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►领导者说： 领导者最大的挑战：不是对领导力的理解，而是无法将理解付诸实施。 领导力，不能依靠单纯的培训或讲座习得，需要着眼于实际，去改变现状、整合团队、付诸行动，才能真正达到目的。 —— Marshall Goldsmith 作者 ｜ Marshall Goldsmith 编译 ｜ 张三丰 分享 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」
马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）是世界上最顶级的高管领导力教练之一，被誉为世界第一领导力教练。他是领导力教练领域的先驱和权威，被《福布斯》评为 '最受尊敬的五大高管教练 '之一，被《华尔街日报》评为 '十大高级管理教育家 '之一，被美国管理协会评为 '世界最佳教练 '之一。他还被美国管理协会（American Management Association ）评为 '世界最佳教练 '。 在《是什么让你来到这里，却不会让你到达那里》（What Got You Here Won’t Get You There）一书中，马歇尔详细介绍了阻碍成功人士获得更持久成功的20个不良习惯，这本书也被称为斯蒂芬·柯维的《高效能人士的七个习惯》的姊妹篇。在马歇尔看来： 阻碍人们持续成功的因素，既不是智力，也不是技能，既不是能力，也不是经验，起决定性作用的是一个人的习惯性行为。 已经取得一定成功的人，往往被过去的成功模式和习惯行为所困，没有意识到自己过去的成功也有行为上的缺陷，也不明白这些习惯行为阻碍了自己发挥最大的潜能。 正是习惯性行为阻碍了我们获得持续的成功，所以我们可以通过改变习惯来改变未来。
许多领导者在发展到一定阶段后，个人的成长就停滞不前。根据我的观察，这往往是因为对自己的一些习惯性错误缺乏认识。这些习惯性的行为模式和思维模式，过去可能促成了你的成功，但现在却成了阻碍你前进的阻力。 我们花了很多时间教领导者做什么，但我们没有花足够的时间教领导者停止做什么；我遇到的一半领导者不需要学习做什么，但需要练习如何停下脚步。我认为这就是为什么教练（Coaching）在帮助领导者成长方面比其他形式的辅导形式更有效的重要原因！ 在《是什么让你来到这里，却不会让你到达那里》一书中，我谈到了领导者的20个不良习惯。坦率地说，在我几十年的教练生涯中，几乎每一个我遇到的CEO或高管，包括我自己，都会犯至少2-3个不良习惯。 我真诚地建议每一位领导者对比一下这20个坏习惯，看看你是否中招了？ 01 过度争强好胜 Winning too much 典型的成功高管往往特别争强好胜，即使这种求胜心赢了也未必对他最有利。这种不惜一切代价 '赢 '的根深蒂固的心理需求，是 '几乎所有行为问题的根源'。
如果是对你非常重要的事情，你肯定想赢；如果是有意义的事情，你也想赢；但如果是无关紧要的事情，你还是会想赢！胜利者喜欢品尝自己赢的滋味... ... 我不反对 '竞争'，但我建议领导者应该理性面对竞争。如果你想为赢而赢，就是过度竞争（Over competitive），超过了事物本身的价值，偏离了目标，付出了不必要的代价。 02 增加过多价值 Adding too much value 大多数领导者的姿态决定了他们在每一次讨论中都想完全表达自己的观点。 也就是说，他们会情不自禁地修改同事或下属非常成熟的想法。 他们很难耐心地倾听别人的意见，即使听了，也会事先声明 '你说的我都知道 '或 '我知道更好的办法 '等。 这种习惯的危害是，虽然他的反馈可能会改善某些想法，但会导致其他同事和下属的积极性、投入度和责任心逐渐下降。仔细想想，这对你的领导力来说是好事吗？ 03 习惯性评断 Passing judgment 习惯于对他人进行评判和分级的领导者，总是会把自己的标准作为通用标准。 记住：评判别人会把别人推开，限制我们成功的机会。 除了你自身，不要把自己的世界观强加给任何人。因为我们每个人都是独特而真实的存在。对我们有用的东西不一定适用于其他人。
我给大家的建议是：不要随意对你接收到的信息进行评判，而是专注于 '解决问题'。 04 发表破坏性的评论 Making destructive comments 很多人喜欢在工作中开玩笑。 但对于领导者来说，你要知道，负面的评价以及不经意的调侃、讽刺或戏弄他人，会严重损害工作中的关系。 而且这种习惯往往具有破坏性。 05 习惯 '不'、'但是 ' '然而 '开始谈话。 Starting with “No,” “But,” or “However 以 '不'、'但是 '或 '但是 '开头的情况非常普遍。 我所遇到的领导几乎都有这个习惯，可怕的是，他们中的大多数人甚至没有意识到自己有这个习惯。 但如果你留心观察，就会发现他们是如何利用这些话语来获得或巩固自己的领导权威的；而且人们对这些话语其实有着强烈的抵触情绪。当然，这种情绪可能是有意识或无意识的。 以 '不'、'但是 '或 '然而 '开头，意味着我们在否定对方所说的话，否定他们的认知和世界观。我们在把他们往外推的同时，也在向他们传递这样的信息：你错了，我比你知道的更多。
这些话往往是我们讨论中陷入僵局的关键因素。 06 炫耀聪明才智 Telling the world how smart we are 喜欢炫耀，这是人性层面的弱点，但这是领导者需要克服的坏习惯。 很多人会在不经意间向别人展示：我比你认为的我更聪明。这样的状态往往会让人有所反感，没有人喜欢自认聪明的人，尤其是领导者这样做。 请记住。无论你的地位有多高，只有谦虚和尊重才能让你继续成长。 07 愤怒时发言 Speaking when angry 毋庸置疑，学会控制自己的情绪是每一个优秀领导者的基本技能。 大多数人其实都没有那么大的雅量去接受别人的批评，尤其当这些批评掺杂了愤怒的字眼儿时。 有人说，人在心情平静的时候才品尝得出好酒的滋味。同样的道理，人在心平气和的时候也比较听得进别人的批评。 08 喜欢否定别人。或 '让我来解释一下为什么这样做不行' Negativity, or “Let me explain why that won’t work” 很多时候，领导者的这种表现是无意识的、习惯性的行为。 但正是这种行为，在破坏你的领导力。明明出发点是为了帮助别人，但你却给别人一个彻头彻尾的否定。
09 保留信息 withholding information 看看这些场景，你是否熟悉： 有时候，我们很忙，没有时间回复别人有价值的信息；有时候，我们忘了请别人参加会议或讨论；有时候，我们给下属分配了一个任务，但没有明确告诉他们如何完成，你的要求是什么。 这些行为，其实都是在保留信息。其中可能有一小部分与权力斗争有关，也有的时候是你无意识的行为阻碍了信息的流动。即使是一些极其优秀的领导者，也在不断地表现出这种行为。 显然这样是有害的。 10 不及时表示认可 Failing to give proper recognition 事实上，这也是一种保留信息或掩饰信息的形式。 领导者可能会因为各种原因，没有及时给予他人认可。这会引起同行，尤其是下属的诸多猜测。 是不重视？还是不被认可？还是我不够优秀？诸如此类。
11 争夺不相称的赞誉 Claiming credit that that we don’t deserve 高估自己对成功的贡献，是很多领导者都会犯的错误。 如果你的团队中有习惯于溜须拍马的下属，你的自我认知会比实际情况高很多。 为了帮助领导者意识到这个问题，我强烈建议你列出你在某一天收到的所有赞美，然后检查每一个赞美，看看你是否真的值得。 12 为自己找借口 Making excuses 不管是直接为自己辩解，比如声称自己的错误是由于交通问题或秘书的过失等外在原因造成的，还是巧妙地找借口，比如自嘲地解释说，自己无法改变自己的一些坏习惯，你是个天生的拖延症患者，或者你一直都很暴躁，希望告诉别人 '我天生就这样'。 这都会让你的领导力大打折扣。你是一位领导者! 要时刻提醒自己。要为自己负责！为你的团队负责! 如果你习惯于为自己找借口，你的团队又会如何效仿呢？
13 固守过去 Clinging to the past 如果你的问题是接受过去，那么理解过去完全可以；但如果你的问题是想改变未来，那么理解过去无法解决你的问题。 Going backward is not about creating change.（回首过往无关乎创造） 很多人习惯于固守于过去，因为过去可以让他们找到借口来逃避生活中的问题，他们把过去当作武器来对付别人。 但最能帮助我们改变习惯的方法不是 '对过去的反馈'，而是 '对未来的建议'。前者关注的是不可挽回的过去，以及如何针对这种反馈为自己辩解；后者强调的是未来，为我们未来有可能改变的事情提供有用的、建设性的建议。 14 显露个人喜好 Playing favorites 对于领导者来说，过分透露自己的个人喜好，会影响团队的行为。尤其是你的下们，天生就喜欢投其所好。 因此，我建议领导者在职场上尽量做到更加客观中立，剥离自己的个人喜好。 15 拒绝表示歉意 Refusing to express regret 你公司是否有一个这种领导者，他们不能为自己的行为承担全部责任的，他很少承认自己的错误，也不知道自己的行为对他人的影响？ 在我的教练实践中，我教给客户的第一件事就是让他们放低姿态，学会道歉，而且是当面道歉。当然，这听起来好像很简单，因为理论上大家都懂。但如果你看看周围的领导者，很多人都没有道歉的习惯。
16 不愿意听从别人的意见 Not listening 无论你是否同意或采纳同事或下属的建议，你都可以把每一条建议都视为礼物，只需说声 '谢谢'。 不听别人的意见是一种被动攻击的行为，是对同事的极度不尊重。 这种行为的潜在含义是：我不在乎你/你是错的/你是愚蠢的/你是在浪费我的时间等等。 17 不愿表达感激之情 Failing to express gratitude 说 '谢谢 '不需要任何成本，也不浪费任何资源，这只是一个好习惯。 就我自己而言，每次打电话结束时，我都会用 '谢谢 '来代替 '再见'。我喜欢这种沟通方式，因为这是对电话那头的人的一种尊重，你在传递一种信息：你不仅听到了他的声音，而且你很感激他的话。 想一想吧。一天中你有多少次机会，真诚地表达你的感激之情？如果不多，那就尽可能多地表达感激之情，多用 '谢谢 '来结束对话吧! 18 惩罚信使 Punishing the messenger 这样的领导者并不少见，他们不能控制自己情绪，这种恶习结合了10号、11号、19号、4号、16号和17号的坏习惯。 你应该知道，你攻击的，通常只是那些帮助传递信息的无辜者。你愤怒的情绪不会解决任何问题。
19 推卸责任 Passing the buck 习惯于出了问题就责怪身边的所有人，可以说是混合了以上几种坏习惯。 公司里管理者开始推卸责任的时候，首先会传染给本部门的员工。人都有自我保护的意识，也就像火炉效应所说的一样，当员工因自己上司推卸责任而导致自己承担某项工作的责任之后，员工就会慢慢地将自己工作的积极性降至使自己不受到侵害为止。当员工处于这种状态时，本部门的工作开展的难度就会增强，本部门员工的工作效率也会降低。员工的工作行为就会无行中背离工作岗位所赋予他所在岗位的职责。 推卸责任就会像一种流行传染病一样慢慢的浸入企业的身体中，一个部门管理者开始推卸责任，如果没有被及时制止，他将会在某一天的某一刻传染给另外一个部门的管理者。最后，导致整个公司的反应速度降为负值。 20 过分在意“我” An excessive need to be “me” 这可能是我们改善长期习惯性行为道路上最难以逾越的障碍。 从我多年来辅导客户的经验来看，领导者如果能放下自我、放下虚荣、放下自我得失，放下我们对别人看法的担忧和执着，就能真正把注意力转移到事件和他人身上，你会发现一个完全不同的世界。 《领导者管理笔记》读者群开放，如你致力于提升领导力 |
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