核者在后续工作中更能有的放矢、事半功倍！在这里就需要从以下三步去落实和改进： 
第一步：绩效考核结果告知 在公司内部需要建立起一个明确的、分层的绩效考核结果告知流程，这种分层绩效考核结果告知流程一般分为公司层面的目标达成会，部门层面的绩效完成说明会以及员工层面的个人绩效沟通会，通过此流程将绩效考核结果进行告知。而这种分层、逐级的绩效考核结果告知方式，不仅能够让被考核者对公司、部门这种层面的目标达成情况有一个全面的了解，让被考核的员工就会对自己的个人绩效有一个预期，还能通过个人绩效沟通创造一个考核者和被考核者面对面的沟通机会，促进双方就绩效完成情况进行交流，这远比直接将结果发给被考核的员工，让员工自己去想到底是因为什么取得好绩效或因为什么而导致绩效差，要更有效果！第二步：绩效考核结果反馈 在公司内部还需要有一个明确的绩效考核结果的反馈渠道，并且还需要包含两个反馈渠道，第一个是直接反馈渠道，就是当员工对自己绩效结果有疑问时，其可以通过系统或者邮件等形式发起反馈需求，员工的直接领导需要在48小时内响应此反馈，并进行面对面的会议安排，并将反馈沟通中的一些关键描述进行记录下来，将反馈沟通情况反馈至绩效管理组织，进行修改或者维持原来结果。另一个是升级反馈渠道，就是当员工经过直接反馈之后，仍然觉得不满时，其可以继续发起升级反馈，此反馈意见会直接升级发到部门分管领导及绩效管理负责人处，由绩效管理负责人在48小时内邀请部门分管领导、部门负责人及绩效管理负责人与员工一起就绩效结果进行沟通，而此次沟通的结果便是作为该员工此次绩效最终的结果，需要得到执行。第三步：绩效考核结果确认 当考核者和被考核者就绩效考核结构经过告知和反馈之后，还需要进行一个最终确认的环节，一般在进行绩效考核结果告知时，最后一个问题就是：员工是否同意此绩效结果。让被考核的员工能够收获被尊重的感觉，当被考核的员工接受此结果后，领导可以将绩效结果再通过系统或者邮件等形式下发给员工，并告知员工需在48小时内进行确认，当然如果后面阅读后仍有疑问可以进行反馈，如果对绩效结果不满，可以走直接反馈渠道。同时考核者还应该在面谈后48小时内跟踪被考核者确认情况，当发现没有及时签字确认，就需要及时进行沟通，不可不闻不问，以此来推动员工进行结果确认或者及时发现员工对于绩效的问题，主动进行介入，通过询问关注员工，让员工有被关心的感觉而提升绩效管理的满意度。通过这三步的落实和开展，能够较好地将绩效考核结果展示给被考核者，而且通过这种告知和反馈，也能更为直观地将绩效考核中的问题展示出来，推动绩效管理的持续改进。 并且也正是这一步的加入，还能大大提升员工对绩效管理的满意度，因为员工会因为有正式的告知以及反馈渠道，得到极大的被尊重感，这会比直接抛出一个结果要更加人性化，有温度，因此作为管理者，这一环节的工作必不可少，不可或缺！
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