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管理进步三步曲——僵化、优化、固化 | 人人都是产品经理。什么叫管理进步？如果仅从这一意义上讲，人均效益的增长则意味着管理的存在，人均效益增长率的提高则意味着管理的进步。公司提出要花十年时间实现与国际管理水平接轨，这说明在一个较长的时期内，公司都将处于一个规范化的阶段，一个追求管理进步的阶段。任总指出，规范化管理的要领是... 阅44 转1 评0 公众公开 19-12-29 15:27 |
帆船酒店的服务肯定比海底捞的要好，但是他没有超越用户的预期，海底捞破破烂烂的，进去闹哄哄的，但是包括服务员的笑容在内，很多细节征服了每一个客户，所以海底捞的口碑是无敌的。其实到小米工作容易，因为小米目前形势比人强，难的是说服他离开硅谷来北京工作。做小米的时候，我真正学习的是这几家公司：同仁堂、海底捞、沃尔玛和Costco。... 阅22 转0 评0 公众公开 19-12-06 14:10 |
他们设定年度目标、打造年度计划，然后在具体的事项里又将其划分为季度计划、月计划，甚至有时还有周计划，但是最终他们还是会以一年作为单位来衡量他们的成绩。然而可悲的是，大多数人在旅行时用来计划的时间比他们在工作时用来计划的时间要多得多。这里的12 周计划并非传统概念中的季度计划，因为季度计划是年度化思维模式的一部分。因此，周... 阅23 转0 评0 公众公开 19-09-25 06:59 |
如果能充分发挥出小便利店的优势，完全不必担心便利店的盈利能力。这样贴心热情的消费体验，换了谁都乐意接受，这也是小便利店利用老板和住户关系熟悉的独特优势，那些连锁便利店都是很难做到的（除非有特别特别好的打工店员，天生乐天派，愿意跟客户拉关系也乐意跑腿，但估计店长也不太会同意店员突然离开岗位出去给个别客户送货上门），不过... 阅38 转0 评0 公众公开 19-01-14 08:05 |
不懂驾驭人性，你不配做HR.关于华为高薪，是抓住了人性的贪婪和进取，那么在TUP递延奖金的设置和实施则体现了任正非对员工人性驾驭的精妙。华为TUP主要适用于新入职员工。任正非还有句非常经典的话：在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过于他所贡献的。华为认为，工作1年到3年的... 阅23 转0 评0 公众公开 19-01-04 17:53 |
辞退掉那些“我只看结果”式的管理者，他们根本就是不负责任】国人喜欢管人，外资企业喜欢管事。其实经过我们的研究发现，这些公司在员工如何开始工作到工作结束，过程基本都是“黑箱”，管理者不想也不屑于知道员工都做了什么，追逐结果才是管理者的首要职责。结果就是管理者觉得员工太差，员工觉得管理者更差！管理过程就是流程管理，大家都... 阅13 转0 评0 公众公开 18-12-11 13:41 |
通过打造人才供应链与能力发展系统，以支撑战略目标的实现与业务的增长，通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才最大的不尊重，也是对人才的最大浪费。12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力价值... 阅32 转0 评0 公众公开 18-10-11 14:56 |
每当销售主管发现团队在哪方面存在欠缺时，就会请阿里销售团队中业绩一直做的很好，产品广告卖的很好的团队成员来进行经验分享，一般的分享时间会安排在夕会前一个小时，都是十分干货的分享。销售团队有一整套的会议体制。团队激励环节一般放在夕会：每天的夕会，销售团队负责人都会给业绩完成特别棒的客户经理鼓掌作为奖励，一般是团队负责人... 阅11 转0 评0 公众公开 17-11-30 07:46 |
经营企业说到底是经营人，管理说到底是借力。失败的领导者以其一己之力解决众人问题，成功的领导者集众人之力解决企业问题。经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。作为老板，不要怕员工比你强，如果员工比你弱，说明你选人不当，把员工推到前台，给他们权力与责任，你在后面提供服务，这就是成功的... 阅31 转0 评0 公众公开 17-11-29 20:24 |
