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员工入职是建立拥有蓬勃发展的员工的健康公司的重要一步，通过正确的视角、充分的准备和跟进，你可以使流程高效并获得出色的结果。本指南将引导你从头到尾完成每一步，提供工具、提示和资源。许多公司将入职视为一个流程而不是要完成的任务时，他们会获得更好的结果，它确实需要更多的计划和对细节的关注。由于以下因素，每个阶段的任务和目标以及所需的时间都不同：1、公司规模和行业。与更大、更复杂的企业相比，拥有少量员工和1个地点的小公司可能需要更短的入职时间。那些在具有许多监管和合规性问题的行业中，可能需要比其他行业更多的时间。2、角色或职位。承担许多职责的高级职位需要更严格的入职流程。3、现场员工与远程员工。远程入职往往比现场入职更具挑战性，视频会议使人力资源专业人员和招聘经理能够访问远程员工，但所有相关人员仍然难以保持参与。规划可以帮助公司避免意外和入职问题，同时让员工提前通知即将发生的事情。下面介绍了如何构建入职的5个阶段。此阶段在员工接受工作邀请后和商定的开始日期之前开始。它通常在开始日期前一周左右开始，入职前让新员工第一次体验组织文化和公司政策。公司可以表现出他们的认真和组织良好，同时也表现出心和关心。他们在入职前通过有效地完成工作来做到这一点，同时也预测新员工的问题和需求。公司可以邮寄或通过电子邮件发送新员工信和欢迎礼包，其中包括要完成的文书工作。该包还可能包括指向公司门户的说明，该门户还提供此阶段所需的许多信息和文书工作。在预登机时，公司可以提供：新员工视频或欢迎视频，包括新团队领导和队友的问候。邀请在工作时间以外或工作的第一周参加破冰午餐或晚餐。向员工发送新员工公告电子邮件，让他们了解新员工，包括一些简单的个人信息，并概述员工的角色和职责。入职培训阶段从新员工的第一天开始，并持续一两天。在这个阶段，新员工会更加熟悉公司文化、政策和使命。感觉定向是指感觉自己在物理场所或组织中的相对位置。诀窍是不要用一堆家务让新员工不知所措，即使可能有很多事情要完成。让第一天令人难忘，这是有充分理由的。例如，你可以从糕点和咖啡的问候开始，新员工开始与团队会面。许多公司分配一个入职伙伴，他是值得信赖的员工。伙伴与新员工建立融洽的关系，帮助他们驾驭工作场所，并将他们介绍给关键团队成员，伙伴系统最大限度地减少了新员工感到孤立的机会。查看入职培训过程的地点、持续时间和详细信息的议程。接收入职学习材料、员工手册以及人力资源、IT和其他相关部门的联系人列表。接受公司设备（手机、门禁卡、停车证、平板电脑、笔记本电脑等）。在这个阶段，管理者的大部分责任是执行这些关键日子的剧本。它们还可能：在接下来的几周内与整个公司的主要团队领导和人员安排会议。确保员工可以访问电子邮件和通信软件，如iTeams或Slack。接近此阶段的一种方法是留出一天左右的时间进行以人为本的定向。这是一个有点“温暖和模糊”的时间，可以与同事交谈，适应工作环境，并获得笔记本电脑和停车证等必需品。然后是一天左右的时间与人力资源部门或负责其入职流程的人员会面，以确保完成所有文书工作，这也是审查基本安全和安保措施的好时机，员工可能也有很多问题要问，许多人认为这是真正工作开始前的喘息机会。根据公司所做的工作，这些短期和长期培训需求可能会在不同的阶段得到解决：安全和安保培训。在某些职位上，必须满足职业安全与健康管理局（OSHA）的要求。在其他公司中，将更加优先考虑在线安全保障。性骚扰培训。性骚扰是工作场所的一个大问题，需要及早解决。在员工入职过程中没有接受过适当培训的员工可能会无意中因开玩笑或讽刺评论而陷入困境。一定要将性骚扰作为零容忍政策，并设定最高的期望标准。工作培训和员工手册讨论。新团队成员在工作时需要足够的时间来查看员工手册，此资源包含重要信息，但如果员工希望在下班时间阅读，则可能无法读取，一些公司要求新员工签署手册确认表。当新员工准备好完成某件事并展示他们的价值时，现在是审查绩效预期、目标以及如何衡量成功的好时机。入职从广泛的公司视角转变为新员工的团队和工作职责。根据公司和工作的不同，此阶段可能会持续几天或几个月。在这个有针对性的培训期间，员工学习他们角色的“肉”——比如使用新工作所需的工具、与团队成员沟通以及了解工作期望，员工开始享受成为单位的一员并培养团队精神。经理可能希望与新员工安排每周一对一的会议。是否需要这样做，部分取决于经理与新员工的日常接触量。个人关注可以帮助新员工磨练他们的技能，更快地学习，并明确期望和成长机会。如果之前没有分配新员工伙伴，这可能是一个好时机。或者，由于特定的培训需求，可以命名不同的伙伴。这是从“实习生”到“员工”的过渡期。雇主提出明确的期望，并可以预测新员工理解和完成其工作职责的能力。即便如此，员工有时可能仍有疑问并需要细节和程序方面的帮助。员工将有时间消化最初出现的大量信息，他们现在可以查看收到的入职清单，看看他们是否遗漏了任何内容。现在是时候让经理或人力资源部门发送培训后调查，以获得有关培训过程的反馈。结构化入职计划的最后阶段是持续的员工发展。员工应该能够实现为他们设定的目标，感觉自己是公司文化的一部分，并了解期望什么。此阶段的要素可能包括与人力资源团队签到，以获取有关绩效和进度的反馈。雇主可以为员工设置自定进度的学习和其他机会，以继续扩大他们的职业发展。在此期间，新员工可能仍会得到经理的额外监督，以及对员工绩效的频繁反馈。从开始之日起大约3个月，公司应征求员工对入职流程的反馈。除了要求新员工提供这种反馈外，公司还应该调查他们的同事、经理，甚至可能是选定的客户或客户。收集方法可以包括入职调查、频繁签到、视频聊天和实时工作场所对话。你的新员工可能会对改进下一代的入职计划提出建议。其他人的意见不仅可以告诉你有关入职流程的信息，还可以告诉你新员工的表现。正确计划和结构化的入职有助于新员工建立关系、了解期望并参与公司文化，这些元素可以建立更好的员工体验和更敬业、更有动力的团队成员。许多公司分配一个入职伙伴，他是值得信赖的员工。伙伴与新员工建立融洽的关系，帮助他们驾驭工作场所，并将他们介绍给关键团队成员。即使是尚未转向远程工作结构的企业也发现虚拟入职工具为雇主和员工提供了好处。若要使远程员工入职成功，请使用本节中概述的最佳做法。他们中的许多人适用于所有新员工的入职体验，无论他们是执行远程工作还是在内部工作。你无法像与现场人员那样与新的远程员工沟通，决定谁将负责与他们分享有关他们第一天的信息，包括提供公司入职培训计划的虚拟版本。通过发送虚拟欢迎礼包，尽早开始一切。你可以用许多实用的物品来填充它。但是，在第一天包括公司礼物和午餐礼品卡之类的东西也同样有用，因为你无法远程将它们取出。该主题的另一个变体是在第一天安排团队午餐，并允许远程员工订购午餐并将其送到他们的位置。如果你的新员工是远程开始的，请与你的经理一起对他们的前5天进行超计划，因为他们身边没有同事为他们指明正确的方向，考虑使用视频会议和其他数字工具来解决这些虚拟入职任务。在第一天安排一次团队会议，以便向队友介绍。这可能包括远程团队建设活动，如琐事游戏或欢乐时光，每个人都在家里加入自己的饮料——无论是否含酒精。相关群聊。确保远程工作人员已设置数字日历并已收到邀请。例行签到，让你的新员工放心，他们在远程入职流程中并不孤单。员工前2周（或任何对你的公司有意义的时间段）的议程，为第一天的旋风提供背景。由于这位新员工第一天不会在办公室，如果有的话，你将不得不将他们的笔记本电脑和/或其他设备运送到他们的家中。团队负责人需要提前解决相关问题，包括：新员工的某些系统在发货前需要配置。设置硬件并发货需要多长时间？答案将影响开始日期。对于新员工来说，通过视频会议设置系统可能是一种痛苦的经历，提前做的越多越好。让远程员工入职的招聘经理和人力资源人员需要完成许多基本的人力资源文书工作，无纸化入职让欢迎远程工作者变得容易。你可以在线转移的项目（适用于所有新员工，而不仅仅是远程工作者）包括：签署公司特定文件或协议（包括保密协议和竞业禁止表格）。当公司让远程员工入职时，虚拟培训是首选解决方案。有很多方法可以实现这一点：Google幻灯片、内部培训视频、实时视频通话和小组在线培训课程，以实现良好的、老式的协作学习。雇主可能不想过分依赖幻灯片和视频。首先，不同的人有不同的学习风格，因此为远程员工提供接收相同信息的不同方式非常重要。此外，培训课程是远程工作者、团队领导和同事相互了解的好方法，这些课程可以帮助远程工作者感受到与新雇主的联系和参与。一对一视频会议和小组在线培训课程为远程工作者提供了额外的价值。明确议程，说明他们最初几天的期望，包括入职会议的时间表。有关远程员工如何准备工作的说明。（例如，他们应该有一个强大的WiFi连接，一个安静的工作空间和一个正常工作的相机。所有技术或访问代码的发货。让IT部门在新员工的正式开始日期之前设置他们的公司电子邮件地址将节省时间。指派一个技术伙伴在他们试图“进入系统”时提供支持。同一个人也可以是一个持续的伙伴，帮助远程工作者融入公司。其他信息，例如他们将与之合作的关键团队成员、工作职责和虚拟会议着装要求。预先录制的视频，帮助新员工感受到团队的一部分。让资深团队成员通过电子邮件、短信或聊天发送15到30秒的简短问候。最后，一份远程入职清单的副本，以便新员工可以跟踪他们的进度并知道会发生什么。有效的员工入职流程流程在新员工的入职日期之前就开始了，你可以在正式开始日期前一周左右开始尝试其中任何一个。为员工入职设定SMART目标，SMART目标包括具体（S）、可衡量（M）、可实现（A）、现实（R）和及时（T），有效的入职流程的一个重要部分是为新员工设定目标并清楚地传达这些目标。如果新员工不明白他们应该做什么，他们可能会感到效率低下，与公司目标脱节。相反，授权他们实现有意义的目标可以帮助提高员工的满意度、理解力、方向感，并最终提高保留率。设置他们的帐户。使用公司电子邮件设置新员工，并授予对公司入职门户的访问权限。这使他们能够在自己的时间访问内容并快速上手，确保让他们能够填写表格和人力资源文件。分享团队成员的照片和个人简介。使用团队成员的照片、姓名、标题和个人简介创建文档。事先熟悉同事有助于员工发现共性，这可以增强他们对一起工作的兴奋，它也可能阐明办公室文化的积极元素。不要忘记礼物。人们喜欢带有公司标志的钢笔、T恤和咖啡杯，向新员工运送带有酷炫礼物和友好说明的护理包，这为积极的员工入职体验奠定了基调，你甚至可以通过新同事的欢迎信息使其个性化。使用入职前处理繁琐的工作，快速完成所需的新员工文书工作。这样，你的最新员工可以专注于结识新的团队成员并在入职期间吸收新信息。迎新活动也是发放停车证、钥匙扣、访问公司内部网和与角色相关的设备的好时机。提供详细的议程。如果你知道会发生什么，走进工作环境会更好。通过电子邮件向新员工发送入职议程最初几天的大纲和任何相关信息。这可以像主题的入职清单一样简单，他们将在每个主题上花费多长时间，以及哪些团队成员将与他们合作。展示公司的布局。开始新工作最令人生畏的部分之一是导航。是的，你当然应该计划在新员工到达时带他们参观，发送办公园区和建筑物布局的地图可能会有所帮助。其他员工、他们的部门和联系信息的完整列表可帮助新员工找到自己的立足点。轻松了解事物。整天学习新信息——同时试图给人留下良好的第一印象——可能会让人筋疲力尽。考虑在星期三开始你的计划，这为新工人提供了一周的第一部分准备时间，它还给了他们在开始第一个完整周之前处理的周末时间。让他们的第一天充满节日。有效的入职计划应该从一开始就展示公司文化。人力资源、招聘经理、直接经理和一些团队成员应该欢迎新员工加入他们的新工作，标志、气球和美味的茶点也很不错。提供办公室参观。让员工参观一下，让他们开始了解新环境的布局，并帮助他们感觉更舒适，确保他们知道所有重要站点的位置——洗手间、休息室、厨房、会议室等。准备“伙伴”。不要与导师混淆，入职伙伴会建立更非正式的关系，目标是让新人感到自在地提出问题和了解组织。对于他们这个水平的人来说，这更容易实现，他们不必担心给人留下深刻印象。介绍将在第一天进行，请确保你在第一天之前很久就与“伙伴”进行了交谈。对他们的职责设定明确的期望，并确保员工接受角色并了解如何有效地贯彻到底。计划寻宝游戏。你可以通过一些员工入职的想法变得有趣，试着在办公室周围隐藏一些东西，让新员工找到。此练习有助于他们熟悉办公室和新团队，考虑将游戏扩展到周围的外部景点。也许是一些最喜欢的午餐地点、娱乐场所和邻近的商业伙伴。创建公司测验。在最初的几天之后，非正式地询问新员工他们学到了什么，包括有趣的公司信息以及公司政策。在适用的情况下，抓住创造性的机会注入相关公司琐事的新花絮。邀请他们参加欢乐时光。召集几个团队成员，下班后出去吃开胃菜，远离工作场所为彼此了解提供了一个轻松的氛围。如果新员工是远程员工，请设置虚拟欢乐时光。循环午餐。让新员工的新经理和选定的团队成员轮流与新员工一起吃午饭，拿着公司的预算午餐钱，这段时间帮助他们开始建立联系。他们可以通过下本地送货订单来安排与远程员工的虚拟午餐，部门或团队午餐也很有效，尤其是与新员工密切合作的人。让他们成为影子员工。与其整天、每天安排培训课程，不如打破单调。让你的新员工花一些时间陪伴或协助其他员工。沉浸在日常任务中，让他们边做边学，一个好的训练计划是多种多样的。预定和非正式入住。新员工的好友和负责入职计划的人员应每周多次与他们联系，知道他们不是孤立的，通常会增强和加强新员工的体验。对于延长的入职流程，与新员工安排签到可以促进平稳过渡。人力资源经理和人力资源专业人员可以帮助制定最佳的日程安排和议程。日常业务的压力使得如果没有计划，这很可能不会发生。使你的媒体多样化。使用多媒体工具创造难忘的入职体验。借助软件服务，你的入职流程将以人为中心，而不是官僚主义。新员工的许多第一次接触和经历将来自你的正式入职计划，确保他们看到人，而不是流程是重点。设置节奏以获得最大的理解力。员工必须精通他们的职位，但不能指望他们在第一周就学到所有东西，员工入职的速度会影响新员工吸收信息和适应环境的方式，节奏本质上完全是个人的。因此，团队领导和伙伴应该密切关注每个新员工的学习风格、优势、弱点和天赋，直接经理和参与日常流程的其他人可能必须保持耐心。可能迫切需要让员工尽快工作，但匆忙完成入职将大量生产出没有准备好做好这项工作的员工，员工可能需要几个月的时间才能赶上。分配导师。新员工不仅希望与团队建立联系，还希望与领导层建立联系，导师计划可以是一个有目标和措施的正式系统。或者，它可以简单地让初级和高级员工更随意地定期开会。导师可以是与你的新员工在同一团队中的人，它也可以是团队领导、直接经理、高管，甚至是首席执行官，这取决于你公司的规模。指导的好处在于意向性，你希望新员工有固定的时间在更亲密的环境中提问。他们可以更好地了解公司文化、工作与生活的平衡以及成长机会。使用KPI优化流程。在整个入职过程中，你应该仔细评估性能指标哪些有效，哪些无效。即使你认为自己拥有完美的员工入职流程，也总有改进的余地。在新员工适应他们的角色后，询问他们的经验。他们喜欢什么？他们认为需要改进的地方是什么？使用关键绩效指标为这些改进领域提供切实的数字。对于许多公司来说，入职体验始于一个人签署录取通知书。一旦候选人接受工作机会，他们和招聘经理或人力资源联系人就会设定开始日期，入职可以在该日期左右开始。它可以，也应该，在入职开始之前通常不需要等待期。在开始日期之前，新员工可能会参加会议、访问办公室、会见他们的直接经理或团队，或者开始新员工的文书工作。许多新员工将“试用期雇用”一词与“试用期”混淆，但事实并非如此，作为试用期新员工并不意味着新员工遇到麻烦或被视为“低于”，这是一个适应工作场所文化和工作环境，完成培训计划并实现高绩效的时候。但是，一些公司将健康保险和其他福利推迟到试用期之后，这也是对雇员和雇主进行评估的时候。一句话，“是的。一般来说，雇主应该计划预算资金来支付他们最新的团队成员的入职活动，这是因为大多数入职流程都涉及培训和其他强制性活动作为就业条件。员工希望在开始工作之前为他们参与的许多活动获得报酬。例如：就业前的“工作面试”（例如，试驾以查看工作是否合适）招聘经理应该预算支付新员工的费用，以完成他们通常不需要在自己的时间执行的任务。但是，这可能不包括那些在典型工作日范围之外的申请流程的一部分。被雇用的某些阶段不被视为带薪时间。例如，申请、面试、背景调查、药物测试和其他就业前活动不予赔偿。即使在雇用员工后，入职期间也会发生常见的无偿活动。示例包括：一个好的入职软件程序或服务可以大大有助于人力资源团队克服挑战，同时简化各方的入职体验。入职软件有助于自动执行入职任务并将它们组合到一个平台中，公司可以购买软件包或注册软件即服务公司，这些服务还随着新的入职趋势和实践而更新。最好的员工入职软件中提供的关键入职功能包括：简而言之，数字仪表板为所有参与者创造了更快、更无缝的体验，因为它消除了对无休止的纸张流的需求。由于员工流动成本高昂，因此为新团队成员创造最佳员工体验可以为你节省资金，集成新员工入职解决方案有助于各级的保留和人才管理。
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