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宋汪洋 山东烟泰光远律师事务所
审判研究ilawtalk 现代社会竞争激烈，工作、生活节奏较快，部分职场人士因工作压力过大而产生一系列诸如焦虑、紧张、失眠、抑郁以及更为严重的精神问题，甚至会出现一定程度精神损害。那么，因工作原因而导致的精神损害能否认定为工伤？因“身体伤害”导致精神疾病能否认定为工伤？因工作中的“特殊刺激”导致精神疾病能否认定为工伤？因“工作压力”过大导致精神疾病能否认定为工伤？ 对于上述问题，目前理论界、司法界的判断标准不一致，导致实践中对精神损害工伤的认定结果不同。本文信托因工作原因导致精神损害工伤认定的法律依据、判断标准、申请工伤认定的举证责任和要求，并结合司法判例展开分析探讨，对因工作原因导致精神损害认定工伤的有关问题提出观点，供大家交流探讨。 根据《工伤保险条例》第1、14、15条等相关法律规定，因工作原因受到伤害的应当认定为工伤，因工作原因受到的精神伤害当然可以认定为工伤。第29条规定，因工作原因受到伤害进行治疗，享受工伤医疗待遇。同时，《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（《劳动伤残鉴定》）门类划分中包含精神科目。因此，缘由工作原因导致的精神损害应当认定为工伤，属于工伤保险赔偿范围，应当享受工伤医疗待遇。 通常来讲，因工作原因导致的精神损害分为三类： （1）生理工伤损害导致精神损害。例如，工伤毁容、工作期间导致强奸、工伤致失明，进而导致抑郁症等精神损害或精神疾病；操作压力机导致右手被碾碎，从而患上精神疾病恐惧机械操作而失去劳动能力；背部受伤后患上焦虑性神经症等。 （2）工作内容、活动、环境原因导致精神损害，进而导致生理损害。例如，有装卸责任的超市经理因同事工作失误导致管理和装卸任务极度增加，进而导致心脏病发作；连续高强度工作导致高血压进而导致眼角膜出血等。 （3）极其特殊的工作环境或事件导致的需要心理干预和精神治疗的精神损害。如不断遭受领导批评或骚扰，导致精神崩溃、大哭进而导致精神损害；幼儿园老师目睹发生在幼儿园残害幼儿的行凶事件，进而导致精神疾病；脚手架工人目睹同事在同一事故中跌落脚手架死亡，而自己幸存下来，后因此惧怕从事建筑工作；秘书目睹长时间服务的CEO在办公桌里上吊自杀，因此患上抑郁症无法从事工作等。 精神损害包括由主观因素等非客观事实导致的损害，如工作压力、个人心理承受力、对突发事件的应激反应（目睹火灾等）等因素。由于是否造成损害需要根据职工对非客观事实的主观看法去判断，而不是根据客观事实去判断，因此，精神损害赔偿诉讼很容易包括大量虚假诉讼，并导致工伤保险基金入不敷出。 同时，在劳动关系中，职工应当承担工作中合理的风险和损害，工伤保险的理赔范围并不包括职工因承担工作中合理的风险而导致的损害，例如，工作中用美工刀裁纸划伤手指，装修过程中因失误导致锤伤手指，目睹学生给自己投了非常差的教学评价并因此被学校调离教学岗位从而患上抑郁症等风险和损害等。因此，各地人力资源和社会保障局（人社局）以及各地法院往往要求申请精神损害工伤认定的职工承担极高的精神损害结果和因果关系的证明责任，当然也影响到精神损害赔偿的数额。 但是，随着社会生产由工厂生产逐渐转变为技术生产和信息处理生产，全球化竞争导致与工作压力相关损害和疾病不再是少数。因此，精神损害应当享受工伤医疗待遇，但必须有明确而清晰的规范和标准。一方面，只有职工的精神损害程度达到了有生理损害结果并需要精神治疗措施的情况，才能够申请工伤保险待遇。另外一方面，职工负有证明其精神损害是“因工作”原因造成的证明责任。 依据《工伤保险条例》第29条和《劳动伤残鉴定》的规定，工伤保险仅支持赔偿因工作原因造成的有生理损害结果，且需要医疗治疗的精神损害赔偿要求，不支持符合《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》（以下简称《精神损害若干规定》）第1条第1款第1项所规定的侵犯生命权、健康权、身体权而产生的无生理损害或不需要医疗治疗的精神损害赔偿。故，只有存在生理损害结果并需要精神治疗措施的职工才能够申请工伤保险待遇。符合《精神损害若干规定》的精神损害，可以依据侵权法律理论向用人单位另行要求。 一般情况下，人社局和法院会要求职工证明两个方面的内容，从而认定职工是否“因工作”原因遭受到了精神损害。 （一）职工应证明导致精神损害结果的事故发生在工作时间、工作场所，并且精神损害发生在职工履行工作职责的过程中，职工因此事故遭受到了精神伤害 《工伤保险条例》第14条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4、5条对工作时间、场所和履行工作职责做了扩张解释。工作时间包括劳动合同约定或法定的工作时间，在工作场所从事准备工作及收尾工作期间，上下班途中，以及因公外出期间。工作场所和履行工作职责包括约定或法定的工作场所和职责，以及因公外出时履行工作职责或交办事务的场所和职责。即职工需要证明职工遭受精神伤害的实质和形式主要来源于工作时间和工作场所，并且伤害直接来源于工作环境，或工作活动，或工作内容。 由于《工伤保险条例》有如此宽泛的规定，职工、用人单位、人社局和法院在具体案件上都对工作时间、工作场所和工作职责有很大的分歧，这也是工伤认定工作中争论的重点。 第一，共识认为，职工在工作时间，工作场所，使用用人单位提供的工作工具完成约定、法定或用人单位指定的工作，在此期间受伤的，则职工遭受的伤害属于工伤。 第二，对于其他情形，主要从如下四个方面考虑职工是否是在工作时间、工作场所和履行工作职责的过程中遭受到伤害： 1.职工遭受伤害时的职工活动，是否严重偏离了原来的工作职责、工作场所和工作时间 通常来讲，仅仅证明在职工遭受伤害的时候，没有履行工作职责或交办任务，或没有做与工作相关事务，并不能迳行排除职工享有工伤保险待遇的资格。毕竟让职工于工作时间无时不刻都在履行工作职责活动是不现实的，也是过于苛刻的要求。当然，这也不意味用人单位应当容忍严重偏离工作职责的活动，同时，也并不意味着在严重偏离工作职责的活动中遭受伤害，职工有资格因此获得工伤保险待遇。 例如，大学教授在参加学校组织的学术会议时，忍耐不打喷嚏，但还是没忍住，最终打喷嚏导致视网膜脱落，进而失明，教授遭受到的伤害属于工伤；职工值夜班期间上卫生间遭受性暴力伤害属于工伤；因好奇职工将头伸出窗外，后被写字楼上掉落的墙皮打伤头部等，都应当属于工伤保险赔偿范围，因为伤害地点并未离开工作场所很远，也未离开工作时间很久，非工作活动包含在职工工作活动合理的范畴内，并可以合理预见。所以，由此造成的职工生理损害以及精神损害，都可以申请工伤认定。 2.职工在遭受伤害时是否完全脱离了其工作职责或工作内容 一般情况下，当职工的非职责活动与职责活动、职责内容是相互融合的，并且非职责活动属于工作环境中应当被包容的社会日常活动，则职工在这种非职责活动中受伤属于工伤。但即便如此，非职责活动也应当是没有严重偏离职工原来的工作职责、场所和时间的活动。 例如，短时午休（30分钟内）、小憩、吃零食、喝水、上厕所、离开办公楼抽烟、散步，工作期间到另一同事工位闲聊、打闹等，而长时间的上述活动则不属于履行工作职责的活动。这些日常职责活动中遭受伤害，不论是生理伤害还是精神伤害，职工都有资格获得工伤认定。而对于那种需要完全放弃工作职责的活动，例如，整蛊、作弄、欺骗同事，制造恶作剧戏耍同事，则因为需要完全放弃工作职责活动，所以职工因此遭受到的伤害不属于工伤。 3.非职责工作是否已经成为工作活动的一部分 当一个非职责活动每天都发生，或者每个月都会发生几次，职工或用人单位都接受了这种非职责活动在履行职责的时候发生，则这种非职责活动应当被视为已经融合进了职责活动，属于职责活动的一部分，在这种非职责活动中受伤应当被视为工伤（特定场所、特定范围内的商业惯例行为属于工作职责活动的内容）。但如果这种非职责活动严重扩大了或改变了正常的职责活动，则这种重复性的非职责活动不能被视为已构成职责活动的一部分。 例如，汽车维修工几乎每月都会相互间用气泵相互吹气，则相互吹气应当属于职责活动的一部分；而便利店售卖员长时间与同事在工作时间、在便利店打麻将，即便职工和用人单位都认可，甚至都参与其中，打麻将本身仍然不构成履行职责。 4.由于职责活动、工作环境和工作内容，可以预见到职工会参与到非职责活动中 当具体的非职责行为是在工作环境的合理预期内，则非职责工作活动属于履行职责的活动范畴。在评判合理预期时，人社局和法院都会考虑如下因素对“预期内”的影响： （1）职责活动中间是否有停顿或休息时间？如医生、护士在特殊的上班时间规划中，中间只有4小时自由活动时间，并且需要随叫随到，则这4小时属于工作期间，4小时内参加的非职责活动属于职责活动范围，因为这4小时不能完全由职工自由支配完成非工作职责的活动，例如，完成睡觉、完成忙家务任务、完成接送孩子任务等。 （2）还是职责活动本质上是连续的，而休息仅仅是一个“歇脚”间隔而已。 （3）工作职责活动中使用的工具，同时也很容易在非职责工作活动中使用，如井上工人需要用扳手拖动从井上上来的煤矿车皮，则职工在等待车皮的时候用扳手打闹属于工作职责活动，等等因素。当职工完成上述工作时间、工作场所和工作职责的证明责任后，人社局和法院仍会要求职工完成事故与导致伤害因果关系的证明责任。 （二）职工应提供证据证明，在考虑所有环境因素，能够得出工作环境和工作活动本身与精神损害有因果关系 这里的因果关系应包括事实上的因果关系，以及依据工作环境和工作内容，可以合理预见精神损害结果的因果关系。事实上的因果关系的依据是：如果没有工作环境或工作活动本身，就不会有精神损害结果，则存在因果关系；或者工作环境或工作活动是导致精神损害结果的主要因素，则存在因果关系。 解释因果关系时，职工应当证明其精神损害是由工作特有的危险或危害造成的，或者证明精神损害是由工作性质固有的风险导致的，而不是一般的应当由职工承担的工作风险，或一般在职工岗位上应承担的风险。例如，长时间加班或频繁出差是同事、同岗位经常发生的事，则由加班或出差导致的精神压力和患病风险属于合理风险，相对应的，连续36小时加班等非正常的、极端的连续加班导致精神伤害的风险不属于合理风险。 当损害与工作之间的关系属于职工应当承担的合理风险；或纯属巧合无法预见的风险；或与工作活动同时发生，与工作无关的风险；或纯属工作活动的附随意外（装修过程中锤伤手指），则职工的损害与工作没有因果关系，不能享受工伤保险待遇。 一般来讲，因体力消耗、身体劳损，或涉及不寻常、异常的能够导致精神或情绪压力的特定事件，或一系列事件而导致的精神损害，通常被认为属于工伤赔偿范围；同时，如果履行日常工作职责，压力不适当地超出常规或类似岗位合理压力，进而造成渐进、逐步、非创伤性的精神损害，也应属于工伤赔偿范围。职工需证明因工作而导致的过度的和非常理范围内的精神焦虑、压力、紧张或担忧，进而导致了精神损害。 而工作岗位上的合理的精神压力和精神损害不属于工伤理赔范围，如劳动岗位升迁、贬谪所造成的的精神压力、焦虑，同岗位或类似岗位都经常加班、出差，因此造成的工作压力等（如果加班、出差违法，且造成损害，应以侵权法理论向用人单位要求，而不是申请工伤赔偿）；以及其他的因为履行日常工作职责而产生的合理的，被普遍接受的工作、生活压力，从而导致的渐进、逐步、非创伤性的情绪低潮，进而导致精神损害等。 综上，当职工完成了证明其遭受的伤害事故发生在工作场所、工作时间以及在履行工作职责的过程中，并且职工遭受的伤害结果与事故有因果关系，则人社局和法院往往会支持职工的工伤认定请求。 例如，（2018）湘01行终398号长沙市人社局和职工的不予认定工伤决定的行政案件中，法院支持了职工要求认定其因工作原因而遭受性暴力伤害，以及进而导致的抑郁症都应当被认定为工伤的请求。 这个案件中，职工在值夜班去卫生间的时候，遭受到案外人的强奸，后职工多次去当地医院就诊，医院诊断为应激相关障碍。之后，职工向长沙市人社局提出工伤认定申请，长沙市人社局决定不予认定工伤。职工诉至法院，经过两审，法院最终支持了职工要求认定工伤的要求，并详细列明职工遭受性暴力伤害应被认定为工伤，因性暴力伤害而导致精神伤害也应当被认定为工伤。 关于上卫生间的活动是否属于履行工作职责的活动，法院认为属于并论证：劳动者在日常工作中“上卫生间”是其必要的、合理的生理需求，与劳动者的正常工作密不可分。本案中，职工在工作时间值班时去卫生间的走道上遭受案外人的暴力性侵，其受侵害的地点属于履行工作职责的合理活动范围，可以认定为履行工作职责的延伸，因履行工作职责而实行的合理行为导致受伤应当属于“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的范畴。 关于值夜班与导致性侵的因果关系，法院支持有因果关系并论证：职工值班的时间为夜晚，值班的地点为配电间总机房，公司安保措施不到位，为案外人实施性侵提供了条件，案外人实施性侵行为的地点、对象系随机选择，说明该行为并非因职工与案外人之间的个人恩怨而导致。案外人选择对职工实施性侵犯罪行为的随机性，与职工履行值班工作职责的时间、地点等因素密不可分，并使选择上的随机性转变为确定性，也就是说，如果职工不是因为履行工作职责的原因，则不会受到案外人的性侵，故职工遭受的性侵与其履行工作职责具有因果关系。 关于职工遭受性暴力后产生的抑郁症应否被认定为工伤，法院支持职工认定工伤的要求，并论证：职工受到性侵后，出现双侧颞叶轻度萎缩、社会功能缺陷等症状，司法鉴定中心的鉴定意见为：职工的诊断为适应障碍—长期的抑郁性反应，该病的发生与发生的侵害事件存在因果关系。《工伤保险条例》并未将精神伤害结果排除在外，只要伤害结果与受到的暴力伤害行为具有因果关系即符合认定工伤的要素，故职工导致性侵后出现的精神伤害结果符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的伤害条件。 综上，因工作原因遭受精神损害，是用人单位日常经营过程中常会遇见的风险，《工伤保险条例》第1条规定，工伤保险的设立是为了保护工作中受伤的职工，并分散用人单位日常经营的工伤风险，因此精神损害属于《工伤保险条例》的保险范围，因工作原因遭受精神伤害的职工有权利申请工伤认定，有资格获得工伤保险赔付。但考虑到维持保险基金的正常运作和用人单位所面临的日常经营风险，职工在申请因工作原因导致的精神损害工伤认定和待遇时，职工会被要求承担极高的举证责任。包括证明职工受到了严重的需要医治的精神损害，以及职工的精神损害与职工的工作有直接且密切的联系等。【律师视点545】 |
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