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当前大部分企业都实行绩效管理，只是管理的层次和方式不同。没有绩效管理，员工的评级定薪都没有依据，只能靠领导拍脑袋，但是拍脑袋就容易造成不公平的结果，员工就会有意见，就会打击员工的工作积极性。良好的绩效管理不仅仅是为了员工评级定薪，更重要的是通过提升个人绩效，提升组织绩效，从而最终提升企业竞争力，提高企业利润，同时也能提升员工的个人能力，实现组织与员工的双赢。 绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与公司或者组织使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。绩效管理主要包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升几个过程，这个过程是个闭环过程，是持续改进过程，类似“戴明环”的“PDCA”过程。绩效管理是提升企业管理能力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，提升企业竞争力，帮助员工共同成长的方法。绩效管理是人力资源部门的主要工作之一，也是企业管理的核心。现在很多企业的核心资产就是企业的员工，企业的人才。如何发挥员工主观能动性，激活员工潜力一直是企业管理的重要工作。绩效是决定员工薪酬的一个重要因素。大部分单位的薪酬一般由岗位工资和绩效工资组成，岗位工资相对比较固定，体现职位价值，绩效决定了薪酬水平中的变动部分，体现员工工作成果的价值。从短期效果来看，绩效更容易调动员工工作的积极性。绩效管理的核心目的是提升组织绩效。通过绩效管理，可以充分认识了解当前企业绩效情况存在的问题和优势，针对存在问题采取合理有效方式进行改善和提升。绩效管理必须在绩效评估结果的基础上，找到提升职工个人潜力的方法，比如通过集中培训员工技能，为员工做职业规划提升员工工作积极性，通过绩效管理以实现员工个人与企业的互助发展。绩效管理可以有效提升组织竞争力。通过绩效辅导，提升员工能力，同时辅导过程可以帮助员工发掘自身优势，克服自身缺点。让员工在自己优势在合适的岗位上充分发挥个人的才能，不仅能激发员工的成就感，还能大大提升员工的绩效，如果每个员工都能提升自己的绩效，组织绩效的提升是自然而然的，组织的竞争力也随之提高。绩效管理对企业发展影响巨大，同行业的企业，头部企业能做到人均利润是一般企业的几倍，更别说还有亏损的企业。绩效管理虽然很重要，但是绩效管理的推行在很多企业存在很多的问题。因为管理是逆人性的，推行可能遇到阻力。另外就是绩效管理推行也是一把手工程，如果把绩效管理推给人力资源部门去执行，往往事倍功半。要提高员工的绩效，首先要有科学合理的绩效评估体系。绩效管理是个系统工程，涉及到与组织与生产经营目标相关联的所有人员，对于企业而言，通过绩效管理优化企业管理制度，生产流程，提升经营效率，而对于员工而言，通过绩效考评实现员工个人能力的提升与收入的提高。但是由于宣传不到位，员工不理解，甚至部分管理干部也不支持，他们认为绩效管理就是绩效考核，通过考核将员工分成三六九等。甚至员工认为企业搞绩效管理就是为了扣发绩效工资、为了淘汰部分员工。导致在绩效管理制度推行过程中遇到各种阻力。在推行绩效管理时，由于人员有限，员工本身工作比较繁重，管理者、人力资源专员在考核周期开始是与员工只确定了绩效目标与标准，缺少绩效计划、绩效辅导等内容，到了考核周期末，再与员工确认绩效评估结果，这时员工与管理者会产生冲突，不认可绩效考核结果。绩效管理是个持续改进的过程，不是制定个目标，到时要结果就行了。而是应该在制定目标时就要考虑实现计划与所需资源，让员工完成绩效目标心里有数，而不是盲目执行。在执行过程中，也要进行绩效辅导，这样才能真正提升员工能力，而不是到考核结束时，去批评完不成绩效的员工。绩效管理是个体系，需要明确绩效目标，也要明确目标的考核标准，而且标准要量化，尽量避免主观打分。比如一个销售绩效目标是实现年销售额1000万，这是目标，所谓考核标准是完成1000万应该得多少分，完成1200万得多少分，完成800万得多少分，得有标准，不能最后靠人解释。要让员工自己能清楚自己的绩效情况。另外不能为了考核而考核。比如一个销售团队的绩效目标是2000万，团队一共4个人，不能直接每个人绩效目标是500万，这样肯定是不公平的，员工有能力强弱、工资高低。不能搞平均，看似公平，实际不公平。绩效反馈是绩效管理重要的环节，是员工绩效提升的保证。如果绩效管理只重视绩效目标和绩效考核，而不重视绩效反馈，就起不到绩效管理的真正目的。绩效管理正是通过不断的绩效反馈，来保证绩效目标的执行，绩效水平的提高。比如一个员工考核结果不好，但是没有绩效反馈，他不知道如何改进，问题还存在，绩效管理就失去了意义。前面我们提到了绩效管理是个系统工程，需要领导重视，全员参与。首先，要围绕企业战略目标制定合理的绩效管理体系。所谓体系就是制度、标准、流程等要完整配套。要明白绩效管理的目的是为了实现公司的战略目标，为了提升组织绩效，不能为了绩效而绩效，干任何事情都要围绕目标去做。绩效管理要制度先行，在制定制度、流程和标准的时候，要争取部分员工代表的意见，让员工参与到绩效管理中来。制定好绩效管理体系后，还要进行组织内部宣贯，让大家明白组织实行绩效管理的目的，别让那个员工感觉是对自己的一种束缚或压榨，避免引起敌对情绪。其次，绩效目标的制定要遵循公正、平等原则。很多管理者在制定绩效目标时，往往根据上级领导下发的目标任务，进行分解，然后将分解结果对应到下属员工身上，没有与员工协商，导致员工对目标的不认可。公司的战略发展目标制定过程，员工基本不参与。在执行落地时，就会面临与员工的目标冲突问题，这时需要管理者做好解释协调工作。好的管理者都能将公司目标转化为个人目标，再将个人目标转化为下属员工目标。另外，绩效目标是可以动态调整的。因为人员在变化、资源在变化，环境也在变化，如果绩效目标在执行过程中，出现很大偏差，需要及时调整资源或目标。绩效管理的目的是通过管理达成目标，而不是为了考核而考核。第三，制定好目标，要与员工一起制定绩效计划。管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、方法和过程进行沟通，确定需要哪些资源支持，哪些人员配合等，让员工知道如何实现绩效目标，做到心里有底。与员工一起制定计划，就让员工融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。第四，有了绩效计划，接下来需要进行绩效过程督导。过程督导包括绩效辅导和绩效反馈。做绩效管理不能只是下任务、定目标，而是通过绩效管理过程保证任务和目标的达成。在绩效管理过程中，要及时做绩效辅导，下属遇到问题，帮着及时解决。这样下属员工才愿意跟着你干，在绩效考核时也不会有很多怨言。最后要通过绩效反馈来了解员工具体工作情况，和员工一起复盘过去绩效情况，好的坚持，做得不好的地方，如何改进，共同想出改进意见。绩效反馈对员工成长帮助很大，是完成下一轮绩效管理的基础。最后，绩效结果的应用。一个绩效周期结束后，要根据绩效结果对绩效好的员工进行奖励，晋升、加薪、表彰等。对绩效不好的员工要进行督导，指出员工绩效需要改进的地方，期待在下一周期得到提升。很多单位根据绩效来选择优秀员工，淘汰落后员工。绩效管理本质上通过绩效的管理，达成绩效的提升，实现企业和员工双赢。好的制度会对员工起到巨大的激励作用，让员工积极主动地去完成目标。绩效管理就是一个指挥棒，你考核什么，员工就会执行什么。你奖励什么，员工就会自发的持之以恒的去做，这些都是绩效管理的作用的体现。很多公司只知道扣绩效，只重视考核结果，却不重视对员工的辅导和成长，不去帮助他们拿到绩效，这样的公司是留不住人才的，是走不远的。
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