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不知不觉，2023年还剩下不到1/4的时间。最后一个季度，有的公司在快马加鞭抢进度，有的公司在想尽办法保目标，那些捷报频传、风生水起的行业头部和明星公司，已经在规划2024年的战略目标了。 当然，还有的公司发现，年初制定的目标已经渐行渐远，早先把外部市场估计的太好了，把客户订单想的太容易了，既然看不到达成目标的希望，干脆停下来做变革，重新定义客户需求，重新规划业务模式，重新打造团队能力。 说到变革，有的人第一反应是良机，认为未来会有无限可能和想象力；有的人是紧张和焦虑，认为变革带来更多的不确定，会有更多的变数和压力，内心充满不安。不过，有一点是确定的，任何组织变革，其实不是以哪个人的意志为转移，即便是包括老板在内，最终，组织变革要回到公司战略目标与发展规划，回到主要矛盾和发展阶段，回到客户需求和市场竞争。 那些期待无风险、无压力、还有十足安全感的变革，注定是不存在的。对管理者而言，特别要谨记的是，不要追求四平八稳的变革，也不要追求面面俱到的变革，组织变革即便不是腥风血雨，至少也不是波澜不惊，业绩起伏、团队异动、业务陷入低谷、甚至变革初期出现的问题和挑战，总会让管理者感叹，还不如变革之前。 其实，这些都很正常，但变革就是变革，最终还是要指向人性，要接受人性中的一切。但即便如此，那些追求四平八稳的组织变革，下场会更惨，原因有三： 第一，四平八稳的背后，其实是降低了组织当下的风险，但却增加了未来的风险。说到底，组织变革是面向未来的，用今天的四平八稳、风平浪静，换来的却是今后的动荡不安与风险递延。 事实上，这其实是一种拖延，是为了满足管理者当下安全感的一种拖延。在团队看来，大家感受到的，其实不是变革本身，而是管理者传递的信号：奥，原来公司根本不想变革，而是权宜之计，而是为了拖延解决当下的问题。想想看，如果这种信号传递下去，团队变革的信心从何而来； 第二，四平八稳的背后，一定会有某种妥协成分在。组织变革中会有妥协，这本身很正常，无可厚非。但任何的妥协动作，都必须首先基于原则，基于战略优先级，基于组织利益和团队利益。如果单纯为了某个明星员工，某位团队骨干，或者避免对当下而言最坏情况发生而进行的妥协，那么，结果往往适得其反。 正所谓按下葫芦浮起瓢，这种刻意妥协所带来的不满，会引发更大的冲突和其他意想不到的问题，组织变革所面临的挑战会更大，到那个时候，四平八稳就很难收场了，组织变革将无法推进； 第三，四平八稳的背后，反映出的，仍然是管理者的静态思维。只考虑当下、只想到眼前、只处理危机，而没有以终为始，没有从未来思考现在，没有长期规划，让然追求短平快的问题解决。对公司而言，这才是最要命的，也是组织变革的大忌，相当于头痛医头、脚痛医脚。 说到底，四平八稳背后，暴露出的是管理者缺乏长期规划，缺乏动态思考，从这个逻辑出发，组织变革要走向何方，就不得而知了。对此，您怎么看，请在评论区留言。 |
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