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离职证明，又称解除劳动合同证明，不管是用人单位还是劳动者，都应该了解一些关于离职证明的法律常识。否则，在劳动纠纷中，你很可能会吃亏！ 
1.出具解除或者终止劳动合同的证明（离职证明）是否为用人单位的法定义务？ 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……”第八十九条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此可见： 用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明系法定义务，而非权利。 2.离职证明或解除劳动合同证明应载明事项有哪些？ 为防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，变义务为“权力”，主要表现为制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步—— 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”由此可见： 离职证明或解除劳动合同证明应载明事项有——劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。以上，为必备事项。 参考阅读（一）：离职证明写什么，不是公司说了算！ 3.离职证明或解除劳动合同证明可否载明离职原因？ 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）有规定，“15.在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”由此可见： 第一，离职证明或者解除劳动合同证明中原则上不宜记载离职原因，除非“劳动者要求”； 第二，即使要记载解除劳动合同的原因，也应该是“客观说明”。 参考阅读（二）：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）文件目前是否有效？ 有观点认为，用人单位在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对劳动者产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在劳动者有异议情况下，用人单位宜不写入相关内容为妥。 参考阅读（三）：离职证明不得添注离职原因等信息，但此并不必然导致重新就业权益损失 也有观点认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定，且该规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利。 参考阅读（四）：离职证明中写了离职原因违法吗？高院这么说！ 还有观点认为，用人单位出具解除或终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未禁止将解除劳动关系的原因记载在解除劳动关系的证明上。现另案生效判决已经认定了劳动者知晓单位规章制度，因旷工导致严重违反劳动纪律，公司以此解除劳动关系属于合法解除。因此，公司将该解除劳动关系的原因记载于解除劳动关系证明与事实相符，陈某要求公司另行出具解除劳动关系证明的依据不足，本院不予支持。 参考阅读（五）：【有典看法】离职证明上能写离职原因吗？ 对此，小编更倾向于第一种观点。（此处理由不予详述，有兴趣的朋友参考阅读链接内容） 参考阅读（六）：离职证明或解除劳动合同证明可否载明离职原因？ 4.关于离职证明中记载的一些可有可无事项？ 实践中，通常由于用人单位不懂法律法规或者故意给劳动者再就业留下“后遗症”而写下一些非必备事项，或者添加一些可有可无事项，甚至可能影响劳动者再就业，这种情况下法院一般如何认定？ 据小编接触、了解的案例分析，只要在离职证明中写明的事项未违反法律禁止性规定，法院一般不作否定性评判。 有观点认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定中的“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止用人单位与劳动者对离职证明中的非必备条款及内容可以协商确定。 参考阅读（七）：离职证明记载了非法定内容，是否可以要求公司重新开具？ 如前所述，包括离职证明中写有“试用期间被证明不符合录用条件”“严重违纪”等离职原因方面的客观描述，也认为用人单位开具劳动关系解除证明的内容为违反禁止性规定。 参考阅读（八）：高院：离职证明中写上“与公司存有劳动争议”，违法吗？ 当然，小编对这种观点持否定性态度，原因如前参考阅读（六）所述。 5.给了解除通知就不用再开离职证明了？ 一般认为，如果用人单位出具的《解除劳动合同通知书》，在形式和实质上已经符合终止或解除劳动合同证明的目的，那么可以认为《离职证明》与《解除劳动合同通知书》应系同一性质的终止或解除劳动合同的证明。 也就是说，只要解除通知书上有离职证明的必备事项，那么二者就是等效，用人单位在已经出具了《解除劳动合同通知书》的情况下，就可以不用出具《离职证明》。这就类似于我们通常所说的，有劳动合同必备条款的员工签字确认的入职登记表，应视同双方已经签订了劳动合同。 参考阅读（九）：给了解除通知就不用再开离职证明了？二审改判了！ 为此，人社部还专门对相关问题做了答复：用人单位在解除或者终止劳动合同时出具的文书内容符合相关法律法规要求的，可以认定为解除或者终止劳动合同的证明。显然，这里的文书不只是《解除劳动合同通知书》。 参考阅读（十）：人社部：《解除劳动合同通知书》到底算不算《离职证明》？ 6.离职证明还需要注意哪些问题？ （1）用人单位开具离职证明要及时且不附加条件。 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。” 为充分保障劳动者的择业就业权利，法律对原用人单位开具离职证明的期限做出明确规定，及时且不附加条件地为劳动者开具离职证明是原用人单位的法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述义务。 比如，不得以未办理工作交接为由拒绝开具离职证明；又比如，双方有竞业限制约定并非拒绝开具离职证明的合法抗辩理由；再比如，用人单位不得以不批准辞职为由拒绝或拖延开具离职证明。劳动者未在离职时获得离职证明的，可以向劳动监察部门进行投诉或直接提起劳动仲裁，要求原用人单位开具离职证明。 （2）离职证明记载内容要客观全面！ 首先，离职证明无需任何主观性评价。离职证明通常用于拟录用劳动者的新用人单位用于判断劳动者是否属于可自由择业的人员，对于劳动者工作能力、岗位匹配程度属于新用人单位在招聘录用环节做出的判断，无需原用人单位做出任何主观评价。离职证明不能涉及劳动者能力、道德品行等主观评价内容。 其次，离职证明应全面记载必备事项。“……应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”前述条款的“应当”已经为原用人单位列明了离职证明的四个“必填项”，这也是最规范的离职证明“模板”。 参考阅读（十一）：离职时拿到的证明合法吗？离职证明竟有这些“讲究”！ （3）离职证明原则上无需劳动者签字！ 既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么出具离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。况且，《中华人民共和国劳动合同法》也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认。 之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。但如果涉及到劳动者放弃的一些权利、权益，即使涉及签字也未必有效。 参考阅读（十二）：员工签字的离职证明注明加班费已结清，有效吗？ 因此，如果用人单位要求签字，劳动者最好事先留存好证据，以证明签字系被迫、欺诈，非本人意愿，或者只证明此签字为签收离职证明之效果。 |
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