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加强高校教师创新意识与人力资源开发
一、教师创新意识的建立
教育创新，根本在于教师创新，在于教师的观念创新、知识创新、技术创新，以及教师教学活动的创新。只有高素质的教师，才能培养出高素质的学生；每一个教师都要爱护和培养学生的好奇心、求知欲，引导学生自主学习、独立思考，特别是要以自己教学和科研中的创造性工作影响和启迪学生，营造崇尚真知、追求真理的氛围。
二、教师人力资源的开发
到2005年，我国高校教师缺口将达到11万。因此，如何尽可能开发教师能力资源，最大程度挖掘教师的潜能已越来越得到人们的重视。
教师人力资源开发是21世纪创新教育的根本。教师不仅是人类知识的传播者，而且是塑造心灵的工程师；不仅是智力资源的开发者，承担着教书育人的责任，而且在人类社会两个文明建设中发挥着巨大作用，即通过生产知识，把可能的生产力转化为现实的生产力，又对社会精神文明建设起着直接的特殊重要作用。因此开发高校教师人力资源便成为创新教育的关键和根本。
三、影响高校教师人力资源开发的因素
(一)政策因素：高校行政机构臃肿，行政人员往往以管理者自居。我们应该明确，高校教师管理并不只是一般的行政管理，而是要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研人员学术事务的管理。高校的中心工作是教学、科研工作，工作的主体是教师、学者。高校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识，在工作中应有充分的体现，应有强烈的服务意识。这就要求当前高校的管理层从传统的人事管理向人力资源管理转变，以保证高校人力资源开发与管理的全面推进。
(三)环境因素：环境因素可分为宏观环境和微观环境。宏观环境是指国家为高校发展创造的环境，如国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策，投资的数量、管理模式等。微观环境是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，大学是育人的基地，同时也是研究学问的地方，如何创造和保持良好的学术研究环境，是促进出人才、出成果的一个重要的条件。
四、如何实现高校教师人力资源开发
树立教育创新观念（教育个性化观念、大教育观、终身学习观念、教育国际化观念），创造资源开发环境，建立激励与约束机制，职能开发、品牌开发与特长开发。
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