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内容摘要 劳动关系成立的源点是用人单位与劳动者之间需要合作；而和谐的劳动关系，能提升企业的劳动生产效率，这于双方均有利。在企业的劳动关系管理中，企业文化、管理、规章制度三者起到了不同的作用，三者的合理定位与运作，可以为企业构建和谐劳动关系。 中央中共 国务院在2015年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》中强调：劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。2017年10月，党的十九大报告中提出 “完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。”其后，中央于2018年7月提出“六稳”方针，在2020年4月提出“六保”新任务，在“六稳”“六保”中排第一的都是“就业”，可见“就业”于社会稳定与发展的重要性；而在“就业”的人中，大部分的人与单位都是属于劳动关系的。因此，全社会构建和谐劳动关系的重要性可见一斑。 人社部2018年至2020年的“年度人力资源和社会保障事业发展统计公报”中的统计数据显示，全国劳动争议案的数量持续高位运行且仍在较快增长；且，这还是在全国持续加强劳动仲裁立案前进行调解的情形下的数据。这一数据说明了我们还需要在构建和谐劳动关系、解决劳动争议方面做很多的工作。 2020年新冠疫情爆发后，因为劳动关系引发的咨询非常多，彼时，我们编制了一份《协商一致 共创共赢—新冠肺炎疫情下劳动关系管理指引及疑难问题汇编》送给需要的人。在此汇编文件中，笔者写了一篇标题为《劳动关系管理中的价值观》的小文，在文中，笔者的观点是：劳动关系的产生是因为用人单位与劳动者需要合作而产生的。为什么这么说？通常一家企业最初是由一个或几个股东成立的，在股东忙不过来时，就要找人来帮忙。于是，来帮忙的人就和企业形成了劳动关系。因此，劳动关系首先是一种“合作”关系，而不是“对立”关系，不是“对抗”。这是劳动关系的源点，是“初心”。因此，我们现在需要重新回到劳动关系的源点（即“合作”）那里去寻找解决劳动争议的解决方案。 基于以上观点，结合我们多年来在劳动关系管理领域的培训、咨询顾问及仲裁诉讼的经验，我们以为，要较好预防劳动争议，构建企业内的和谐劳动关系，除了整个社会的努力以外，企业可以从自身企业文化、管理、规章制度三方面着手进行。 01 首先，我们来看从“企业文化”的角度可以做什么？ 大部分企业的企业文化中，都会提炼出公司的核心价值观。但不同的公司在践行核心价值观时，则相去甚远。 我们曾研究过某一大型连锁外资品牌在中国开的公司，其核心价值观中有“勇气担当”。因为其是连锁企业，不可避免要在全国各地开拓市场，就需要调动员工前往外地。如此类情况，在某些企业可能比较麻烦，但当时我们与其人力资源负责人沟通时，对方说他们调动起来比较容易。进一步交流，原来其在企业内部一直强调“勇气担当”，并辅助有一个文化：不服务从调动的人，以后将失去升职加薪调岗的机会。对于很多企业头疼的调岗问题，在这里则显得容易许多。显然，这一家企业充分践行了其核心价值观，形成了其特有的企业文化，在调岗这个方面是和谐的。 而做得不好的案例也不少见。我们曾服务的某企业的核心价值观中有“诚信”一词，但其规章制度中却对于弄虚作假骗取公司财物按金额多少进行不同程度的处罚，显然是将“定性”的问题混淆成了“定量”的问题。 同样是讲“诚信”价值观，有一家企业遇到这样一个案子：公司根据指纹电子考勤的记录，按公司规章制度解除了一名劳动者的劳动关系；但庭审时劳动者不认可公司的电子考勤记录证据的真实性，公司也无法证明真实性（即无法证明从考勤机中导出的考勤数据未作修订），最后裁判机构裁定公司违法解除该员工。有的企业遇到此类判决，第二天可能就会修订公司的规章制度，将考勤记录打出来给员工签名确认，避免以后再出现类似问题。但这家企业负责人说，我们讲诚信，即使遇到此类事情，我们仍然要相信我们的员工，我们不改考勤管理制度，如果下次遇到此类事情，我们仍然如此。在这样的企业，显然，“诚信”的观点会更深入人心，劳动关系会更和谐。 02 其次，管理又能在劳动关系管理中发挥怎样的作用？ 我们以为，劳动纠纷发展到要进行仲裁诉讼，大多是因为管理不当引发的，只有少部分是意外或当事人故意而引发的。当管理适当的时候，其带来的是企业劳动关系的和谐和经营管理的高效运行。因此，笔者经常在培训讲课中说，在一家公司，如果一个部门的劳动争议发生率比其他部门多，一定是这个部门的管理者的管理能力有不足。 我们通过两个“调岗”的案例来看“管理”带来的影响。调岗一直以来都是大部分企业中人力资源管理人员头痛的问题。我们服务的大部分企业的规章制度中都有关于调岗的规定，但这中间大部分的企业制订操作流程都比较概括，因此，在实践中究竟如何具体操作，还是靠管理者们的经验了。 2020年到2021年，我们同期办了两个因为员工不服从调岗而解除劳动关系的案件。 A案件： 用人单位是一家外资企业，对某销售管理人员在销售管理团队内作正常的调动。调动前，该员工的主管与该员工就调动作了充分的沟通；经办的人力资源管理人员在调岗过程中比较严谨，每个关键的步骤都做足了管理动作，并用邮件写明事情步骤与依据等，在明显可能会出现纠纷后亦请了公司法务予以协助。虽不完美，但关键的步骤都做到位了。最后被二审裁定合法解除劳动者的劳动关系。 B案件： 用人单位是一家民营企业，对工程技术人员的办公地点作较远距离的调动。此公司亦有专业人力资源管理者和常年法律顾问，但在调岗时，相关管理人员处理时粗暴处理，在员工没有及时到岗后就直接解除了劳动关系。此案被二审法院裁定为违法解除。 显然，A案件中的管理者们的管理是适当的。 03 我们再来看看规章制度对构建和谐劳动关系的影响。 我们常说，规章制度是企业内部的法律，除了管理制度化以外，当然在管理中也可以直接适用法律法规。作为内部法律，制度（或法律）是刚性的。需要用制度（或法律）来处理时，往往没有弹性。 如以上提到的调岗，如果企业制订了完整的调岗管理制度，对于合理的调岗不服从的，最后是可以合法解除不服从调岗的劳动者的劳动关系而不需要支付任何补偿或赔偿金的。 04 最后，我们用一个多年来都常被问到的问题来解读企业文化、管理、规章制度三者在构建和谐劳动关系中的关系。 这个问题是： 有员工在签了无固定期限劳动合同后，认为公司没那么容易炒他，做工作没有以前那么积极，出现混日子的情况，我们应该怎么办？ 一 仅从“规章制度”层面来解惑 A 提问者及他所提及的该类员工对无固定期限劳动合同理解有误区：以为无固定期限劳动合同不容易解除，以为签了无固定期限劳动合同就进了保险箱。实际上，在解除劳动合同关系方面，固定期限与无固定期限是一样的。我们建议：做好绩效管理，如果考核不胜任，依据《劳动合同法》第四十条“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“可以解除劳动合同”。另外，当我们依据《劳动合同法》第39条的规定来解除劳动合同时，并不需要区分当事人是签的固定期限还是无固定期限劳动合同。 二 再加上“管理”来回应 A 一个员工为什么没有以前积极？首先是管理的问题。我们会看到张三在甲部门表现突出、业绩较好，但在换到乙部门后工作态度消极、业绩大幅下滑。除去专业方面的影响，一般情况下，是甲部门的管理者在管理方面做得比乙部门的管理者好。如果各位管理者都能如甲部门的管理者，相信大部分的此类问题就解决了，可能就不需要以后用规章制度来解决问题了。管理做到位后，如果仍存在此类问题，这时才需要看其绩效、纪律等，用规章制度、劳动法等来约束；但绩效考核并不能代替日常管理，否则，就不需要管理人员了，而只需要外部的咨询顾问公司给一个方案就行了。 最后，我们从“企业文化、管理、规章制度”三方面来给建议： 01 建立积极向上的企业文化 如果公司的企业文化是积极向上，不能容纳混日子的员工；那么，在招聘的时候，想混日子的应聘者大部分会被阻隔在外；即使偶有这类员工入职，在这种环境下也无法呆太久。如果一家企业比较容易产生较多混日子的员工，企业需要检讨的首先是自己的企业文化。我们在对一些劳资关系严重对立（如出现罢工）的企业进行调研时，总能强烈地感受到其不重视企业文化建设。 02 重视管理 企业首先应将合适的人放在合适的部门或位置上，避免一个人在这个部门生龙活虎，调个地方萎靡不振。其次是每个主管要胜任其所在岗位的管理工作。要能给下属设定工作目标，敢于管理。有时问题出在部分管理人员不敢管下属，这其实是管理能力不配称。再次，在管理过程中，要及时对下属的工作绩效作出确认。如果一个公司里只是个别部门出现多个此类情况（即员工在签了无固定期限后表现散漫），最快解决问题的办法是：马上换了这个部门的主管。 03 适时运用规章制度来约束 只有当出现下属不胜任工作、且必须要进行调岗或解除劳动合同时，这才需要援引规章制度中的相关条文来进行处理。应当适用规章制度时如不适用，亦会纵容混日子的情形。 或许我们可以用“开锁”的场景来描述规章制度、管理与企业文化三者对于劳动争议的影响。如果说一起劳动争议是一把锁，它锁住了我们前行道路上的一道门，那么企业文化或许是一把多功能钥匙，在合适的时候，大多数的锁都可以打开；管理可能是一把专用钥匙，可以打开适合的那把锁；而规章制度（或法律），可能大多数时候是一把大铁锤，一锤砸下去，锁开了，但锁和门也都坏了。 因此，我们认为，企业打造了合适的企业文化，提升管理人员的管理能力，再制订适度可操作的规章制度，应可以构建和谐的劳动关系。在和谐的劳动关系下，企业的劳动生产率自然会提升上去；如此，会是良性循环。众多企业的劳动关系和谐，也就形成了整个社会的和谐劳动关系。 END 李会华律师  现为北京德和衡（广州）律师事务所联席合伙人、公司业务中心执业律师，广州市律师协会劳动和社会保障专业委员会委员。 |
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