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当我还是In-house人力资源经理的时候，常常要求招聘主管把人才投递过来的简历保存好，以备需要时查阅和联络，实际上，当遇到新职位的时候，鲜见这样操作！人才库也就成了垃圾库！ 现以，也会和猎头公司老总谈论到人才库的话题，答案大致相当！新的搜索单子下来时，人才库数据的作用非常微弱，几乎完全依靠顾问cold call或人才网站搜索或BBS或朋友推荐。如果猎头公司的新单子由人才库能够解决10%成单量，相当难得！猎头不是靠库提升速度和品质，否则，就不需要挖掘需求、连络人脉了。 作个小结，人才库为什么无法期待发挥作用呢？主要原因有三： 1、无法更新！人才简历只有收到的时候才是最新的，过了这个点，人才已经寻求到稳定的工作，或者不考虑。同时，收到人才简历的顾问当时了解候选人的期望，过了这个点，哪个顾问还能想起来或者追问什么样的机会适合这个候选人呢？ 2、无法分类！人才库必须合理分类，检索才容易！才会被第二次发现！否则，搜索的成本太高，每个人都是懒惰的。目前国内，已经衍生出高端人才库，但搜索下载成本不菲！访问量有限！人才基本按层级、行业和职能分类。低端人才很容易通过发布而收到简历，人才网站发布即可。中端人才无时不刻不寻求更高发展机会，是猎头联系的主体。高端人才基本要靠人脉了，简历都在自己手里或者根本就没有。 3、过于分散！每个企业、每个顾问、每个猎头公司都存在大量中高端简历，每个人都在寻找简历，但莫忘记，人才自己才是职位的主导者！机会可以很多，但能够传达到合适人才手中的，不多！每个经理每个月都会收到若干佚名电话，烦！ 国外关于人才库管理的主流趋势： 1、猎头公司按流程管理，BD、搜索、客户关系。每名顾问仅负责其中的一部分业务，防止串单！人才关系管理可以细分为：会员俱乐部、职业咨询、机会推荐。每个公司相当于一个会员中心。这非一般国内猎头公司可为！ 2、集中管理。澳大利亚境内仅有一个人才库，企业可以推荐合适的机会给人才，但人才有绝对的安全隐私，个人简历的识别信息被保密，个人可以查询外界的工作机会，但参与的主导权在自己手中。 3、简历引擎。国外的网络系统发达，你的一份简历被第三方管理，并且各个人才网站也被引擎搜索，由个人决定这份简历发送到哪个渠道：专业网站、猎头公司。企业和猎头可以查询到你的简历，但还是看你自己对推荐的机会是否愿意参与！ 中国现状就不用多言了！三大门户人才网站，低端简历过多，中端简历频受骚扰！简历无数次复制传播！各猎头公司紧握毫无商业价值的简历，向企业吹嘘多大多大的库！晕，依靠库就能赚钱，就不是猎头！直接导致的结果：人才不愿意公开自己的简历，因为：无主动权可言！ 让我们预见下国内发展趋势： 1、人才简历整合，势在必行！安全和隐私保护第一！ 2、顾问精深发展，掌握某一或几个行业，对某一或几个职能的人脉，积累颇丰！人才就愿意委托顾问管理。类似经纪人。 3、最优秀的猎头公司脱颖而出。让自己独特的优势，让更多的人才知道，但不是全部而是细分领域的人才。推荐的速度会加快！ 没有人才库，就没有实力搜索！有了人才库，没有最大化搜索利用＝垃圾！ 想说：人才库，爱你不容易！ |
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来自： yuzhuodeyun > 《HR blog》
