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管理一词,英文是manage,它是从意大利文 maneggiare 和法文 manage 演变而来的,原意是指“训练和驾驭马匹”的意思，后来就运用到了企业管理这个领域，在美资企业呆过的朋友都知道，美国式管理主要是以目标管理和成果管理为主，老板确立目标，员工严格执行，以达到结果为最终目的，如果结果不如人意，最终的数字不好看，那抱歉，最终只能走人，毕竟优胜劣汰，适者生存，一切用数据定输赢。不讲任何情面。 相信你肯定听说过日本企业的终生雇佣制和年功序列制，在日本，如果员工跟企业签订了合同，那基本上可以一直干到退休，除非员工自身的原因，企业一般不会主动辞退员工，这也是日本独特的雇佣形式。终身雇佣制所反映的日本企业文化是非常强调忠诚、团结、公司是家的理念。 另外日本的企业还有一个年功序列制，也挺特别的，就是一种根据员工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，在公司里连续工作的年数（工龄）就是决定职务晋升的重要根据。“年功序列式的工资增长方式，有效的防止了员工随意跳槽。选择自由，跳槽等于受损在日本是职场中的常识。这个制度看上去是挺美好的，但这样会导致另外一个问题，很多年轻人，哪怕能力再强，学历再高，刚入职场的时候，收入还是普遍偏低的。同样也导致了很多老油条，工作能力一般，对企业也没什么贡献，只凭自己年资够老，就领着高薪，多少有点像企业的蛀虫！ 这个终生雇佣制和年功序列制主要也是跟日本的“同生共荣”的文化有关系，既然加入了某个企业，那就要有同生共死、共享荣辱的觉悟，所有人要合力追求团体的荣誉，强调“大和魂”的“爱团体精神”，来一致对外，奋战到底。整个社会的文化都如此！ 中国的管理，既不像美国的管理，也不像日本的管理，我们中国人都知道，只要今年超额完成了老板交代的任务，明年的任务绝对还会继续加码，因为老板肯定会想：“哎呦，我是不是年初把任务额给定得过低了，便宜这帮小子”。但员工也知道，完不成任务也不行，毕竟拿不到奖励，还会接受一定的惩罚，那怎么办？聪明的中国人都知道，完成95%-98%左右最为理想，再去个老板讲讲自己的心酸和不易，让老板理解他们已经拼尽全力了。 老板们也清楚，不同的市场，最终的业绩是多种因素促成的，里面有市场的因素、人为的因素、还有各种关系的影响，有些人明明已经很努力了，但成果就是不理想，还有些人，没干什么活，却轻轻松松赚大钱。所以依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。 要我们中国人接受同生共死的理念，那绝对不可能！企业都活不下去了，作为员工，还不赶紧撤，赶紧想出路方为上策！同生只是一种机缘，有幸大家一起进入某个企业，进来之后，各凭本事，自创前程，方是正道，谁还愿意强硬绑在一起同归于尽呢？ 在大企业更是如此，比如当年同一批进公司的几个人，大家表面和睦，但内心都在互相较劲，巴不得把对方踩下去，自己爬得更高些，谁还愿意跟着一起遭殃？但也有另外一种情况，如果当年跟自己关系比较好的那个朋友，现在变好了，级别升上去了，让我沾一点光，那我是愿意的，当然了，要是我能力有限，沾他太多光也不行，毕竟相差太远，人家也不乐意，免得到时候出洋相，还不如趁早放弃，以求藏拙。要想沾朋友的光，除非我和他相差无几，我稍微垫垫脚，就可以和他一般高，他稍微抬抬手，随意说几句话，就能不刻意、不留痕地照顾到我，那我肯定要欣然接受！同样的，如果别人想来沾我的光，我对他人的标准也是如此，如果他和我差不多，那就让他沾点光，有些事能帮的就帮，不费力气的那种事，多帮点也无妨，但如果我们双方差距太大，他非要我废好大劲去帮他解决一些难题，那我就不一定赞同了。这就是我们中国人的理念了，同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度？才是最重要的课题。 我们中国人是最讲包容性的，美国的管理也行、日本的管理也好，我们不会轻易的排斥任何主张，反正任何制度在不同的环境下都有其好的一面，也有其不好的一面。中国人在美资企业里做事，就按美资企业的那一套来，在日资企业里做事，也会严格遵守日资企业的规矩，明哲保身，适时应变，这是我们中国人最擅长的。 中国人可以实施目标和成果管理，也可以搞得它名存实亡，反正就是能忽悠，我们能够同生共荣，也能够各顾各的，做好自己的事，扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。反正怎么样都行。反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。这同样，是不是有点油腻呢？ 其实不是的，我们中国人做事讲的是心安，只要让我心安了，让我感觉很踏实，我的付出能得到实际回报，我做的每一件事没有任何后顾之忧，老板你要让我对准目标全力以赴，我定义不容辞！你要让我跟团队同生共荣，我也定会欣然接受。但是如果我心不安，而且总有我担忧的事，比如说，今年完成了任务，老板发奖金，发得抠抠索索的，明年又继续压下来一个完全不可能达标的任务。甚至，我的业绩是最出色的，但是回报和收益还不如一个新人，甚至感觉到老板不待见我，有意要把我的好市场调给他的心腹，那我肯定心不安呀，我心不安，我对那个目标肯定就阳奉阴违，谁还乐意给一个不信任自己的老板去掏心掏肺地拼命。心都不安了，还讲什么团队分享，互助互爱，共享荣誉，那全是扯淡！所以，要想做好中国人的管理，以“安人”为妥。 管理者要“安人”必先“修己”，不修己无以安人。所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”。管理者得提高自己的修为，得真正让人服气。我们中国人有能耐的不喜欢被人管，更不喜欢被连自己都管不好的人来管，如果一个下属看不起领导，又怎能心安理得地在其手下做事呢？管理者最重要的工作，是要先管好自己，只有自己先自律起来，才有资格跟别人要求，如果只是通过职权来施压，那是不长久的，也不会获得下属真正的服气！ “修己”的意思，是修造自己。一心想花时间和精力去改变别人，那是错的，而且这种强硬会导致浪费很多管理成本。作为管理者，要用好员工的长处，而不是一个劲地想改变他的短处，天天批评和唠叨他，你这种高压的政策，只会让他感到心不安，心不安会干嘛？你知道的，要么不配合，要么抗拒，要么表面伪装接受，实际上还是保留他自己的想法，所以呀！管理者倒不如修炼更好的自己，用心去改变自己，让员工真正的感受到，像管理者这样好像真的有用哦！他们受到了良好的感应，自然会自我改变，这种改变，才是最有效的。所以管理者先求修己，用你的修为来感应员工去主动修己。你们双方面都修己，大家互动起来，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。任何一个人，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。
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