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No.215 根据某公司HR的反馈，现在收到的简历最多的是两个年龄段的：35岁以上的和25岁以下的。 35岁以上的好理解，传统受歧视的年龄，又老又贵，事还多。 那么，25岁以下的人不受待见是怎么回事？ 回想几年以前，25岁以下的打工人都是香饽饽，各大厂都喜欢招揽毕业生。这些人薪资低，缺乏社会经验，方便培（xi）养（nao），也没有杂七杂八的事情需要经常请假。 现在网上经常有这样的新闻：名校毕业找不到工作、名校毕业进大厂后半年就被裁员，毕业2年后薪水不升反降等。 为什么现在的职场会对刚毕业的打工人不友好？ 其原因在于，随着行业从扩张模式转变为增效模式，为了匹配公司的战略，各大厂的人力资本雇佣模式也相应地从“承诺模型”转变为“交易模型”。 本文不讨论为什么行业会有此转变。 只讨论人力资本雇佣模式及其转变的影响和对策。 一、承诺模型 ·用人哲学：是培养，MAKE。 ·目标：最大化员工授权、质量、工作分配的灵活性。企业在这个模式下，没有那么强调人效。 ·招聘理念：关注人与组织的匹配，重点是发现候选人是否具有培养的价值。企业倾向于招年轻人来培养，让年轻人和企业共同成长，忠诚度高，性价比高。招聘的应届生比较多。 ·人力资本开发的责任：由企业和员工共同承担。企业提供完善的培训体系、导师体系、轮岗机会等，帮助年轻人成长。 ·雇佣关系：重点是长期雇佣，员工是企业运作的资源。企业员工平均在职时间比较长。如果不是员工主动提出离职，很少出现合同到期不续约的情况。 ·薪酬管理：与职级挂钩，晋升就涨薪。不晋升也会有普调，视企业业绩而定。 ·绩效管理：不会强制末位淘汰。组织会给末位的员工比较大的包容度，如果下次表现有改进，大概率不会被裁员。 ·经营风险：产品市场波动的经济风险，由企业和员工共同承担。企业会让外包承担一些非核心的工作。如果业务不景气，企业会减少一些外包，正式员工会少一些奖金，但不至于到裁员的地步。 ·典型企业：米哈游、部分国企、部分外企等。 稻盛和夫的京瓷做到了在日本经济危机时，没有裁掉任何一个员工，所以他被推崇为“经营之神”。 二、交易模型 ·用人哲学：是购买，BUY。企业和员工之间就是赤裸裸的交易关系，根据员工给企业贡献的价值来决定员工的回报，从来没有承诺过不会降薪降级。 ·目标：通过最小化“所有”形态，最大化雇佣灵活性，打造高效组织，提高企业经营的人效。 ·招聘理念：关注人岗匹配，重点是发现候选人是否有待招岗位所需的技能。因此更青睐招有经验的人，来之能战。缺乏培养年轻人、等待年轻人慢慢成长起来的耐心，因此很少招应届生。 ·人力资本的开发责任：由员工自己承担。员工如果想匹配一个岗位的能力要求，需要自己通过业余时间去学习和积累。管理者在这种模式下，没有教下属成长的义务，他们反而会PUA员工。如果觉得现有员工不够给力，会积极地裁员招新人。 ·雇佣关系：重点是短期、工作导向和成本。企业员工平均在职时间比较短。合同到期的时候，员工产出不符合预期、性价比不高、或者不是嫡系，大概率不会被续约。 ·薪酬管理：与绩效强挂钩，晋升也不一定涨薪。 ·绩效管理：强制末位淘汰，绩效末位的员工，大概率被裁员。 ·经营风险：产品市场波动的经济风险由员工自身承担。会雇佣大量的外包，加速正式人员的流动。 ·典型企业：字节跳动，拼多多。交易模型并不是一个不好的模型，相反，它更高效。字节跳动大量招人，如果业绩好，员工能获得丰厚的奖金；如果业绩没有达标，就快速调整业务，优化员工。在这样的公司工作，压力会非常大，员工也不会有安全感，但是回报会和产出相匹配。 三、两种模型切换的影响 很多以前是承诺模型的大厂，也基本转变成了交易模型。 这意味着： ·成长是自己的事情； ·公司只会考核你的胜任力，衡量你的产出，并给予相应的回报； ·工作环境不再温情，员工之间彼此是竞争关系； ·公司不再是温暖的家，而是资本家，该使的招数，一个都不会少。 对年轻打工人来说： ①搞清楚企业的用人模型和自己适合的用人模型，选择适合自己的企业。 如果自己的自驱力没有那么强，适合去承诺模型的公司，比如外企。避免还没来得及学到东西就被干掉了。 如果自己的自驱力很强，并且想要更好的回报，可以去交易模型的公司。 有同事说：同样是吃苦，为什么不去一个回报更高的地方？ ②认清楚残酷的现实：毕业进入职场后，意味着将面临比找工作更加激烈的、不平等的竞争。 因为，此时跟你竞争的不是同龄人，而是公司的老员工。 便宜和年轻是你的优势，缺乏经验和人脉是你的劣势。 其中最核心的劣势是：人脉。 因为老员工可能是leader的嫡系，而你，不是。 leader不教我怎么办？ 今时今日，留给初入职场的人成长的时间和犯错的机会都不会很多。 成长的速度越快越好。 怎样做？ ①摆脱学生气，成为职业人。 职场中的领导和同事，虽然也称呼为老师和同学，但和大学的老师和同学不是一回事。老师不会影响你的薪酬，也不会把你裁掉；同学也不会把别人的学位顶掉。 职场沟通要规范、严谨： ·职场正式沟通时，说话不要像学生年代那么随意，尽量系统地呈现自己的想法，用1、2、3，体现自己有条理。 ·尽快掌握高质量撰写邮件、组织会议、在聊天工具里专业回答问题的技巧。 ·让自己的言行像一个成年人，不要再把自己当宝宝，避免被评价为不职业。 学生年代有迟到早退旷课的坏习惯的，职场上千万不要有。高科技年代了，抓考勤很容易的。避免公司以上班时间不足8小时为借口开除你。 ②自己给自己排课表，主动找人求教，尽快提升能力。 学生时代是安排好了课程，按课表学习，老师会主动教你知识。 在职场没有人给你排课表，需要自己安排自己的课程表。 学生的自尊心可以收起来，职场中谁都是你的前辈，放下身段，虚心请教。如果自己被人否定，要问对方，自己哪里做得有问题。如果对方说得有道理，立马改；如果说得没道理，就当他在排放气体，不要被别人PUA。 如果一开始就给你配备了导师，且导师一开始就肯用心教你，那你是幸运的。 我还记得2005年，我刚进鹅厂的第一位师傅，拉着我到会议室，拿出一张纸，给我画：什么叫产品经理。我俩微信聊天的时候，我都叫他：师傅。 如果leader没有教你，那也很正常。因为交易模式下的leader没有教人的义务。 你可以请老员工、同校师兄师姐、公司里的老乡前辈吃饭，吃完再向他们请教，一般吃人嘴短，大部分人是肯教的。樊登说，这种叫“学习饭”，他一年要吃上百次。 如果吃了你的，一点都不肯教你，那这样的人，人品也不咋地。 你也别指望他了，可以找自己的请教，同时边自学，边找下家。 ③如果自己搞不定，一定要立马求助，尽快解决问题。 学生时代需要“你独立把问题搞定”； 职场需要“你尽快把问题搞定”。 你要抛弃读书时喜欢自己一个人搞定问题的习惯，当发现自己搞不定的时候，立马找人请教，尽快把问题解决。 问题拖久了，都是你的锅。 ④打造自己的职场好口碑。 通过工作表现，积攒自己在组织中的好口碑，比如，好学、靠谱、抗压能力强等。 好学，得是自己真正深度的学习和思考，在朋友圈转发别人的文章没有用。 靠谱，凡事有交代、件件有着落、事事有回应。 抗压能力强，可以通过情绪稳定来体现。不管压力多大、老板PUA多狠，我自岿然不动。 职场口碑好的话，未来活水也更容易一点，起码可以转岗去合作过的兄弟团队。 ⑤努力获得leader的认可。 如果能通过上述努力获得leader的认可，那是最好的。 如果搞不定，没关系，做好①、②、③、④，你也具备了换地方的资本。 如果你家里有矿，当我什么都没说。 |
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