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杰克·韦尔奇从不讳言，自己是区别考评制度的支持者。在他看来，对人来说，差别就是一切；对不同的人，一定要区别对待。他在晚年受邀给中国企业家做分享的时候也时时提到这一点。 把员工分类，区别对待，毋庸置疑，在团队建设或团队竞争力战斗力建设当中不失为一个非常好的举措。通用电气公司之所以蒸蒸日上，除了有前面提到的 4R 制度执行体系的功劳，还离不开杰克·韦尔奇担任 CEO 时提出并施行的 271 法则。 271 法则是指，经理人要根据业绩把自己的员工分为三个类别：最好的20%、中间的 70% 以及最差的10%。其中，20% 的员工超出了经理人的期望，属于明星员工；70% 的员工符合经理人的期望，他们是整个员工队伍中的多数群体，是经理人需要面对的主要挑战；而考评成绩最差的 10% 的员工明显低于经理人的期望，他们不得不离开。 271 法则可以有效地帮助员工认清自己在组织中所处的位置，发现自己擅长的方面，还可以帮助管理者发现团队成员业务方面的优缺点，更好地进行人员调配。正因为 271 法则的种种优势，它在通用电气大获成功后，便被迅速引进国内。阿里巴巴和华为都是 271 法则的忠实拥护者。 除了271 法则，阿里巴巴还有一种人才管理法则—— 361 法则。361 法则在本质上跟 271 法则类似，即 30% 的人超出了经理人的期望，会得到更高的薪酬、奖金或升职；60% 的人符合经理人的期望，会得到普通的加薪和奖金；最后10%的人低于经理人的期望，没有奖金，有的还会被换岗、降级或者建议离开公司。 中层在管理团队的过程中，可以使用271 法则（或 361 法则）或者借鉴它们的精髓，摸清团队成员的基本情况，了解他们的优缺点，从而更好地进行人员调整，有效地提高整个部门的工作效率；还可以通过帮助明星员工得到包括奖金、表扬、重用、培训机会以及其 他各种各样的物质和精神财富奖励，为大部分处于中间状态的员工提供培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定，帮助考评成绩最差的员工发现其擅长的业务方向或调岗等方式，来提升团队士气，营造积极向上的工作氛围，进而有效地促进整个部门业绩的提升。 |
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