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典型案例  4月27日下午，镇江中院联合镇江市人社局、镇江市总工会在京口工业园区召开“促和谐劳动关系 助营商环境优化”新闻发布会暨新时代法治故事宣讲会。 会上发布了2024年度镇江市劳动人事争议典型案例。  劳动人事争议典型案例 目录  1.被视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位不得通过签订固定期限劳动合同规避订立无固定期限劳动合同的义务 ——王某与某机械公司劳动争议纠纷案  2.代缴保险不合法 发生事故共担责 ——刘某与某科技公司、某工程公司劳动争议纠纷案 3.单方计划无效力 薪资铁律不容拖 ——钱某与某物业公司追索劳动报酬纠纷案 4.严审“学徒工”名义规避用工责任 司法裁判保障新业态劳动者权益 ——许某与某茶餐饮店劳动争议纠纷案 5.女职工产期受保护 用人单位扣薪法不容 ——潘某与某公司劳动争议纠纷案 6.考核无依据 依法应付薪 ——徐某与某置业公司劳动争议纠纷案 7.履职失守责难逃 合同解除法为凭 ——宋某与某建筑用品生产公司劳动争议纠纷案 8.合理调岗被拒绝 用人单位可解除 ——曹某与某公司劳动争议纠纷案  9.生产秩序不容扰 单位解除有依据 ——李某与某电气公司劳动争议纠纷案 10.从属审查为标尺 劳动关系方可鉴 ——冯某与某电镀公司劳动争议纠纷案 让我们一起来看具体内容吧↓↓↓ 案例一 被视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位不得通过签订固定期限劳动合同规避订立无固定期限劳动合同的义务 ——王某与某机械公司劳动争议纠纷案 基本案情 2020年3月，王某入职某机械公司，双方未签订书面劳动合同。2023年1月6日，某机械公司与王某签订《全日制劳动合同书》，载明合同期限为2023年1月1日至2023年12月31日。王某与某机械公司均陈述，上述劳动合同除签名外，其余手写部分（含劳动期限）均由某机械公司的法定代表人汪某书写。2023年9月，某机械公司以业务量不足为由，安排王某待岗，待岗期间仅发放生活费。2023年11月27日，某机械公司向王某发出终止劳动合同通知书，载明双方签订的劳动合同将于2023年12月31日期限届满，该机械公司决定不再续订劳动合同，终止劳动合同时间为2023年12月31日。因对终止劳动合同持有异议，王某申请劳动仲裁，要求某机械公司补发工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金78000元。仲裁裁决：某机械公司向王某支付经济补偿金14516元。王某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。 裁判结果 法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。某机械公司在王某入职后超过一年未与其签订书面劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同；其后，某机械公司与王某订立了为期一年固定期限的劳动合同，此时双方之间已形成一次无固定期限的劳动合同及一次固定期限的劳动合同，相比《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规的情形，王某更有权选择订立无固定期限劳动合同。某机械公司在所签固定期限劳动合同到期前，未询问王某是否同意继续订立无固定期限劳动合同，而是直接通知王某终止劳动合同，属于违法终止，应当支付王某赔偿金。遂判决某机械公司向王某支付工资138.51元、赔偿金36388元，合计36526.51元，扣减已付款14516元后，该机械公司向王某支付22010.51元。某机械公司不服一审判决而提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。 典型意义 订立无固定期限劳动合同有助于建立长期稳定的劳动关系，既可以避免用人单位因合同到期不续签劳动合同产生的法律风险，也能提升劳动者的职业安全感和归属感，从而激励其为企业长期发展贡献智慧和力量。因此，法律规定在一定条件下用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、《江苏省劳动合同条例》第十八条的规定，劳动者在第二次固定合同期限届满前享有是否与用人单位继续签订无固定期限劳动合同的选择权，用人单位则无权单方面选择到期终止劳动合同。本案中，王某于2020年3月入职后，某机械公司未依法与其签订书面劳动合同，直至2023年1月6日与王某首次签订为期一年的劳动合同。该情形虽不能完全等同于双方两次签订固定期限的书面劳动合同的情况，但2023年1月6日前双方未签订固定期限书面劳动合同系某机械公司未执行法律规定所致；举轻以明重，某机械公司不应从其违法行为中获得比依法订立两次固定期限劳动合同更大的权益，亦不能通过在解除前与劳动者签订固定期限劳动合同的方式，规避其公司与劳动者继续订立无固定期限劳动合同的法律义务。本案提醒用人单位，在劳动者入职时应依法及时与劳动者签订劳动合同，确定合同期限等权利义务内容，否则将可能被法律推定为已订立无固定期限劳动合同，而丧失继续订立固定期限劳动合同的选择权；同时，对于符合法定条件的劳动者，应依法签订无固定期限劳动合同，营造和谐稳定的用工关系。 审理法院：镇江市中级人民法院 句容市人民法院 案例二 代缴保险不合法 发生事故共担责 ——刘某与某科技公司、某工程公司劳动争议纠纷案 基本案情 刘某于2022年6月至某工程公司工作，入职后某科技公司与刘某签订了劳动合同并为刘某缴纳了工伤保险，刘某的工资由某工程公司发放。2022年7月刘某在某工程公司承包的项目中受伤并被工伤部门认定为工伤；工伤决定书同时载明“工伤认定申请人为某科技公司，刘某系某科技公司的员工”。2023年6月，刘某经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。2023年8月，刘某向某工程公司、某科技公司发出解除劳动关系通知书；后刘某申请仲裁，要求某工程公司、某科技公司连带赔偿其各项工伤保险待遇。仲裁裁决后，刘某与某科技公司均不服，向法院提起诉讼。 裁判结果 诉讼中，各方当事人均认可，某科技公司与刘某签订劳动合同仅为代缴工伤保险，双方之间并无真实的劳动关系。法院经审理认为：某工程公司系刘某的实际用人单位，负有为刘某缴纳公司保险并在刘某发生工伤后支付工伤保险待遇的义务。某科技公司虽不是真实用人单位，但与刘某签订了劳动合同且已被生效的工伤认定决定书确定为工伤保险待遇支付义务人，故某工程公司、某科技公司在劳动法及社会保障法范围内均对刘某负有支付工伤保险待遇的义务。遂判决：某工程公司、某科技公司共同支付刘某各项工伤保险待遇计128452元。一审判决后，某科技公司不服提起上诉，二审过程中科技公司申请撤回上诉，二审法院裁定予以准许。 典型意义 《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》均规定，用人单位应当直接为劳动者缴纳工伤保险，用人单位未依法缴纳社会保险的，应当按照《工伤保险条例》规定的标准向劳动者支付各项工伤保险待遇。同时，劳动行政部门在工伤认定程序中，依法具有认定受伤害的职工与企业之间是否具有劳动关系的职权。工伤认定作为一种行政确认行为，一经作出即具有公定力和拘束力，非经法定程序撤销就具有被推定为合法而要求社会公众予以尊重、遵守及服从的法律效力。通常情况下，工伤认定程序中确认的劳动关系应当与实际用工关系一致。本案因某科技公司为某工程公司代缴工伤保险，导致某科技公司被工伤认定部门认定为刘某的用人单位。某工程公司作为刘某的实际用人单位，在实质上负有法律规定的为刘某支付相应工伤保险待遇的责任；而某科技公司作为生效行政行为确定的用人单位，在形式上亦负有向工伤职工支付部分工伤保险待遇的义务。本案针对代缴工伤保险这一具有一定普遍性的社会现象，法院判决实际用人单位及代缴单位对工伤职工共同承担赔偿责任，有效避免了代缴工伤保险现象中出现的责任真空问题，最大限度保障了工伤职工合法权益。本案提醒广大单位，代缴工伤保险虽然可能带来一定的便利及利益，但缺乏法律依据，会增加劳动关系及工伤认定的难度，使工伤职工权益难以得到及时保障。同时，代缴行为一旦被发现，行政机关将予以处罚，实际用人单位仍需补缴社保费用并承担高额滞纳金。 审理法院：镇江市中级人民法院 润州区人民法院 案例三 单方计划无效力 薪资铁律不容拖 ——钱某与某物业公司追索劳动报酬纠纷案 基本案情 钱某于2019年6月入职某物业公司，从事水电维修、物业费收取等工作，双方未签订书面劳动合同。2023年1月，该物业公司向钱某出具《工资未付说明》一份，载明：“我公司员工钱某，自2022年之前，一直未拿工资，经测算共计工资人民币20万元，公司将根据实际运营情况，自2023年开始，两年内将该笔贰拾万元付结清给钱某（工资、保险正常发放）。”某物业公司在该说明末尾加盖公章，其法定代表人在说明人处签名。此后，某物业公司未支付钱某任何款项。2023年7月，钱某申请仲裁，要求某物业公司支付工资及加班工资。仲裁不予受理后，钱某于2023年8月向法院提起诉讼。 裁判结果 诉讼中，某物业公司抗辩称：因《工资支付说明》中载明的最后履行期限尚未届满，因此不应当立即向钱某支付工资。法院经审理认为：工资支付周期最长不得超过一个月。某物业公司单方出具的《工资未付说明》未经钱某签字确认，故仅能证明该物业公司欠付钱某工资的事实，不能证明双方已就工资支付的期限达成一致，故对钱某主张某物业公司支付工资20万元的诉请，应予支持。 典型意义 审理法院：镇江市中级人民法院 京口区人民法院 案例四 严审“学徒工”名义规避用工责任 司法裁判保障新业态劳动者权益 ——许某与某茶餐饮店劳动争议纠纷案 基本案情 许某于2023年12月24日入职某茶餐饮店担任调茶师，双方未签订书面劳动合同。某茶餐饮店主张许某为“学徒工”，称双方仅存在“口头学徒协议”，约定许某需通过半年学徒期学习奶茶制作技术，期间不参与考勤、不受规章制度约束。许某工作期间，某茶餐饮店通过微信安排其每日班次，要求遵守门店服务标准，并按月发放工资（金额为1224元至5242元不等）。2024年5月29日，许某离职后诉至法院，要求某茶餐饮店支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额18833.6元。 裁判结果 法院经审理认为，确认劳动关系需符合主体适格性、人身依附性及经济从属性三要素。本案中，许某接受某茶餐饮店考勤管理、从事奶茶店核心业务并获取劳动报酬，双方劳动关系成立。某茶餐饮店以“学徒工”名义规避签订书面劳动合同的行为无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。遂判决某茶餐饮店支付许某2024年1月24日至2024年5月29日期间双倍工资差额17538.9元。 典型意义 本案系新零售行业（奶茶店）中典型的用工争议，反映了部分企业以“学徒”“兼职”等名义规避劳动关系、逃避社保和劳动合同义务的现象。法院通过审查人身依附性（班次安排）、经济从属性（按月计酬）和业务关联性（调茶师为奶茶店核心岗位），精准界定劳动关系，为新型灵活用工模式下的劳动者权益保护提供了清晰指引，为“稳就业”“保民生”提供司法保障。“灵活用工”不等于“无责任用工”，本案也警示用人单位不得以“行业惯例”或“口头约定”损害劳动者权益，促进新就业形态良性发展。 审理法院：镇江经济开发区人民法院 案例五 女职工产期受保护 用人单位扣薪法不容 ——潘某与某公司劳动争议纠纷案 基本案情 2020年7月潘某与某公司签订劳动合同一份，约定劳动合同期限为2020年7月至2023年7月，该公司有权调整潘某工作岗位，调整以后将按新岗位确定潘某的工资报酬，潘某同意无条件服从公司安排。 2022年10月至2023年3月期间，潘某休产假，该公司向其发放了工资，平均每月1529.5元。2023年3月14日，潘某产假结束上班后，该公司与潘某沟通调岗事宜，潘某不同意调岗。2023年4月，双方劳动关系解除，潘某要求该公司支付产假工资差额34527元。该公司拒绝支付，潘某遂申请劳动仲裁，因潘某认为超过仲裁委法定审理期限，不同意继续审理，仲裁委遂终结案件审理。后潘某诉至法院。 裁判结果 法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省职工生育保险规定》的相关规定，女职工产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，工资标准为产假前12个月的月平均工资。根据潘某提供的工资流水，其产假前12个月的月平均工资为7213元，产假期间实发月平均工资为1529.5元，潘某应当获得产假工资37988.47元(7213/30×158)，某公司实际发放8055.37元(1529.5/30×158)，该公司还应给付潘某29933.1元。 典型意义 孕期、产期、哺乳期内的女职工承担着孕育生命、哺育后代的重要社会责任，理应得到全社会的尊重和关爱。《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，也明确“三期”女职工享有特殊的劳动保护。法院依法裁判用人单位支付产假期间的工资差额，体现了司法对“三期”女职工的特殊保护和人文关怀，有利于引导全社会形成尊重和关爱“三期”女职工的良好氛围。同时，对于用人单位具有重要的警示意义，提醒用人单位要严格遵守劳动法律法规，切实保障“三期”女职工的合法权益，不得以任何理由和借口降低或者克扣其工资待遇，否则将承担相应的法律责任。 审理法院：镇江市中级人民法院 丹阳市人民法院 案例六 考核无依据 依法应付薪 ——徐某与某置业公司劳动争议纠纷案 基本案情 2021年4月28日，徐某在某置业公司任职经理，采取基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，基本工资为每月不低于本市最低工资标准，绩效工资考核发放办法按徐某的业绩和公司依法制订的相关规定考核确定。同日，徐某签订《职工薪资确认单》，主要内容为转正后月固定工资：17850元/月（税前），其中基本工资2020元，月职务福利津贴15830元。每季度参加绩效考核，季度绩效奖金5949元（按季度发放），违纪在绩效奖金扣除。绩效奖金取决于季度个人工资业绩考评定结果。该公司《员工手册》第4.2条载明：绩效奖金依据月度（或季度）和年终绩效考评实际得分作为绩效奖金发放系数计发绩效奖金，并非承诺性固定收入。2023年9月7日，某置业公司单方向徐某发出《解除劳动合同通知书》解除与徐某的劳动关系。自2021年5月起至2023年10月止，某置业公司按照工资条上的数额向徐某每月发放工资，其中仅有2021年11月的工资条上注明二季度绩效系数0.8、三季度绩效系数0.9，二、三季度绩效3897.62元，其余工资条上的当月“预发系数”及“预发绩效”均为0。 徐某申请仲裁，要求某置业公司支付2021年5月至2023年11月的绩效工资。仲裁委未予受理，后徐某诉至法院。 裁判结果 法院经审理认为，《职工薪资确认单》已明确徐某每季度参加绩效考核，季度绩效奖金根据考核评定结果确定。徐某亦提供了工资条证明某置业公司曾在2021年11月评定过2021年二、三季度绩效并发放了绩效工资，此后绩效系数一直为0，再未发放绩效奖金。某置业公司未能提供证据证明2021年11月后对徐某进行过绩效考核并产生了无法取得绩效工资的评定结果，应承担相应不利后果，故依法认定徐某符合取得绩效工资条件，某置业公司应支付徐某2021年10月至2023年8月的绩效工资45609元。徐某、某置业公司不服一审判决而提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。 典型意义 为吸引更多的就业者，创造更大价值，许多企业为激励员工，采用基础工资加绩效工资的薪酬模式。多数情况下，基础工资数额设置不高，员工通过提高工作表现获取更多的绩效工资。虽然绩效工资的发放属于用人单位自主经营的范围，但并不等同于用人单位可以随意决定绩效工资发放与否及绩效工资的数额。此案例中，某置业公司就以项目停滞不具备组织绩效考评且绩效并非承诺性固定收入等理由，不支付绩效奖金。但法院根据职工薪资确认单对于绩效考核工资的约定、工资条中某置业公司对于2021年第三、四季度进行绩效考核的评定以及该公司无法举证徐某考核为0的考核依据和计算方式等事实，综合认定某置业公司的绩效考核规则不具有合理性，应支付徐某2021年10月至2023年8月的绩效工资。该案例一方面警示用人单位虽享有经营自主权，但绩效规则须具备可操作性、透明性及公平性；另一方面也提示劳动者关注合同条款及考核标准，留存工资凭证，提升维权意识。 审理法院：镇江市中级人民法院 镇江经济开发区人民法院 案例七 抢夺藏匿子女严重违法 主动履行判决知错就改 ——孙某与李某离婚纠纷案 基本案情 2014年8月，宋某与某建筑用品生产公司签订无固定期限劳动合同。自2016年1月1日起，宋某在该公司从事生产产品的操作岗位。2020年1月，某建筑用品生产公司召开职工代表大会审议通过《员工手册》，向全体员工公布并组织实施，宋某亦在《员工手册》签收表上签字确认。《员工手册》规定，员工有下列情形之一的，属于严重违纪，给予无补偿辞退，造成公司损失的，应全额进行赔偿：“（16）除另有规定外，违反劳动合同约定或公司其他规章制度，造成公司损失金额在人民币2000元以上”。劳动合同亦约定，员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿金：“5.8恶意中伤，破坏客户形象，使公司商业信誉遭受损失的”。 2024年6月9日，宋某在生产某SSL号订单单面坡璃钢平台梯3H平台护腿(ACCO蓝色)2件产品时，将产品上的孔打错，造成产品不合格，后擅自用胶水堵住打错的孔，产品后被误认为是合格产品，最终使该不合格产品出口流向外商客户。后该某建筑用品生产公司收到外商客户投诉邮件，此不合格产品被报废处理，某建筑用品生产公司重新向外商客户补发产品，两件产品价值共计328.4美元（包含运费及关税）。2024年8月3日，某建筑用品生产公司向宋某作出了《解除劳动合同决定书》，决定自2024年8月3日起解除与宋某的劳动合同。某建筑用品生产公司于2024年8月2日函告某建筑用品生产公司工会，该工会经职工代表大会讨论，同意公司决定。 宋某在被解除劳动合同后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑用品生产公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。该仲裁委经审理后对宋某的仲裁请求不予支持。宋某不服该仲裁裁决，诉至法院。 裁判结果 法院经审理后认为，诚实守信、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。宋某的行为系试图以不合格产品冒充合格产品，掩饰生产过程中的失误，其行为严重失职，也是不诚信的表现，不仅造成了公司的财产损失，更会导致公司商业信誉的降低和商业利益损失，具有严重的过错。某建筑用品生产公司根据公司《员工手册》及劳动合同的相关规定，在依法征求公司工会组织的意见后，决定解除与宋某的劳动合同的行为合法，且无需支付赔偿金，故依法驳回了宋某的诉讼请求。 典型意义 诚实信用原则是法律确立的民事主体的行为原则之一，也是社会主义核心价值观的重要内容，旨在要求民事主体行使民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，均应秉承诚实、善意、信守诺言的准则。《中华人民共和国劳动法》第三条也规定了劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，要求劳动者诚实守信、恪尽职守，不得有弄虚作假的行为。劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从用人单位的日常管理和正当工作安排、勤勉尽职。对于劳动者而言，诚实守信、尽职尽责是最基本的职业道德，也是最基本的劳动纪律。本案中，宋某试图以不合格产品冒充合格产品，掩饰生产过程中的失误，存在严重失职，并造成了公司的损失。公司根据《员工手册》及劳动合同的相关规定，在依法征求工会组织的意见后，决定解除与宋某劳动合同的行为合法，且无需支付赔偿金。本案提醒广大劳动者，在履行工作过程中，应秉持诚实守信的原则、恪尽职守，履行劳动者的基本义务。 审理法院：句容市人民法院 案例八 合理调岗被拒绝 用人单位可解除 ——曹某与某公司劳动争议纠纷案 基本案情 曹某于2021年10月进入某公司工作，从事检验岗位。2023年12月27日，某公司向曹某发出《调岗通知书》，将曹某从“原质量部巡检岗位调整为生产部质量巡检岗位，岗位薪资及工作内容由原岗位平移”，曹某明确表示不同意调岗，双方未实际履行该员工通知书。2023年12月28日，某公司召开员工手册宣讲学习会议，曹某对宣讲手册进行了学习并签字。根据《员工手册规章制度》，无故脱岗满三次者将按开除处理，拒不服从公司管理人员安排三次者将开除处理。2024年1月2日，某公司再次向曹某发出《调岗通知书》，曹某仍表示不同意。2024年1月17日，某公司以曹某违纪为由，单方面解除劳动合同。曹某申请劳动仲裁，后诉至法院。 裁判结果 法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。某公司作为用人单位，其有权利依据经营情况调整劳动者的工作地点，且该工作地点符合劳动合同对于工作地点的约定，亦没有明显增加劳动者的工作成本。曹某拒绝服从某公司安排，拒不到岗，严重违反了员工手册的规定，某公司依据员工手册的规定与曹某解除劳动合同符合法律规定。 典型意义 单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故我国劳动法等相关法律对用人单位单方解除劳动合同作了明确且严格的规定，但并未排除用人单位依法行使人事管理权。用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权和自主权。市场经济条件下，用人单位因生产经营客观需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，劳动者应当服从用人单位的合理调整。本案中，某公司有权根据工作需要按照合理诚信原则依法变动曹某的工作岗位，且调岗通知载明岗位薪资及工作内容不变，调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，亦未违反劳动合同的约定和法律规定。劳动者在无正当理由的情况下拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制定并宣讲过的《员工手册》解除与劳动者的劳动合同，合理合法。劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。该判决通过对企业岗位调整权利的合理阐释，肯定了企业调岗权受到法律保护，维护了用人单位的工作秩序和管理秩序，对构建和谐劳动关系起到了积极作用。 审理法院：镇江市中级人民法院 润州区人民法院 案例九 生产秩序不容扰 单位解除有依据 ——李某与某电气公司劳动争议纠纷案 基本案情 李某在某电气公司从事车间操作工工作，入职时双方订立了书面劳动合同，李某阅读了公司的《员工手册》并签字确认。《员工手册》载明：“无理取闹，扰乱公司生产、经营秩序，干扰管理人员的正常工作或生活”属严重违纪情形,公司可依法解除双方劳动合同。2024年6月15日李某不听从车间主任工作安排，与正在工位工作的同事胡某争抢设备工位，李某在此过程中多次将设备电源拉断。电气公司调查确认上述事实后，向工会发送了解除劳动合同协商函，工会表示同意。2024年6月15日电气公司向李某出具辞退通知书，以李某不服从车间主任的安排、上班时间多次拉断设备电源、扰乱公司生产秩序，严重违反《员工手册》规定为由，解除与李某的劳动合同关系。李某遂提起仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金等。 裁判结果 仲裁委经审理认为：李某存在与胡某发生争执及操作关停设备的行为，该行为扰乱了公司的生产秩序，违反《员工手册》相关规定，电气公司解除李某事实成立、程序合法，对于李某主张违法解除劳动合同赔偿金请求，仲裁委不予支持。 典型意义 劳动者应当自觉遵守用人单位合理合法制定的规章制度，遵守劳动纪律及服从单位合理的用工管理、履行劳动义务。在劳动者具有法定过错情形时，用人单位可以依法解除劳动合同，并不承担任何赔偿责任。但根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，用人单位对其规章制度合法有效、劳动者存在严重违反该规章制度的事实以及用人单位解除劳动合同符合法定程序三个方面承担举证责任，缺一不可。在实践中，用人单位往往忽略其中一个或多个方面，从而造成解除不合法并须支付违法解除劳动合同赔偿金的情形。 来源：扬中市劳动争议仲裁院 案例十 从属审查为标尺 劳动关系方可鉴 ——冯某与某电镀公司劳动争议纠纷案 基本案情 冯某系货车驾驶员，为某电镀公司提供货物运输服务；双方未签订书面劳动合同，口头约定按运输次数计酬，电镀公司为冯某购买了团体意外险。冯某运输货物期间受伤，其申报工伤时电镀公司否认双方存在劳动关系，认为双方系运输合同关系。冯某申请仲裁，要求确认其与电镀公司之间存在劳动关系。 裁判结果 仲裁委认为，电镀公司经营范围为电镀加工，运输系辅助性服务。冯某自备车辆，并承担加油、保养等运营成本，运费按趟结算、年底结清且无保底工资；双方之间不符合劳动关系中用人单位支付劳动对价并承担生产资料成本的特性，双方不具经济从属性。冯某仅按需完成运输任务，不受考勤或规章制度约束，且无证据证明电镀公司对其日常工作进行指挥监督，不能体现双方之间存在人身从属性。因此，冯某与某电镀公司之间不存在劳动关系。 典型意义 近年来，网约车、货运平台等新业态催生了大量灵活用工争议。最高人民法院在相关判例中强调“实质从属性”是认定劳动关系的核心，需综合考虑诸如劳动者是否自备工具、是否有保底工资或固定周期领取工资、是否需遵守考勤、奖惩等制度、能否自主决定工作方式及时间等。货运、物流等行业中，“车辆自备+按单结算+松散管理”模式通常被认定为属于承揽关系。本案中，劳动者完全自担运输成本、按单结算、无固定工作时间，符合灵活用工的“去劳动关系化”特征。同时，对新型用工模式的劳动关系认定，应持审慎态度，避免将传统劳动关系标准机械套用于灵活就业场景。 来源：扬中市劳动争议仲裁院 编 辑：赵品轩 校 对：王 天 审 核：孙彩萍 来 源：民一庭 |
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