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留住人才的“心”， 公司需要做什么？具备什么条件？ 任何公司的发展壮大都需要人才，没有人才一切都是零，没有人才，再完美的战略、再伟大的蓝图，都是“零”，因为没有人才： ▼公司就失去了强大的执行力 ▼公司就失去了生存的活力 ▼公司就缺失了市场竞争力 ▼公司就提供不了优质产品 ▼公司就应付不了合作伙伴 ▼公司就培育不了客户成长 ▼公司就不能实现永续发展 ▼公司就不能与同行抗衡竞争 既然“人才”对一家公司的持续经营发展如此重要、起着如此大的重用，那么，公司如何才能留住人才“的心”？公司留住人才“的心”需要做什么？公司留住人才“的心”需要具备什么条件？ 马云曾经说过“人才留不住，一是薪酬不满意，二是心受委屈了”，由此可见，公司要想留住人才，不仅要给与适宜的待遇，还要用心考虑人才的“内心”需求。 任正非说过“公司拥有人才不是公司的核心竞争力，善于经营人才，让人才能发挥预期的作用，才是公司的真正核心竞争力，才是公司在市场上的坚固护城河”。 朱元璋说过“干将都是历练出来的，干将都是用出来的”。公司要想“留住人才”，就要“学会用人才”、“学会经营人才”，让人才感觉到“被重视”、“被认可”，让人才感觉到在公司“英雄大有用武之地”，唯有如此，公司才能“留住人才的心”，才能让人才在公司发挥一切才能，为公司创造更多、更大的价值，实现“人才与公司共赢的目标”。 如何做到“善用人才”是每家公司老板必须要考虑的头等大事，否则留住了人才，也留不住人才的“心”，必然会出现“人在曹营心在汉”的情况，自然就出现了“工作效率低、工作常出错”的情况，不论是对公司，还是对人才，都是最大、最严重的“浪费”。 所以，公司要想真正留住人才的“心”，务必要坚持做到、做好“以下7点”：  01 公司要给与人才精准的定位 人才，不论是空降的，还是内部提拔的，都要给与人才准确的定位，人才才会在工作中有干劲、才会在工作中有激情、才会在工作中享受快乐，这就是马云所说的“人为离职，是因为心受到了委屈”。 所以说，公司要经常分析“人才”，将“人才”放在“合适的岗位”上，以达到“人尽其才”的目标。 02 领导要具有敢用人才的魄力 在有的公司，往往存在以下的情况，人才招进来了（提拔上来了）： ▼领导的用人习惯依然照旧，习惯性越过人才指挥人； ▼领导总是一句话“你先试试”，试多久期限不知道； ▼领导依然习惯性“用以往的人”，让人才成为了“空气”； 人才最怕什么？人才最怕的就是被公司“无视”、被公司当成了“透明”，导致人才在公司感觉到“英雄无用武之地”，久而久之，必然会萌生“离开”的想法，甚至这样的“想法”会越来越重、愈来越强烈，瞅准机会，连时间都不会给公司任何的预留就提出走人。 “敢用”人才体现了公司领导的魄力，领导有魄力，公司才会有未来，人才才会有希望。 公司领导如何做到“敢用”人才？首先公司的领导就要“改变以往的用人和指挥习惯”： ▼该通知“人才”的时候就一定要做到“通知人才” ▼该使用“人才”的时候就要大胆放心使用“人才” “拥有人才而不敢用人才”是对人才最大的侮辱与伤害，也是对公司最大的伤害与浪费，自然也就留不住人才，更不用留住人才的“心”了。 03 公司要明确人才晋升通道标准 真正的人才一定都是有自己思想的人，一定都是有自己抱负的人，一定都是有自己规划的人。 所以： ▼真正的人才绝对不会因为得到了一份满意薪酬就知足了； ▼真正的人才绝对不会因为拥有了一份工作就心满意足了。 那么： 人才内心追求的是什么？人才内心需要的是什么？ 人才需要的是自己的付出持续得到关注与认可，人才追求的是自己的价值持续获得回报与提升。 目的就是希望在公司能进一步地上升，因为“人往高处走”，这是谁也无法改变的人性需求。 马斯洛夫的需求层次论真正体现了“每一个人的需求都是逐渐上升的”。 公司要想留住人才，就要研究“人才的人性需求”，满足“人才的人性需求”。 所以说，公司要想留住人才，一定要在公司建立“人才晋升的通道台阶标准”，让人才自己经常对照“通道台阶标准”检验自身“是不是已达到了晋升的指标”，不仅有效促进了人才的学习力，更增强了公司对人才的诱惑力，人才岂能不愿意留在公司拼搏努力奋斗？ 04 领导思想上要正确认知人才 人才，不是万能的，都有自己的专长，因为术业有专攻。 最怕的就是公司把人才当成了万金油，哪里需要就往哪里涂； 最怕的就是公司把人才当成了万能胶，哪里需要就往哪里粘； 这样的使用人才的思维或方法，必然会导致： ▼人才自己都搞不清楚在公司到底是做什么的 ▼领导都搞不清楚在公司该如何准确定位人才 更会导致： ▼人才内心产生严重的“失衡心理”，对公司极度不满 ▼人才内心产生非常大的意见，甚至在工作中牢骚抱怨 ▼做得越多，错的越多，“鞭打快马”的结果就出现了 还有哪个人才不想趁早离开公司？还有哪个人才愿意甘心留在公司？ 公司要想留住人才，不仅要给与人才精准的职场定位，更要从思想上正确认知人才，让人才在公司发展的征程上充分发挥自己的专长，让人才在公司发展的征途中安心施展自己的才华。 作为公司的领导一定要谨记：世界上永远没有万能的人才。 05 公司领导要真心经营人才 带团队带的就是人心；作为公司领导就要经常琢磨研究“人才的内心追求（需求）”，比如： ▼人才对自己现在的工作状况是否满意？ ▼人才对公司当前的管理现状有哪些建议？ ▼人才在自己当前的工作岗位上有何想法？ ▼人才对公司当前的团队管理有什么建议？ ▼人才对在公司的未来（愿景）有什么需求？ ▼…… 了解人才的思想、聆听人才的心声、倾听人才的建议、分析人才的意见……，合理地将人才的想法融入到公司的经营发展业务过程中，比如根据“人才的内心追求（需求）”策划建立“人才经营机制”，否则永远留不住人才，因为“内心追求得不到满足”时就会在工作上提不起劲、就会想着离开找合适的平台，何必硬要吊在一棵歪脖树上呢？ 所以，公司要想留住人才，一定要定期与人才沟通交流，一定要在公司开展人才交流座谈会，聆听人才的心声、想法、需求、建议、意见，给与人才充分的尊重，给与人才充分的发言机会，因为尊重人才也是人才一种需求上的满足，尊重人才也是一种非常有效的经营人才的方法。  06 公司要培育人才存活的土壤 人才，最希望的就是： ▼在公司能充分施展自身拥有的才华，因为这是价值的体现，这是尊严的维护 ▼在公司得到领导的认可与信任，因为这是人才保持拼劲的动力与超级养分 人才，最怕的就是： ▼公司内部做事的人少，到处都是“只做人而不做事”的人，导致人才精神严重缺乏有效的营养养分 ▼时常被莫名其妙地“冤枉”，甚至被需要作出合理的“解释”，导致人才缺乏向下扎根向上生长的土壤 公司要想留住人才，就要学会培育人才存活的土壤，还要持续在“土壤”中增加适宜的“养分”，千万不要做出任何“损失土壤养分的举动”，更不要充当“土壤养分流失的帮手”，助长公司伤害人才的风气，导致“劣币驱逐良币”的结果。 07 公司领导内心上要信任人才 公司的人才不论是空降进来的，还是基层提拔上来的，既然“来了”，就要给与充分地信任，就要坚定自己的内心，不然： ▼何必要“空降人才”？“空降人才”有什么作用？公司有钱没地方花了？ ▼何必要“提拔人才”？“提拔人才”能起什么作用？“提拔了不用”有何意义？ “空降人才”也好，“提拔人才”也罢，都说明了公司的发展需要“人才”，既然需要“人才”，就要给与“人才”施展才能的机会：敢于启用人才、敢于委以重任、敢于给与机会、敢于指挥人才，若依然沿用原来的“人”或沿用原来的“指挥思想”而不敢启用“新上来的人才”，何必“空降”或“提拔”？公司有钱没有地方花了？ “空降”或”提拔”人才的目的就是为了用,就是为了让“人才”为公司创造价值，所以，领导要要敢用、要放开手脚重用人才，千万不要让人才有“被怀疑”、“不信任”的感觉，否则，人才一定会另选平台。 所以，公司要想留住人才，为公司的持续发展储备力量，作为公司的领导就要具备“强大的屏蔽力”，不要总是疑神疑鬼，道听途说，甚至对人才做出不该做的想法或行为。  6.优秀生产管理者的重点工作，不只是抓产量、质量、安全，而是？ 16.公司管理的“十不”现象 19.带好团队：一定、二理、三管、四不放、五抓、六常、一激励 22.做管理，最可贵的是？ 25.生产班组长必备的九种能力 26.管理生产班组安全，除了经常性监督检查，还要坚持做好这六点 29.公司发展最大的阻力就是“伪管理者”，那么“伪管理者”有哪些具体特征？  ✅在学习中思考：将学到的变为自己的； ✅在思考中学习：将想到的变为真实的； ✅在学习后实践：将学到的转化为标准； ✅在实践中验证：将标准落地产生效益； ✅在验证中复盘：强化认知提升竞争力。 |
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