   末位淘汰制是一种基于绩效考核的管理手段，在部分公司得到了广泛应用，据说可以提升员工工作积极性和战斗力，打造狼性团队。 关于末位淘汰是否合法的问题，相信大部分劳动者都已经知道，并不合法。 其实不是末位排名不合法，是直接淘汰不合法。 《劳动合同法》中，对所有解除劳动合同都明确了法定的解除理由，末位淘汰并不是法定解除理由。 也就是说，末位可以，但是直接淘汰真的不行。 下面我们来仔细探讨一下，末位淘汰为什么不行？怎么才能行？ 在《劳动合同法》中，能够与末位淘汰建立关联的解除的法定理由，只有第四十条第二项的不能胜任工作解除。 末位是不能胜任工作吗？ 我们来看个例子。 公司设立有销售中心，下面有两个销售部门，销售一部和销售二部。 销售一部都是大牛，业绩最后的张三比销售二部的销冠李四还强。 按照最小部门进行末位淘汰，张三是销售一部最后一名，应该被淘汰。但是与销售二部相比，他的业绩又非常好，说他不胜任工作从逻辑上就说不通。 如果按照大部门销售中心进行末位淘汰，销售二部的王五签订的销售合同额为100万，为销售中心最后一名。 只签订100万合同额是不属于胜任工作？去年的赵六只签了50万呢。 这还只是销售岗位，至于职能类岗位，能够客观准确排出来部门最后一名，简直难于登天。 大抵只能用绩效考核的得分来排名。 但是职能类岗位大部分连个量化的绩效考核指标都没有，如何保证绩效评分的客观性和真实性？ 如果遇到末位淘汰，作为劳动者，第一是要明白你怎么就成为了末位？ 也就是说要了解末位排序的依据，是绩效考核得分？还是有其他指标来衡量。 第二是要看这些用来评价的指标是否客观？是否真实？这些考核指标你之前是否知晓，结果是否有你个人的确认？ 第三是公司对不能胜任工作在相关制度中是否有明确的标准，绩效末位是否属于不能胜任工作？ 第四是公司关联的制度是否合法有效。是否履行了民主程序，是否进行了有效公示。 以上情况都合法合理的情况下，用不能胜任工作进行解除，仍需要履行复杂完整的程序。 法条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 劳动者被证明不能胜任工作以后，用人单位需要履行培训或者调整岗位的动作，工作一段时间以后，证明仍然不能胜任，才可以支付N+1直接解除。 不能胜任工作解除是非常复杂，也非常考察HR能力的技术活。 其实都N+1了，直接协商解除，大部分劳动者也是会同意的。因为不胜任解除，稍有不慎，很容易就变成违法解除。 在大部分的劳动仲裁判例中，其中不乏一些互联网知名大厂，用不能胜任工作解除，大部分都败诉，变成了违法解除，给员工送出一个2N大礼包。 从用人单位角度，如何能够避免末位淘汰制适用不能胜任工作解除的风险？ 其次，排名末位的员工除了绩效考核问题，是否有其他问题，是否符合《劳动合同法》第三十九条过失性辞退的情形。如果存在其他可解除的法定理由，优先适用。 第三，在出现绩效考核不合格或绩效排名末位的情况，要充分评估绩效考核指标是否客观合理，是否事前告知并经过劳动者确认。 第四，与员工进行充分沟通，优先考虑协商一致解除。 第五，在员工完全拒绝协商的情况下，再适用不能胜任工作解除，按照先培训或调整岗位，再证明不胜任的流程进行操作。 最后，建议用人单位慎用末位淘汰。 如果一定要用，也建议在部分岗位进行适用，如销售等有量化考核指标的岗位。 其实从管理角度，末位淘汰有可能可以激发部分员工的工作积极性，从另一个角度，也会让员工始终处于动荡不安的环境中，增加其工作焦虑，从而反向影响绩效达成，同时也会影响整个团队的工作氛围。 以上建议，一家之言，仅供参考。 相关文章 关注劳动法老曾 回复“工资”，获取《个人年收入测算模板(2023)》； 回复“被迫离职”，获取《被迫解除劳动合同通知书》模板； 回复“仲裁申请”，获取《劳动仲裁申请书》模板； 回复“录用”，获取《录用条件告知书》模板； 回复“车”，获取交通事故处理的《诉讼工具包》，含民事起诉状、证据清单、立案流程等。 |
|
|
