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优秀的企业是由优秀的团队打造出来的，优秀的团队又是优秀的人才建立起来的，所以人才是企业发展壮大的首要条件和不可或缺的因素。餐饮行业一直是一个员工流动性很高的行业，能招到优秀的员工不容易，一定要且用且珍惜。 在员工的选择上，很多人讨论行为的时候分对错，但对错真的那么重要吗？成年人都讲利益，孩子才分对错。用最简单的一句话就可以说明餐厅用人的基本原则——那就是看效益。不管采用什么方法，用的什么策略，只要能产生效益，那就是对的。如果不能产生效益，那么这个管理方法对于当前的店来说就是错的，就是在浪费时间。 餐饮企业要有爱才之心，识才之眼，招才之策，荐才之路，容才之量，育才之德，用才之法，助才之举。那在人才使用观上应该遵循三用三不用原则。 一用：人品过硬、执行力强的员工 好的员工永远是人品过硬，执行力强的员工，原因有两点。 首先，无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利才是其生存和发展的根基，所以建立内部规章制度，形成自己独特的企业团队文化，就要求全体员工围绕着同一个目标前进。这时员工执行力强才能确保企业的核心价值观和企业文化能坚持如一。 其次，激烈的市场竞争环境，个人英雄主义已经寸步难行，团队作战，系统作战，才能使企业在竞争中生存下来。这时就要求团队中的每个员工都要高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。 这两个原因，就决定了好的员工必须具备超强的执行力，因为他们具备了三个优秀的特点：听从指挥、时间观念强、具有良好的团队归属感。 二用：专业、敬业、专一的员工 首先，专业。必须在某一个领域能够独当一面，过硬的专业本领，能辅导员工提升专业。 其次，敬业。热爱工作，积极奉献，用心才是硬道理。 最后，专一。聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的本职工作，这也是最能体现员工个人价值和能力，为企业创造更大效益的标志。很多时候大家都会被各种琐事牵绊，那这时候作为一名好的员工，必须学会“20/80”原则，将宝贵的时间和精力聚焦在最核心、最本职的工作上去，这样才能验证自己的价值。 优秀的员工勇于承担责任，敢于主动暴露问题，尽快将问题解决，同时总结、反省和提高，而不是越积越多，最终变成巨大的包袱。企业喜欢这样就事论事的员工，不回避、不逃避，勇于面对现实和困难，直面挑战，带领团队中其他成员实现逆境突围。因为他们自信有魄力，能带动团队中其他成员共同成长。 一不用：经常加班磨洋工的员工 一个员工加班加点，另一个准时下班，月底考核都足质足量的完成工作任务，请问哪位员工更优秀？大多数人都会选择加班加点的员工。但企业有没有想过，加班可能是能力不够的表现？加班反而是在浪费公司资源？ 一个人正常的工作时间都完不成工作，还需要靠加班才能完成，这就说明这个员工的能力有问题，经常磨洋工。如果一个人加班加点创造的价值或效益超过了其他人，那么这名员工就是有能力的。 综合考核从全局利益看问题，最后落实到最重要的环节还是要看效益。 二不用：没有功劳只有苦劳的员工 很多员工都只在乎自己的付出，却从来不关心做的付出能不能产生效益。因为大多人的衡量标准是他自己的付出，而不是得到的结果。所以，大多人认为自己付出就是对得起老板，却从来不考虑结果，这是一个误区。 作为老板一定要清楚，只有功劳才会产生效益，苦劳不产生效益，要以结果为目标导向。 三不用：有德无才的员工 无德无才是废品，有德有才是精品。德才兼备当然是最好的，可是两样选一个的时候呢？很多人要品德，可以。传统就是德重于才，一个人都不好，怎么能做好事呢?可是只有德无才干，甚至是个庸才，也会给企业带来损失，人品好无原则，造成的好心干坏事的例子还少吗？有才干才能产生绩效，一个饭店老板成不成功不是看他做了多少好人好事，而是看他开了几家店、养了多少员工、赚了多少钱。 餐厅是以营利为目的的企业，不是慈善机构也不是养老院，如果餐厅里存在这三种员工，那就是在自断后路，餐饮人一定要自省。 小结：以上总结了三种能用和不能用的员工，其实都是以利益和效益为重点，能不能赚钱是所有的标准，无论任何一项最终都要落实到效益这个标尺来卡一下，符合标准就是符合原则。 考核老板的标准是能不能赚钱，考核员工的标准是能给公司带来多少效益。优秀员工花血本，平庸员工浪费成本。 本文摘自《中国好餐饮杂志》 |
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