一个月多以前写过一篇关于“职场老油条”的文章。最近又有一些新的推演，主要是从团队视角来看这个问题。算是个过程性的思考，以下是正文，欢迎讨论。
01
什么是老油条陷阱，尝试下一个定义。
首先，大概给出一个描述“老油条员工”的画像：
如果，整个团队的成员，都符合这个画像描述，那么，我们认为这个团队可能已经或者将要陷入“老油条”陷阱。
团队陷入老油条陷阱的典型表现有：
跨团队协同困难。经常收到协调团队的抱怨甚至投诉，但是团队中总有合适的理由“反击”；
做成一件有挑战的任务比较困难。没人愿意主动承担，主动做一些突破；
过程管理困难。沟通起来唯唯诺诺，实际做事阳奉阴违，并且团队内部存在一定的心照不宣。
整个团队一旦陷入这种状态，就会进入一个螺旋下降的趋势。主动承担的行为会被集体嘲讽甚至打压，形成一个主动躺平，谁要起来就拉下来一起躺平的氛围。长此以往，团队会从“一般”沦为“平庸”，从“平庸”沦为“摆烂”。如果状态无法得到调整，出现由于不可抗力导致的被动调整，应该就是早晚的事。
02
那么，老油条陷阱如何形成呢？大概没有谁天生就愿意成为“老油条”。每个人对事物的认知基本都存在三个层次。
第一个层次是，愿意相信一切的美好必定存在，必将发生；第二个层次是，自认为看破了现实，那些美好都只存在于理想中，永远都不会发生；第三个层次是，在经历了现实的磨砺后，重新找回了方向。依旧愿意相信一切的美好必定存在，必将发生。且愿意为之付出努力，哪怕只是改善了一点点。
这大概就是，看山是山；看山不是山；看山还是山的某种解读。
“老油条”也许只是在第二个层次中，还没有走出来的人，他们现在只是在原地打转，也需要一个契机继续前行。
再具体到团队的层次来看，老油条陷阱的形成可以从两个方面解读。
第一个方面，是团队的激励方式失效了，让团队维持于萎靡不振的状态。
物质激励不到位，这个容易理解，发了多少钱，涨了多少薪水每个人都心里有杆秤；
精神激励不奏效，这个也容易理解。愿景远没有实现，做的事情找不到对世界的影响，某些场景下的赞许被视为理所当然；
成长激励不认可，这个较难理解但可以解释。正常情况下，“画饼”行为主要聚集在物质激励上，诸如“公司上市后，你手上的股票值多少钱”；成长激励似乎容易被认为是“职场PUA”。抛开PUA这种异常不提；常规的成长激励也存在不被认可的可能性，特别是员工本身资历足够深的情况，他可能并不认为管理者给他的建议是正确的。在一个领域做得越久，越容易陷入思维局限，也就越难以接受一些建议。在这种情况下，他的主观理解是，在这里我已经是专家了，换句话说，这里其实没有什么能让我学到新东西的事情了。即使事实上并不是这样。
当所有激励手段都失效时，团队难免开始沉寂。
第二个方面，是团队的流动性被限制了。特别是近几年这种大环境下行的状态，很多企业处于“许出不许进”的状态。流水不腐户枢不蠹。当团队内部被动的失去了流动性，裁员、降薪、甚至于有想法的人主动离开，但是无法得到新鲜血液的补充。在这种情况下，由于事情大多数情况下还得继续做，管理者没有汰换的权限，更不愿意团队主动减人。久而久之，团队的状态就自然下降为能做完事，但是做不好事的老油条。
在团队这样的情况的基本面之上，如果大部分老员工，都无法找到自己个人的成长路径，那陷入“老油条”状态几乎是板上钉钉的事情。道理很简单，团队中想要的给不了、能给的不认可；同时自己又很迷茫，不知道自己能从团队这些事情中学习些什么。那剩下的，就是先混口饭吃再说。
03
芃篙君的文章，从来都不是只描述问题，不讲解决方案的，即便是当时没有好的办法，也会给出一些思路。
对于团队的老油条陷阱，一个最基础的优化前提是：企业能够裁员止血，恢复中基层管理者汰换的权力。如果团队一直处于不稳定、或者稳定下行的物理状态，那么一切休提。但凡能够止跌维稳，那么从管理者角度来说，就有了基本的操作空间。有两个思路，一个难一些，一个容易些。
难的方向，是培养的思路。也就是想办法激活老员工的状态。把个人发展方向上的迷茫，一起探讨清楚，一起去团队的各种职能中去找契合点。找到这中间的共识，就相当于重新激活了成长激励这张牌。激活了状态，就相当于让员工有了自发的动力，剩下的就目标和能力的问题，并不难解决。
简单的方向，是筛选的思路。也就是通过汰换，换入新鲜血液。类似于国家当年引入苹果生态链、引入特斯拉，让局面流动起来，把氛围逐渐带动起来。这里当然不是简单的用新人卷老人，而是引入更有成长认同、更能带动团队状态的新人，来盘活整体的风气。
总的来说，难的方向一旦成功收益更大。因为一个状态被激活的老员工，是可以逐渐成为独当一面的大将；而新员工的引入到底会发生什么，其实变数很大。无论如何，管理者也好，员工也好，我们都希望大家可以尽快进入人生的下一个层次，而不是在一个地方原地踏步。
