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HR懂业务懂哪些，其实真不容易说清楚到现在为止，我还没看到一个能把“HR懂业务”完全说清楚的帖子。好的HR，所问的业务问题是有针对性的，业务的差异会导致人力资源方案上的差异。还是要基于输出看输入，你需要提供的方案不同，你需要了解的业务信息侧重点不同，所以很难有一个全面的答案告诉你HR懂业务到底懂哪些。我们看到关于懂业务这个话... 阅5 转1 评0 公众公开 23-09-08 17:36 |
[原]再谈关于HR工作落地 再谈关于HR工作落地。最近一直在谈“落地”，落地很难，或者说HR的工作属性就是比较难落地的。你会发现你问HR是经不起问的，因为你多少要懂点财务，懂点战略。但真正的落地，首先在知识层面要懂得更多，对HR来说，知识负荷过重。和HR比较像的是市场部，这职位也是有无法落地的属性。市场部，要做市场规划，市场规划要落地，包含了产品规划、渠... 阅13 转0 评0 公众公开 23-03-08 11:36 |
而组织目标也是往往无法落地的，当然这是公司层面的问题，真正的目标落地是要分解成具体的财务目标，业务目标，策略，任务，责任人，预算。再往下还会形成主生产计划，再进一步分解为采购计划、制造计划、发货计划、运输计划、库存计划等。一方面HR不了解业务问题，另一方面，公司组织目标无法真正形成有效的计划方案，由于缺乏这两根牵引的“... 阅30 转1 评0 公众公开 23-01-31 13:33 |
为什么“人事部”是个更好的称谓？其实“人事部”是个不错的称谓。所谓的懂业务就是懂“事”，很多HR疑惑到底要不要懂业务，懂哪些业务。也不能单纯谈人，单纯谈人不懂“事”，就是现在我们看到大部分的现状，大部分HR做的事情脱离了业务，业务部门不知道HR到底有啥用。懂业务、懂人的基础上懂机制，那你就是一个优秀的HR和管理者。 阅33 转0 评0 公众公开 22-12-01 10:36 |
大部分公司的HR谈“懂业务”有点奢侈。其实对大部分公司来说，管理都是粗放的，让HR“懂业务”还是有点早。懂业务的目的是帮助你“精准”的提供解决方案，而这种“精准”不仅体现人力资源管理的水平，更是以业务管理和财务管理水平为基础的。如果公司的管理水平就这样，对HR来说“懂业务”是有点奢侈的事情，因为你要提高人力资源管理的水平，... 阅19 转0 评0 公众公开 22-08-31 16:15 |
[原]战略解码可能也没啥屁用 战略解码可能也没啥屁用。昨天，我说OKR和人才盘点没啥屁用，其实是想说一个道理，物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。今天，再说一个问题，现在你所学的战略解码，可能也没啥屁用。因为你会发现凡是HR背景的讲战略解码，其硬伤是少了一个环节，这个环节就是预算。预算是整个战略落地的核心环节，预算是把语文变成了数学，变成了可量化的... 阅21 转2 评0 公众公开 22-07-07 14:54 |
[原]招聘季，谈谈怎么看简历 招聘季，谈谈怎么看简历。马云说，我从来不看简历，因为当初我的简历从来没有被HR识别过。看学历、背景和关键字，基本是HR找简历的三板斧。如果一个岗位的成果并不容易识别（比如HR有经验的很多，有成果的很少），如果一份简历努力在表达你看不到的东西，比如他的特质、能力、潜力，他的思想，甚至努力表述他失败的教训，我认为这样的简历你可... 阅55 转0 评0 公众公开 21-06-03 09:34 |
[原]管理风险是HR的核心价值 管理风险是HR的核心价值。NO，大部分HR并不会管理风险，进攻扩张的时候，也是管理风险加剧的时候。HR的弱点，反而是当一号位进攻的时候，HR看不到相应的业务风险和管理风险。我们常常看到，大多HR并不具备管理风险的能力，能力范围内往往也只是关注劳动风险。在人才管理方面，存在人才空缺的风险、准备度不足的风险，任用决策的风险、人才板结... 阅37 转2 评0 公众公开 21-06-03 09:34 |
业务规划不清晰，HR该怎么办？我发现HR对于懂业务有两个极端。还有的则把问题归于公司业务策略不清晰，没有战略等因素，比如招聘需求不清晰是业务思路不清晰；比如公司没有战略，或战略不清晰，导致组织能力建设的方向不清晰，那人才规划、人才发展的方向往往也很难清晰。业务规划不清晰，HR的工作方向有时候很难清晰，这话没错。如果公司业务... 阅89 转0 评1 公众公开 21-06-03 09:34 |
从专业层面说，很多人不知道自己的优势和短板，我面试了不少HR，很多HR常常说不清楚自己的价值。另外，从了解自我的角度来说，HR的工作是讲价值观的，我们要了解自己的边界，了解自己的价值观，了解自己的特质，怎样的工作环境和氛围是自己不能接受的，怎样的管理思想是自己不能接受的。HR这个职业，有拿年薪几万的，也有年薪几百万甚至更多的... 阅218 转4 评0 公众公开 21-06-03 09:34 |
