2017年至2020年4月，周某在某医院担任肿瘤科护士长。
2019年1月9日，周某与某医院签订劳动合同，合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日，工作岗位为护理岗位。
2020年4月10日，某医院开展竞聘上岗选拔护士长工作，周某未参加，同日，某医院发文免去周某护士长职务。
2020年4月14日，某医院将周某调动至妇产科护士岗。
2020年5月26日，周某以未经协商、违法变更岗位、降薪降职为由提出解除劳动合同。双方就经济补偿金和补发工资产生争议，经当地仲裁，某医院应当补发周末工资2500元，经济补偿金91615.2元。
- 某医院采取竞聘上岗方式选拔护士长，周末未报名，根据双方合同、医院管理制度及竞争上岗实际情况，某医院将周某调整至妇产科护理岗并无不妥，也未违法。
- 双方签订的《劳动合同》关于劳动报酬并无具体数额、如何降薪等内容，某医院无法说明降薪的合理理由，周某又不予以认可，故降薪属于克扣工资行为，违反了法律规定。
- 根据劳动合同法规定，某医院应当向周末支付经济补偿金。一审法院判决某医院向周末补发工资2500元并支付经济补偿金91615.2元。
- 某医院不服上诉，二审法院认为：
- 劳动报酬属于劳动合同必备条款，工作内容和劳动报酬变更属于对于劳动合同内容的变更。
- 用人单位在劳动者不能胜任工作或劳动者患病、非因公负伤、在规定的医疗期满不能从事原工作以及劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，可以变更劳动者岗位。
- 双方签订的《劳动合同》并无竞聘上岗约定，虽然劳动合同中约定了可以根据劳动者工作能力及资质调整岗位，但约定不得违反法律规定。
- 本案中岗位变更已经造成劳动者收入明显降低，且用人单位无法说明其合理性，属于违法变更劳动合同。
近年来，一些用人单位采取积极创新的方式，加强职工管理，优化组织成效，提高自身竞争力。
但是，有些用人单位以行使经营自主权为名变相裁员、调岗降薪，忽视、损害劳动者合法权益的事情时有发生。用人单位行使经营管理自主权也有边界，不能损害劳动者合法权益。本案判决对于规范企业行使自主管理权，保护劳动者权益，有积极意义。
第一，用人单位行使经营管理自主权应当符合劳动合同约定。
与劳动者权益密切相关的工作内容、工作场所、工作时间、劳动报酬等核心条款，双方应当按照合法、公平、自愿、协商一致、诚信信用原则订立。一经订立，不得单方随意变更。如需变更，双方协商一致，并书面变更。
第二，用人单位行使经营管理自主权应当符合法律规定。
用人单位调岗调薪，应遵照现行劳动法律法规，也应与劳动者协商一致，单方面调整行为不符合法律规定，不具有合法性。第三，用人单位经营管理自主权的行使不能超出合理范围。
合理，即合乎事理、合乎道理，是朴素正义、社会规范。
本案中将一位工作十多年，原月均工资7000多元的护士长调整到一千多元，明显不符合一般劳动者对于职业发展的合理期待，不具有合理性。
社会、企业的发展，离不开劳动者的辛勤付出，用人单位应当充分尊重劳动者，实现合作共赢，自觉接受合同约定、法律法规和社会常识常理的约束。
超越边界行使所谓“管理自主权”极有可能产生违法行为，
一家真正致力于长期发展的企业，当下应当学学娃哈哈、学学胖东来，
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