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关于他
| 共 13 篇文章 |
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技术团队的管理就三件事儿：项目&管理 团队梯队 战略士气三大抓手不新鲜，但是顺序很重要，这个顺序是从左到右，从小到大，HR的思路一定是战略士气第一，但是对技术团队就要从小到大，因为技术每天面对的都是一个个代码，非常具体，从小到大这才符合他工作的逻辑。目前技术团队里面有哪些问题。团队的构成和团队的汇报关系是整个团队最基础... 阅804 转2 评0 公众公开 20-01-17 22:37 |
还有一种，员工会问报销怎么办，HR帮我去报个销吧，HR你帮我处理一下行政吧，甚至很多公司HR变成了行政和财务的窗口，每年行政发福利找BP。“他需要BP做什么”，记住这里不是HR，BP只是HR的一部分，我BP只能做BP能做的事情，我可以去推动HR，但是要学会借力，你不要直接跑去跟HR撕逼，比如：你去吐槽招聘不好，招聘可能会撂挑子：你能做你做！... 阅4682 转31 评0 公众公开 20-01-17 22:29 |
HRBP的属性和活动不同于传统的人力资源管理角色，通过对标准人力资源内部结构的考察，发现HRBP团队的组织结构也不同。（3）在各业务部门之间分享人力资源最佳实践方面的知识受到限制，因为人力资源团队将重点放在与其保持一致的业务部门上。（2）高级人力资源经理直接与各业务部门的领导层保持一致，作为人力资源业务伙伴关系——他们向业务部... 阅182 转2 评0 公众公开 20-01-17 22:26 |
华为项目HRBP培养方案，一份完整的HR赋能手册！项目HRBP赋能班的目标是使学员了解HRBP在项目中的定位和角色，掌握项目HRBP的基础知识，明确项目HRBP的关键动作和关键技能，快速融入项目，发挥项目HRBP在项目管理中的专业价值。在华为，企业文化培训对应于项目HRBP文化能力的提升，C8项目资源池作训项目主要用于提升HRBP基于项目管理的业务能力... 阅328 转3 评0 公众公开 20-01-17 22:24 |
1、业务与员工的冲突——需要HR做“可信任的活动家” 进入HRBP时代，或企业开始开始提 “战略性HR”，HR通常被要求HR更懂业务，需要具有“经营思维”，精通业务部门所使用的业务语言。5、整体和局部的冲突——需要HR做“HR创新与整合者” 对于HR来说，所谓整体，可以简单理解为HR全模块，而局部就是HR单一模块，很少有HR上手就能做全模块的，这... 阅773 转1 评0 公众公开 20-01-17 19:10 |
可是以上的3个步骤，无法解决一个问题，那就是“及时性”，我曾经到一家分公司督导培训，一位一线业务人员跟我说：他入职1个半月了，只在入职时见过自己的直属主管，后面又见过2-3次，因为直属主管到他所服务的市场要1个半小时，只是每天通一个电话，我当时只问了他一句话：你为什么还不离职？中高层主管由地方最高业务主管带教，HRBP部门重点... 阅392 转3 评0 公众公开 20-01-17 19:09 |
大体意思是：政委和员工、两个人之间可以达到完全可以背靠背的信任程度，员工信任政委在任何时候的任何决定，尤其是阿里的发源地，B2B那边的政委，对于团队的把握会真的接近于电视里面战斗部队的程度。2010年之后阿里组织发展（OD）团队引入了六个盒子诊断工具，从阿里云开始逐步推广到全集团，用上工具之后政委的工作有了很大的改变，从那之后... 阅518 转3 评0 公众公开 20-01-17 19:03 |
如何深入浅出的理解业务—一个HRBP的反思与总结（2）上一篇文章提到了自己对业务打法和团队组建的想法，属于业务运作的基本逻辑，有了这玩意，才能搞清楚业务的脉络，知道工作的方向与重点。但实际上，我们换一种思想，HRBP并不是业务团队的异类，它也是业务团队的一份子，只是因为职责分工的不同，承接了业务系统的某块职能。可能有的HRBP会说... 阅1480 转5 评0 公众公开 20-01-17 19:01 |
为什么HRBP工作落地那么难。那么，传统HR如何转型到HRBP? HRBP工作如何落地？HRBP要求对业务有深入了解，甚至很多HRBP是从一线业务人员转型而来，其次HRBP是HR通才，可以熟练应用HR各模块的知识和工具。部门管理者让HRBP完成基础性的人力资源管理工作，没有深入到业务环节，使HRBP不能体现本身价值。想让HRBP工作顺利落地，手里没有武器可不行... 阅851 转5 评0 公众公开 20-01-17 18:58 |
