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薪酬分析是薪酬管理的重要组成部分，但并非每一位薪酬专业人士都具备定期进行薪酬分析的知识或资源，有些人甚至不知道可以分析什么，或者为什么要进行薪酬分析。这有几个可能的原因。首先，许多薪酬专业人士一开始都是人力资源通才，与人际关系、解决问题和管理技能相比，定量分析是次要的。其次，薪酬分析可以让位于更依赖于日历的薪酬活动，如对工作进行基准测试或确定年度加薪预算。最后，薪酬分析要求组织首先制定薪酬理念、薪酬策略和正式的薪酬结构。不幸的是，不到一半的组织(2022年为48%)表示他们有正式的薪酬策略。尽管在过去几年中，拥有薪酬分析框架或正在制定薪酬分析框架的组织的比例一直在大幅增长，但在许多组织拥有开始薪酬分析的框架之前，仍有大量工作要做。然而，对于任何致力于公平薪酬的组织来说，薪酬分析都是一项必不可少的业务功能。它可以帮助人力资源主管衡量薪酬计划的有效性。它还可以让他们与行政领导和业务合作伙伴分享事实和数据，指出他们为什么以及在哪里需要在薪酬方面进行更多投资，以实现业务目标。3、你会通过奖励他们的任期和职业发展来吸引他们留下来吗?5、与同等职位的同事相比，你是否公平地支付员工薪水?学习通过薪酬分析来回答这样的问题是一项值得努力的工作，但方法会有所不同，这取决于你所掌握的技术和工具，以及领导最感兴趣的问题。本文将介绍薪酬专业人士或负责薪酬的人力资源主管应该熟悉的五个基本薪酬分析指标和报告示例:比较比率、整体市场地位、范围渗透、绩效薪酬(绩效矩阵)和薪酬公平。比较比率是薪酬专业人士常用的一种薪酬分析方法，可以让他们快速浏览员工名单，并确定与他们在另一家公司获得类似工作相比，他们的薪酬是否公平。为了得到比较比率，实际工资率除以市场工资参考点，得到一个小数。一名薪酬比率为1.0的员工，其薪酬在中间值上是完美的。平均而言，低于1.0的员工的收入低于他们在公开市场上的收入。比比率高于这个水平的雇员1.0版本赚得更多。例如，一名年收入14.5万美元的员工，其基准中位数为15万美元，其薪酬比为0.97的组织通常为员工建立一个公平范围(例如0.9到1.1)，以考虑那些仍在学习其角色功能的人以及那些在其角色中表现出色的人。比较比率分析的好处是，它为每个员工提供一个数字，这就提供了一个容易比较的外部公平薪酬的整体观点。比较比率也很有用，因为它很容易计算，使用简单公式的电子表格，几乎可以应用于任何类型的薪酬范围。实际上，比较比率可以用来识别离职风险(即员工可能会因为与市场相比薪酬过低而离开组织)，以及快速比较不同部门、工作职能、工作年限、业绩或其他方面的员工薪酬的因素。例如，如果你有一个拥有10年工作经验的员工，其薪酬比率为0.87，那么这个员工就有离职风险。比较比率的缺点是，向业务伙伴或员工解释并不总是容易的。一旦理解了数学就很简单，但如果不了解薪酬范围、没有具体例子，也没有这些计算的经验，就很难掌握。员工也很难理解为什么薪酬比低于1.0是公平的，尤其是那些薪酬低于1.0的员工误解任何一个工作出色的人都应该得到最高的薪水。然而，这可以通过沟通来解决。薪酬理念对于公平和战略性的薪酬方式至关重要。如上所述，只有不到一半的公司表示他们有薪酬哲学，即使是那些这样做的人，也可能不确定他们是否在实践中忠于自己的哲学。全面的市场分析会有所帮助，下面是它的工作原理。假设你的薪酬理念表明，组织将针对大多数工作的第50分位，但对于工程师工作的第65分位，确定为在工程师竞争激烈的市场中对业务增长至关重要。有一种方法可以确定你是否达到了你的工资目标，那就是对所有目标在第50分位的工作进行平均比较。如果你的数字是1.0，那么你就达到了那组工作的目标。你可以做同样的计算，所有工作目标都是65分位。同样，你的平均比较比率应该是1.0。如果你的得分低于1.0，那么你的薪酬理念就太低了。如果你的平均薪酬比率超过1.0，那么你付给员工的薪酬与你的薪酬理念相比过高了。有时，比较比率表示为百分比，而不是图表中的比率，其中1.0表示100%。报告比较比率为平均值，给行政领导和人事经理对标一下你在招聘方面做得怎么样。如果你一直坚持为了招到人才超额完成目标，你可能需要重新考虑你的薪酬策略和你的预算以保持竞争力。如果你追踪流失率，根据比较比率显示信息平均数如何从整体上看工资基于市场的公平性将影响用户留存通过工作分组。Q3：你会通过奖励终身职位和职业发展来吸引员工留下来吗?工资区间渗透表示员工的工资在以百分比表示的工资区间中的位置，区间渗透提供了类似于比较比率的信息，因为它对于比较整个组织的工资很有用，但它可以提供更多的信息，因为它传达了员工在整个工资范围中的位置。50%的渗透穿透力相当于中点，或1.0的比较比。要计算射程侵彻，请使用以下公式:薪资区间渗透=(薪资-最低薪资区间)/(距离最大值-距离最小值)例如，一名员工的工资为14.5美元，而最高工资为21万美元和最低9万美元的范围渗透率为46%。注意，薪资渗透对较短的距离更有用。当范围太大时，百分比变化很大，很难进行比较。范围渗透作为衡量标准的一个缺点是，在薪酬沟通中，如果50%或低于50%被解释为“杯子半空”，员工可能会感到印象不深刻。然而，范围渗透是有用的，可以向那些对在同一职位上继续留在公司能多挣多少钱感兴趣的员工传达一个职位的工资潜力。当根据工作经验来比较招聘人员时，这一点尤其有用。这些信息对于人力资源领导者衡量与职业发展相关的薪酬也很有用。请注意，范围的中点有时被称为熟练度点。在这个时候，员工被认为对他们所从事的工作非常精通。你的组织可能会选择为零到三年工作经验的员工设定较低的工资渗透目标，以便让新员工快速加薪。同样地，在一份工作中工作多年的员工将超过熟练程度点，并开始沿着工资范围的右侧前进，达到范围顶部的员工可能会得到晋升或准备进入下一个级别。同样的方法也可以用来分析薪酬低于最低或高于最高的员工，这种方法被称为超出/低于范围的百分比，它可以帮助你确定离职风险，因为这些员工要么薪水过低，要么无法在当前职位上与公司一起成长。该分析还可以按工作分组进行平均，以获得更多可操作的见解。Q4：你会通过奖励员工的表现来激励他们做好工作吗?员工希望在工作出色时得到奖励，经理也希望激励员工的表现。加薪是可以预期的，通常每年至少增加一次，你如何决定捐赠多少?一些组织将比较比率/范围渗透与绩效评级结合使用，以确定他们将奖励员工的不同部门的增长百分比。绩效评级较高的员工将有资格获得更高的加薪，但低于工资范围中点的员工也会获得更高的加薪，这种类型的薪酬分析有时被称为绩效矩阵。如果你使用薪酬管理软件，使用绩效矩阵计算加薪要容易得多，因为你所有员工的薪酬级别信息都将在后台管理，并与你的人力资源信息系统同步。许多组织也在他们的薪酬计划中使用两个以上的维度。尽管员工和管理者都希望获得绩效薪酬，但值得注意的是，很难以一种被认为有价值和公平的方式管理绩效薪酬。绩效评级在如何确定和应用方面可能存在争议，所以有一个一致的评级标准很重要。如果员工感到彼此之间存在竞争，绩效薪酬可能会增加工作压力，它还可能导致在整个组织中维持薪酬公平的挑战。最后，绩效增长往往与生活成本调整混为一谈，或者在消费能力方面被通货膨胀抵消，这可能是为员工提供有意义的价值的一个艰难挑战——尤其是在通货膨胀高的情况下。为了弥补这些挑战，许多组织利用浮动工资来奖励员工，除了增加基本工资之外，或者取代基本工资。这是同样重要的是，不要混淆市场调整，以保持工资与员工在同一职位的其他地方可能获得的工资竞争，以及绩效提升。理想情况下，你应该为这两项都做个预算，加薪的频率也取决于你的策略和竞争力的需要。Q5：与同等职位的同事相比，你是否公平地支付员工薪水?薪酬公平是一种统计分析，用于计算男女(或其他受保护阶层)之间的薪酬差距。薪酬平等过去是由法律推动的，担心某个组织可能违反了《同工同酬法》或类似要求同工同酬的法律。然而，薪酬公平现在被视为公司价值观和实现ESG目标的基础。因此，薪酬公平已经从组织定期进行的审计过程演变为每次招聘和加薪时的持续最佳实践。由于薪酬透明度立法的提高，人们对薪酬公平的兴趣也在增长，该立法要求组织在某些地区通过招聘广告公布薪酬范围。在企业对公布薪酬范围有信心之前，他们首先需要确保所有现有员工的薪酬都与广告上的薪酬相比是公平的。在进行薪酬公平分析之前，组织必须做大量的薪酬策略准备工作，员工人口统计数据，以及他们用来证明相同职位的人之间薪酬差异的可补偿因素。薪酬公平分析通常也需要解释，以了解是否需要补救任何发现的薪酬差距。虽然这个过程可能会涉及到，但对于组织来说，跟踪其受控和不受控的薪酬差距是值得的，这意味着在同一职位上男性和女性之间的薪酬差距，以及无论他们在组织中从事什么工作，男性和女性通常都是如何获得薪酬的。薪酬公平分析也在不断发展，以纳入更多受保护的阶层。一旦组织拥有了薪酬公平分析所需的数据，这些指标就可以在仪表板或各种类型的报告中持续引用。这样，公司就能随时了解最新的薪酬情况，更容易确定个人需要的薪酬调整，以确保所有员工都能获得公平的薪酬——这意味着根据他们的贡献和经验，而不是有意识或无意识的偏见。
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