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 新愿景：找准共同价值观管理层和老师们达成了一个共识，把“唯吾爱”（“维五二”谐音）当作学校的精神引领。在学校日常管理的每一个日子里，“唯吾爱”三个字成为大家共同的行动口号、学校管理的文化符号，以及中层执行学校决策的价值导向。新组织：为中层管理赋能构建新型学校必先从学校的组织架构变革开始。学校根据发展的需要，绘制新的管理框架结构图，按照管理的逻辑结构组建团队，设计出行政和学术双向并行的模式，探索实施“四个中心”的建设，以此赋能中层。新中层：赢得中枢动力新时代的中层力量，来自思维和格局的拓展，拥抱变化，放大视野，锚定目标，以全局认知洞察教育趋势；来自岗位职责的夯实，游刃有余驾驭多种角色，创造积极性变革；来自技能和素养的锤炼，提升行动维度，化繁为简，革新超越，解决复杂性问题。  向上承接愿景：对标高阶能力，与校长同频共振在工作中首先要保证方向不跑偏，然后才能跑得快。对中层来说，第一个关键素养是要学会承接愿景，跟随校长拉车的方向，在后使劲蹬车。每个部门都有自己的愿景基于学校总体愿景，学校每个部门还都规划了自己的愿景。学校的总体愿景是战略高度的价值描述，是能让团队兴奋起来的无形动能。而部门愿景是对学校总体愿景的分解，帮助团队找到行动的抓手，找到落地的可能。在轮岗跨界中养成全局思维古佳玉是明鸿校区教导处主任。从德育处到办公室，再到教导处，三年内她历经三个部门，被称为学校的跨界王。她形容，如果说刚到学校时，自己的协调能力、沟通能力、决策力还是1.0版本，那么三年不同部门的锤炼，现在可能升级到了3.0版本。在这所学校，跨界已经成为常态，也是中层的必修技。这就好比学了多门武功，不只是学会它们的一些关键招式，更重要的是把这些招式内化、融合为一种思考方式，行为逻辑，管理哲学……中层不能总是呆在一个地方，否则容易画地为牢，只看见自己的一亩三分地，看不到全局，打破不了思维定势，走不出死胡同。焦憬特别强调中层培养的多元性，在多元中解放思想。一个好的中层必须是一个能胜任多项工作，擅长多种技能的多面手。在跨界的过程中，中层能够跳出舒适圈，打开眼界，提升格局，去够一够发展的天花板。中层的转变，就是走上属于中层应有的高度，并且向新的高度仰望。而向上承接愿景的意义在于不仅传播了共识，还让纬五路二小的中层们跳出了教师之“格”，拥有了“中层之眼”，学会了站在全校的高度去思考问题，实现了与老师、校长的“悲欢相通”。  向下营造势能：当好“执行官”，让“飞轮”转动起来项目主理人的必备素养学校的第一个技能包是项目负责制。在项目执行中，中层们“逢山开路，遇水搭桥”，提升破解问题的能力。2023年6月，为了给孩子们的小学旅程画上圆满的句号，带给他们一场能笑着回忆的毕业典礼，学校决定策划一场“草地星空梦”——在绿草茵茵地草地上，在五颜六色的帐篷间，每一个孩子手持荧光棒，聚在一起“仰望星空，脚踏实地”。项目制招标成功后，“主理人”抓住了四个关键点：一是以终为始，制定清晰的项目目标；二是配置资源，将项目环节责任确定到人；三是进度可视化，工作流程清晰化，实行动态管理；四是定好评价标准，因为没有评价就没有落实，没有验核就没法落地。对应到这次的“草地星空梦”活动，项目组制作了详细的项目实施表格和思维导图，落实具体流程、节点、步骤等，内容包括：（1）呈现时间节点、日程、环节、人员和相应的注意事项（2）明确每一个任务完成的时间节点（3）考虑场地的限制和布置，进行具体而清晰的设计（4）以工作内容、环节为准，做好人员分工（5）精确的经费预算（6）验收检讨，对项目实施过程进行复盘反思经过大大小小的项目演练，学校复盘总结出“项目主理人”的必备素养：懂战略、搭班子、做导演。“懂战略”是要理解校长的战略意图和战略目标，且转化成可实现的具体实施方法；“搭班子”是指除团队辅导外，还需从团队视角转化到组织视角，用系统的眼光，设计团队的组织架构，建立团队文化；“做导演”则意味着在战略目标实现过程中需要跨部门协调，识别所需团队和人员资源，以及协调整合资源。但归根到底，在执行的过程中，中层要有自己的思考、规划和创新点，而不是教条式的执行。推倒“部门墙”项目跨部门协同时，需要明确自己和横向团队之间各自的角色和分工。这就涉及中层的另一个核心素养：沟通力。沟通的目的不是说服对方听从“我”的想法，而是实现从“我”到“我们”的一个过程。不仅要向上向下沟通，更重要的是如何整合横向资源以完成所需目标，推倒“部门墙”。如何实现路径方式一致？答案是开放积极的横向沟通，站在他人的立场看问题，与横向团队建立相互尊重的关系，通过沟通了解其他部门的目标、角色和挑战，尊重专业知识与贡献。当然，项目想要顺畅地推行下去，向下引领沟通也同样重要。老师是教育活动落地的最终实施者，校长说得再好，中层再怎么沸腾，但如果基层反应冷淡，活动效果将大打折扣。因此，“统一思想”是向下沟通的第一步，也是最难的第一步。2022年，学校启动了“与每一个老师谈心 激发每一个人的潜力”的中层管理项目。把在校182位老师，分成15个小组，每个中层领导对应一个小组，一周时间，去听听老师们真实的想法。在和老师聊到位之后，中层们收获了更多志同道合的同行者，“一个人”慢慢变成了“一群人”。创个人品牌，成就学校“名牌”在提升执行力的同时，项目负责制帮助中层架构出专业成长的新曲线和新模式，让不同性格、能力、特点的中层主动从“事上磨”，在“成事”中寻找到自我发展的“C”位。学校有项硬性规定：每个项目的提案必须达到95%的可行性。这对方案策划人提出了极高的要求。在项目负责制得激励下，几乎每个部门的每个人都具备了板块式设计方案的能力。当每个人都达到这种能力时，他就具备了强大的支撑力量，可随时补位，独当一面，一个人就是一支队伍。于是，学校鼓励中层做自己工作的原创品牌，成就学校的“名牌”。比如，明鸿校区副校长任琳给自己的德育工作品牌取名为“地心引力”，以“六个改变”打造出自己的品牌，重构团队、赋能家长。因为一次大胆的创新与改变，一个像“杂货铺”一样的部门，变成具有超强吸引力的大磁场。 向外协同周边：统筹工作力量和平台机制，形成教育合力对中层来说，真正的行动是深入具体工作场景，和同事、学生在一起，共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战。而协同周边的目的恰恰是及时沟通不同部门，协同作战，贡献自己的价值。链接内外部资源，助推师生成长“老师不怕忙，怕的是看不到成长。”资源的链接，为的是给老师提供一个更广阔的世界舞台，老师在见过世界后，也才能给自己的课堂提供更多的养分。为了更好地落地新课标，学校建立了一个资源库，把所有有用的培训资源都聚拢到学科资源库里，分好学科，供老师线上学习。成立自组织，在协同中创造价值教学质量督导团是教研组长们自发成立的一个自组织，目的不是“给老师留作业”，而是组织内协同合作，“帮老师解决问题”，避免一线教师陷入单打独斗的状态。教育专家引进门，重在高位引领。但对身处一线的教师而言，更需要的是抓手，是工具，是告诉他们怎么才能抵达。不过，督导团的成员并非外聘专家，而是由学校一线学科领航教师、骨干教师、教研组长、青年教师组成，聚焦来自教学中的“真实问题”，营造“以学习者为中心”的教育发展良好生态，让每一位参与督导的教师都有机会从不同身份、不同角度与学校的未来愿景和价值取向产生深度链接。 督导每月一次，针对某个年级进行一次全员督导。督导内容包括课堂教学督导、评课，过程中进行专业引领，比如学科如何渗透新课标的要求，理解新课标和新政策，在这节课中应该如何体现。对于迫切需要指导的老师，督导团先会做一个月左右的长期课堂教学跟踪，在跟踪的过程中给出建议，快速提升老师的专业素养。每节督导课后，各小组成员认真组织评课，及时和执教老师就课堂教学目标的达成、重难点的突破、教学环节的设置、教学方法的改进、学生习得的展现等方面进行面对面的深度探讨与交流，对存在的问题提出指导性的意见和建议。跨部门协作，精准满足一线教师需求作为中层管理者，该如何为老师的专业成长提供动力支持系统，找到教师成长从1.0跃向2.0、3.0的发展路径？科技强国的提出、人工智能的突进，让学校感受到了未来学校建设的紧迫性。成立人工智能中心，一方面既是顺应时代潮流，另一方面也是为了满足学生和教师的需求，让资源更好地流向教育教学一线。人工智能学科组长符黎明总结出了一套服务一线教师的完整链条：第一步，做好前期调研。以“五真调查法”为准则（真问题、真需求、真回应、真关注、真发展），发现老师存在的问题，对新技术、新方法的真实需求。第二步，组织有相应需求的老师做相关培训指导和引领。第三步，教师自主实践。第四步，追踪反馈。人追踪反馈是双向的，一方面针对的是用户，一方面针对的是培训者。第五步，结合追踪和评价反馈，优化方案，二次实践。对在实践中表现突出的老师，人工智能中心会组织他们展开经验分享，并产生新一轮的问题和需求，形成一套问题生成-解决-生成的系统闭环。
向内重置自我：找准平衡，做迭代升级的中层作为中层，自省是实现自我蜕变、进化的基石。只有不断的反思自己、发掘自身的潜力，才能跳出“能力陷阱”和“舒适圈”，才能发现无限的可能。与此同时，省察自己与外部世界的关系，踩准工作与生活的平衡点，形成生命自觉，能更好地向真正优秀的中层生长。“深阅读+工作坊”，实现心智升级学校有一个属于中层成长共同体——中层领导力研究学院。学院开设了“中层领导力提升课程”，将人际沟通、时间管理、有效授权、目标管理、高效执行、角色体验等资源纳入中层素养提升工程，根据中层管理者入职年限与现有管理水平配备“进阶式定制书单”，通过每天阅读，每周分享，每月主题工作坊，提高中层的管理效能，让中层“执证上岗”。而中层领导力工作坊则是研究学院的“保留项目”，每月一个主题，不固定方向，时间40-50分钟。分享人分享的内容可以是管理上的，工作上的，也可以是家庭上的，生活上的。大家各自分享自己的问题，困惑，思考，又从各自的视角去理解，回应，感同身受。在机制上，中层领导力工作坊创新了“翻牌子”玩法，即每次分享现场抽签，抽到谁谁上台分享。“翻牌子”的目的就是为了打破“慵懒机制”，让每个人都动起来。一场高质量中层工作坊有了“聊头”。分享的过程也是一个改变自己的过程。一场分享下来，要有提炼，有反思，逼着每个人都投身其中，思考在日常教学管理中自己真正缺的是什么。在创造中沉淀自我领导力作为中层，一定要把自己的学术引领变成自己的学术主张，传达给一线教师，才能在教师中形成影响力。学校鼓励中层大胆创造，并在创造中学会耐着性子，打磨自己，沉淀出自我领导力。德育主任张亚龙就经历过这样的在创造中自我打磨过程，并且最终长出了第一片羽毛。这些年，学校一直致力于为孩子阅读力的提升提供更为丰富的支架。于是，张亚龙领衔，与骨干教师共同编写了两本阅读工具书：《暖小娃阅读印迹》和《小红书——我要的阅读》。孩子们拿到这本书后喜欢的不得了，纷纷给他点赞比心。
依托这两本工具书，学生从“学习阅读”走向“阅读学习”，且实现了阅读的可操作化、视觉化、流程化。纬五路二小曾做过一项数据的分析，欣喜地发现：低段学生课外阅读量达到8万字及以上；中段学生阅读量50万字及以上；高段学生阅读量课外阅读量120万字及以上。高品质阅读成为了暖小娃们素质生长的关键维度。而两本阅读工具书的成功，则让张亚龙切身体会了要“沉下去”，沉淀埋下头做事的定力，不断充实自身的实力，才能最终“浮上来”，并一鸣惊人。让每一个生命得到温暖的滋养校园里有一棵繁茂的皂荚树，它记录、见证了学校的发展，也在守望着学校的未来。借用皂荚树的花语“留住美好的回忆”，学校将“暖教育”作为自己的教育哲学，让这里的每一个生命得到温暖的滋养。暖也是一种生态。当学校用暖文化把所有人都包裹起来时，也就赋予了他们爱的能力和幸福的能力，生命因此真正在场。学校有两大新传统：一是逢节必过；二是先谈生活，再谈工作。他们把办公室当作情感交流中心，情报交换中心，快速反应中心，温暖传递中心，让每一位老师都能被看见、被认同、被需要、被关爱。每个周末，办公室都会组织周末教师俱乐部，每次活动主题都不一样，让中层和老师们“偷得浮生半日闲”，从繁杂的工作当中解放出来。怎样去“看见”每一位老师？办公室的做法是走出去和老师们多聊，不要光聊工作，要聊生活，聊个人成长、家庭、孩子，增添工作中的烟火气。暖意包裹下的平衡感，给学校创造了一个轻松愉悦的氛围，一个安全的、具有人文关怀的环境。老师们在这里心情舒适，精神自由，教育教学工作回归到应有的节奏，学校成为其真正热爱与享受的地方。而中层们也展现出蓬勃的气象，有朝气，有担当，有使命，有底气。 |
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