1938年10月15日,张闻天在中共六届六中全会上谈道:
这是一个大发展的思路。 面对历史机遇时,中共通常反应几乎都是先量后质,即先以量的膨胀满足现实需要,以人员的扩张造成规模。 扩张告一段落后,再求巩固、提高。这种先求量的做大、再求质的提高的发展模式,如中共自己总结的:
1、大发展带来的问题作为一个讲求实际却又理论先行的政党,中共发出的相关指示通常会强调量和质的平衡,即便中共中央1938年3月提出“大量的十百倍的发展党员”的文件中,也没有单纯强调发展,而是要求新党员入党“必须经过支部一定党员的介绍与一定党部的审查”,并且照例会谈到:
到1938年底,党的组织有了很大发展,全国的党员人数从4万多增加到50多万。 不过,基于强烈的效率优先原则,中共政策的倾向性常常十分鲜明,实际操作者亦学会从面面俱到的表述中领会核心内容,从而跟上政策的指挥棒,和历史上政治力量普遍依赖精英不尽相同,中共特别强调群众路线,相信群众、依靠群众,量的膨胀无论从理论认知还是实际操作言,都是中共政治的题中应有之义,尽管这种高度追求效能的机制,不可避免也会带来一些问题。
1939年,山东根据地地域还很有限,这么小的控制地区,两个月就要发展11万党员,相当惊人。 热衷数字追求,势必导致杨尚昆谈到的问题:
党的发展质量无法保证,又影响到干部的素质,太岳区总结:
尤其是中低层干部问题更为严重:
其实,对大发展必然导致的问题,中共并不是没有预估,但中共更看重的是大发展形成的规模效应及由此造成的发展事实,即当时报告总结的:
2、如何整党?因此,尽管发展带来的错误与缺点相当严重,但为中共后续发展“打下了基础”,但仍得大于失。而且,大发展中涌进了这样一批党员,如王林日记所写:
这种看起来不一定符合主义要求的党员,当时却未必不是政治力量追求发展的现实助力,忠实是当年中共对党员极其重要的期待。 1939年开始,随着初期大发展告一段落,整党在中共自我改造的目标中,扮演着越来越重要的角色。起初是对之前大发展的调整,后来则成为不断净化、提升自己的手段。 整党有两个标准,一是阶级成分,一是工作能力,即所谓“政治上坚定,工作刻苦,有发展前途,能力不低”。 不合要求的党员干部,予以淘汰。 整党的基本要求,在太行发布的整党文件中可以看出大略:
具体的程序,太岳关于区村整党的文件有详细的提示:
这是从上到下和从下到上的结合,既有上级机关的组织、发动和把握,也有党员本身及普通群众一定程度的参与。 如果说一般党员的好坏影响着党的形象,干部则直接决定着组织的效率和力量,整党更关键的还是对中低层干部的考察、整顿。 干部审查标准主要包括“政治观点、工作能力、党的观念意识、日常生活、经济观点及是否能吃苦耐劳等”。 具体从如下一些方面展开:
审查办法在实践中不断严密,冀鲁豫报告:
为提高审查效果,实行逐级负责制:
1940年,中共中央直接规定:
逐级审查后,被认为不合格的党员、干部遭到淘汰。
3、淘汰与提拔淘汰具有双重意义,既剔除不合标准者,净化自身,对留下来的干部也是警示和鼓励:“兴奋了每个同志,使他们认识了共产党不是马马虎虎的”,有助于提高干部对组织的认同和体制的忠心。 淘汰是减法,留用、提拔则是加法,一减一加,组织的内部凝聚力油然而生,某种程度上,这也是初期大发展可预期的后续效应。 除整党中的鉴别考察外,干部还要接受常规性的考察、考核,这关乎对干部立场、观念、能力的把握,是干部评判和升迁的标准。 日常考察由于涉及干部的使用,不容疏忽,考察的具体方面包括:
下面一则报告大致可看出干部考察中关注的问题:
政治观念和能力是考察中的两个核心要素,对这两者的鉴定常常影响着干部的命运。日常操作中,政治观念因为很难量化,常常似有若无,但一旦政治上被认为有问题,就意味着一票否决,失去博弈的机会。 即周恩来讲的:
尽管自上而下的考核和任命机制,被赋予高度的原则性和严肃性,具体操作时,干部的来源、成分及相互间的人际关系等因素,仍不可避免会渗入其中,毕竞中共也是由具体的个体组成。 而且,干部的使用常常不得不受制于现实条件,当时文件提到干部任用的捉襟见肘:
4、干部科的作用为加强干部管理及审查,1940年8月,中共仿效苏联专门设立干部处管理干部,在县委以上机关设立干部科,隶属组织部或政治部。 干部科以了解干部为目标,西北局组织部干部科1942年的工作计划包括研究了解绥德警备区、延安非党、边区非党、延安各县干部,力争“每个干部配制在适当的岗位上”。 干部科另一日常任务是建立和完善干部档案:
这是中共中央加强干部档案管理的一个重要标志。 以地委为例,各地委组织部要求建立如下档案、名册:
同时建立的还有卡片小传制度,“每人都有一张卡片一份小传。卡片和小传的号码,要与名册的号码一致,以便查考。各种名册,卡片和小传的管理应该统一,由一定的人员负责。” 随着整风的开展,档案材料不断丰富,保存档案成为各级组织至关重要的任务。后来成为革命史专家的李新,回忆他在反“扫荡”时保存人事档案的经历:
像中共这样组织严密的政党,党员的履历也就是党员的历史,关系到组织的信任、掌握和运用,某些时候,个人档案既是参考材料,也是组织掌握的证据。 5、点对点沟通除建立制度外,中共更重视通过点对点的沟通掌握干部,毕竟人是活的。 中共要求建立两级了解制度,即上级干部起码要了解两个层级的下属,比如地委要了解县、区两级干部,县委要了解区和中心支委。 了解的内容除了姓名、籍贯、年龄、党龄、工作情绪外,还包括“工作中的干部本身优缺点”,“发展前途、进步快慢、适于做哪类工作”及“社会地位、出身、社会关系”等。 这样的沟通有助于上下级建立紧密的联系,当然也不可避免形成上下一条线的私人纽带,制度设计总是有利有弊。 中共有自信的是,严密的组织和原则性的强调,可以让干部之间的链条既私人在场,又不至过分泛滥。 了解干部,才能培养和提高干部。 中共很注意提升党员干部的领导艺术,看趋势、寻规律,找实质,用联系的观点把上下、左右、前后打通,建立系统思维。 八路军一二○师干部陈漫远对此有结合自身实际的具体解释,包括:
比较、发展、联系,时间上纵深、空间上连贯,如此有意识地开阔视野、系统思维,在当年中国的政治力量中,实非寻常。 干部不仅要有系统思维,还要懂得掌握下属心理,对症下药。 从陈漫远的总结中,可以清楚看出中共干部的视野、分析力、领导艺术及向下伸展的程度。 (正文完) |
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