对于绝大数公司来说，人才一定是企业发展的核心，但如何才能留住人才，提高团队满意度呢？ 前几天，AfterShip公司的CEO陈龙生发布了一封内部信，在谈到团队满意度时，他说“提升满意度目的不是要让每一个人都开心，而是让个人可以和公司一起成长”，在谈到人才流失时，他说“人才的主动离开往往是因为管理者，而非公司”。 我们 AfterShip 一直以来都坚持一个信念：Average Idea + Great Team >>> Great Idea + Average Team（平均理念+伟大团队>>伟大理念+平均团队） 我相信优秀的人才是我们公司成功的关键，所以我们才会在招聘的时候会不断地提高要求，希望不断吸引更加优秀的人才加入我们，提升我们公司的人才密度。 但是除了把人才招进来以外，我们还需要思考：如何才能让优秀的人才跟公司一起快速成长。 所以今天这篇文章我将与大家分享：
希望能让我们在这方面拉齐认知，一起努力提升团队满意度，从而让人才能够跟公司一起快速成长。 一、为什么我们那么关心团队的满意度？ 如果用两个维度来描述一个人才在公司的状态，一个维度是绩效，另一个维度是满意度，按照高低划分可以有四种状态：
当一个人才新加入公司时，通常他的对于公司的满意度是比较高的，否则他不会选择加入这家公司，通常他的绩效也不会太低，否则公司也不会把他招进来。 所以他在刚加入公司时会在“高绩效 + 高满意度”的右上角。 绩效很好理解，无论是管理者还是制度制定者，很多时候都是针对员工绩效来做激励的，比如说年终绩效评估，绩效好的人可以拿更多的年终奖。 但是一个人的绩效好并不代表他的满意度高，因为每个人的满意度来源不一样。 有的人主要看钱和福利待遇，有些人则更看重得到公司和团队的认可，还有人更看重学习成长的机会，等等。 绩效好虽然可以拿到更多的钱，但是对于一些高绩效员工来说，光有钱可能是不够的，他还希望可以得到其他方面的激励，比如说跟优秀的团队一起共事，能在工作中快速成长等等。 而如果某个员工的绩效一开始做得很好，但是公司并没有关注和鼓励他的满意度，那他对于工作的满意度会持续下降（从1到2），在工作满意度降低到一定程度之后，他可能会选择主动跳槽离开，而且这时候，他的绩效还是不错的，对公司来说，是一个很大的损失。
而哪怕这个人才没有选择离开，但是因为他的满意度不够高，那么他很难全身心投入到工作里面去，从长期来看，他的绩效也会持续下降（从2到3），最终可能也会因为绩效太差而被动离开公司。 所以如果我们只关注绩效，不关注员工的满意度，那么再优秀的人才也可能会离开公司。 二、如何提升团队的满意度？ 第一，每一个人的激励因素都不一样，除了跟绩效相关的薪资福利以外，我们还有很多的激励方式，在激励时要因人而异。  对于一个看重工作的挑战性和意义的人来说，我们应该多给他一些有挑战的项目，并且帮助他一起克服挑战，创造价值。 而对于一个非常看重职业发展和晋升机会的人来说，管理者应该更加关注如何让他找到未来的发展方向和成长路径，引导他一步步地成长。 通常来说每个人的激励因素都不太一样，并且有可能是多种因素的混合。 比如看重“具有挑战和有意义的工作+良好的工作环境和团队氛围”或者是看重“培训和教育机会+职业发展和晋升机会+表扬和认可”，等等。 第二，提升满意度目的不是要让每一个人都开心，而是要让大家能够成长和共赢。 在我们做产品的时候，我们不会期望自己做的产品能够满足所有的客户需求，而是会先找出什么样的人是我们的目标客户，然后再针对这些目标客户做能够满足他们需求的产品，提升他们的满意度。 我们在提升人才满意度方面也是类似的。 我们不会期望所有类型的人才来到 AfterShip 都感觉非常满意，而是会先找出什么样的人才是我们觉得好的人才，然后再针对这类型的人才去提升他们的满意度。 在我看来，好的人才是那些追求成长和挑战，并且拥有快速学习能力，渴望成功的人才。 针对这些人才，我们会给予他一些成长的机会和支持，帮助他成功。 如果反过来，有一些员工看重的是躺平和养老，那么我们并不会给他躺平的机会，因为我们提升满意度的目的是让个人和公司都可以走向成功，而我不相信躺平能够获得成功。 我还希望大家能够意识到，提升满意度是需要付出代价的，提升满意度的过程有时候可能是会让人痛苦的。 比如有的人的满意度是来源于参加有挑战性的工作，既然是“有挑战性”了，那么这件事肯定是有难度的，甚至是有可能会失败的，当失败的时候，我相信大多数人都很难做到开心。 但是我们还是愿意支持团队去做一些新的探索和尝试，并且一起承担试错成本。 提升满意度目的不是要让每一个人都开心，而是让个人可以和公司一起成长。 我们在招人的时候，也会优先挑选那些看重机会和成长，能从成长中获得成就感的人才。 三、人才的主动离开往往是因为管理者，而非公司 很多人才主动离开一家公司往往不是因为公司做得不好。 因为如果公司做得不好，要裁员或者倒闭，那么就是大批量的人才被动离开，无论他是否优秀。 而那些优秀人才的主动离开，往往是人的原因，有可能是因为他的直属管理者，有可能是因为公司的管理层，还有可能是因为跟他配合的团队同事。 因为我们都是人，我们都是群体生物，所以我们会非常看重自己和身边人的关系。 一个人才的满意度高低往往会很大程度受到他跟自己身边人的关系影响，尤其是他的管理者。 如果一个人无法从他的管理者这里得到他想要的东西，无论是遇到问题时的帮助支持，还是成长的空间机会，还是心理层面上的理解认可，他都有可能会因此想要离职。 但是作为管理者，每个人的时间和精力都是有限的。 假设你是一个管理者，你的团队有5个人，他们的能力按照从高到低分为了ABCDE，你会把大部分的时间放在哪些人身上呢？ 有人可能会觉得能力差的人做得不够好，需要更多的帮助，所以我们需要给予更多的时间支持。 但是一个真正好的管理者应该把大部分的时间放到好的人才上面去，用少部分的时间帮助和引导那些能力比较差的员工。 为什么？ 根据研究显示，优秀员工的工作效率通常比普通员工高400%，并且这个差距会随着工作的复杂性而不断扩大，在经理、软件工程师等信息和交互密集型工作中，优秀员工的工作效率甚至达到了普通员工的800%。 这跟买股票是类似的，如果你知道某些股票很优质，那么就自然应该优先投资这些优质的股票，特别管理者要避免大量时间被消耗在解决紧急的事情和各类问题上，导致在优秀的人才上的投入不够多。 后续我期望每一个管理者都能去好好地复盘和思考，在这方面做得更好。 而我们作为团队的一员，也需要努力来让自己变得更优秀，为自己争取更多的资源。 正如我之前跟团队分享的：资源是自己争取的，而不是别人给予的。 无论是公司、团队还是个人，我们所拥有的资源都是有限的，而这些资源只会投入给值得投入的人，比如说那些能力强、文化价值观匹配、能更高效地达成目标的人。 所以我们每个人都有责任做出成绩，证明自己的优秀，为自己争取更多的资源。 四、总结 我们坚信 Average Idea + Great Team >>> Great Idea + Average Team（平均理念+伟大团队>>伟大理念+平均团队）。 所以我们不仅要持续吸引更加优秀的人才，还需要关注团队成员的满意度，让优秀的人才能和公司一起成长。 提升满意度的过程需要大家共同的努力，不仅是公司和管理者需要把资源放到好的人才身上，我们每一个人也需要努力来让自己变得更加优秀，为自己争取更多的资源。 只有这样，公司和个人才能一起健康地成长。 *文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。 |
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