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2022年，人力资源和社会保障部办公厅印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》，详情可搜索zhizhengce.com），为新阶段国有企业科技人才薪酬体系建设提供了详细参考。 《指引》的适用范围是全体国有企业中从事科技工作的人员，其核心要义在于打破束缚科技人才发展的体制机制障碍，建立健全一套充分体现知识价值、尊重人才价值、激发创新活力的科技人才薪酬制度体系，包括岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等制度六部分内容。 进一步将这六部分内容整理，能够形成四部分内容，以下我们自下而上详细展开。
图 国有企业科技人才薪酬制度体系 01 基础环节：评价+评定 岗位评价和职级评定能够为薪酬分配提供一个结构化且较为客观的框架，因此是科技人才薪酬体系的基础，具体包括基于岗位分析的岗位价值评估体系和基于能力评测的职级评定体系。 岗位评价通常涉及对一个岗位的技术水平、创新要求、劳动强度以及市场稀缺程度等因素进行系统的衡量和评价。通过这些因素，岗位在企业中的相对价值和重要性能够得以体现。 职级评定则是在岗位序列划分基础上，对同一岗位序列的不同职位按照能力素质等级划分的职级体系。 简而言之，岗位评价是对不同序列岗位之间的横向评价，职级评定是对同一岗位序列中不同层级岗位之间的纵向评价。横纵交织，不同岗位序列和不同岗位层级的相对价值将得到清晰体现。 02 绩效管理：六个环节 科技人才的绩效管理是企业持续发展的关键，也是科技人才自身成长的重要途径。通过构建科学有效的绩效管理体系，可以充分发挥科技人才的潜力，推动企业科技创新和发展，实现企业和人才的共同进步。 1、绩效目标设定 绩效管理的第一步，是明确战略目标与岗位职责，将组织战略目标细化到各部门、岗位，并与岗位职责紧密结合。 例如，组织战略目标是“成为行业领先的科技创新企业”，那么研发部门作为科技创新的主体，就需要发挥技术支撑作用，它的战略目标就是“研发具有颠覆性意义的新技术或新产品”。 相应的，具体到科技人才身上，就是要“负责新技术X的研发”，因此他的绩效目标应该围绕新技术的研发展开。设定绩效目标时，可以采取SMART原则，设定清晰、可衡量、可实现、相关联、有时限的绩效目标。 2、绩效实施 绩效实施过程中，需要依靠计划、执行和沟通。形成绩效目标后，科技人才据此制定工作计划，包括实践安排、资源需求、关键步骤等。 绩效管理部门采用项目管理工具跟踪工作进展，及时发现问题并调整策略，保持目标与实际工作的对齐。抑或是开展定期绩效回顾会议，以绩效目标牵引工作顺利推进。 3、绩效考核 绩效考核是对岗位工作的科学评价和客观反映，需要依靠科学的考核方法和指标，采用多维度的评价体系，包括工作成果（完成工作任务的质量、数量、效率等）、工作能力（专业技能、创新能力、问题解决能力、团队合作能力等）、工作态度（责任感、敬业精神、学习能力、积极主动性等）。 4、绩效反馈 考核结果要及时反馈给科技人才，绩效管理部门与科技人才进行沟通，以分析其优势和不足，进而明确改进方向。 5、绩效运用 根据考核结果，对科技人才进行相应的激励，例如晋升、加薪、奖励等。 考核结果也是个人与岗位匹配程度的反应，以此为依据，企业可以对科技人才提供培训、学习和发展机会，帮助其提升能力和素质。另一方面，考核结果也能反映出考核体系是否科学合理，如果考核结果与实际情况差距过大，那么就可以对考核体系作出改进和调整。 6、绩效改进 绩效考核体系的改进是一个长期机制。绩效管理部门应当定期收集科技人才和部门领导对于绩效管理体系的反馈意见，分析绩效管理体系存在的问题，再根据问题制定改进措施。不断优化绩效管理体系，使其更加适应组织的需要。 03 薪酬结构：基本+长期 科技人才薪酬结构由当期薪酬和中长期激励构成，由于中长期激励是国企改革领域的重点之一，此处不作展开，各位读者可参考混改风云往期文章深入了解。 当期薪酬包括基本薪酬和绩效薪酬。基本薪酬提供稳定的收入来源，能够保障科技人才的基本生活水平。绩效薪酬体现能力和价值，根据科技人才的贡献和业绩进行激励，能够激发人才的积极性和创造力。 岗位基本薪酬以岗位、能力作为主要依据且更加侧重能力，结合岗位职级体系，采取宽带薪酬或等级薪酬形式。 实行扁平化管理的企业，可以简化职位等级，采取宽带薪酬的形式，体现同职级科技人才不同能力、贡献的差别；职位等级划分较细的企业，可以采取突出纵深的等级薪酬形式，体现不同职级薪酬标准。 绩效薪酬是体现科技人才贡献差别的浮动绩效单元，根据个人绩效考核结果确定发放，具体形式有绩效工资、项目奖金、年终奖金等。 为了更好的吸引、激励和留住科技人才，在基本薪酬和绩效薪酬之外，国有企业还可以针对科技人才设立特殊薪酬制度，包括年薪制、回溯薪酬制和即时薪酬制，以此打造更具吸引力的科技人才“强磁场”。 04 薪酬水平：确定+调整 国有企业科技人才的薪酬水平直接关系到企业吸引、留住和激励人才的能力，进而影响企业的创新发展。 薪酬水平的确定原则是市场导向，要充分考虑市场供需关系，行业薪酬水平以及自身的经济效益。根据现有政策要求。 国有企业在确定内部不同群体薪酬水平时，原则上科技人才薪酬水平和增长速度不低于同职级管理人员。 对企业发展至关重要的战略科学家、顶尖领军人才等特殊关键核心技术人才，可不限于岗位薪酬框架，实行“一人一议”的协议开放薪酬，甚至可以上不封顶。 薪酬水平调整一般以1至3年为周期进行调整，也可每半年调整一次。 调整的范围包括：普遍调整和个别调整、岗位基本薪酬调整和薪酬总水平调整。 薪酬水平个别调整一般根据科技人才的职位、业绩、能力等变化进行调整，对于一些特殊科技人才或重大贡献科技人才可根据实际即时调整。 国有企业科技人才薪酬制度体系的构建与完善，是推动企业创新驱动发展战略的关键一环。《指引》的出台，不仅是对当前国有企业改革深化提升的具体响应，更是对未来科技强国建设所需人才激励机制的一次前瞻布局。 全体国有企业都应以此为契机，不断优化和创新科技人才管理机制，形成人才辈出、人尽其才的良好生态，让每一位科技工作者都能在实现个人价值的同时，为企业的创新发展和国家的科技进步注入源源不断的动力。
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