从招聘角度谈大学生就业难
文/吴汉辰
学生是负责学习的，他们只要自己努力就一定会在考试中得到回报。
员工是负责为他人创造价值的，如果你的老板、领导、同事得不到好处，你做的再多也是白费。
我想这就是大学生求职难的思维障碍。
刚毕业的时候我自己找工作大约花了2个月的时间，自我感觉比较顺利，估计是没指望自己多幸运，所以心态放得比较稳。在北京，我的学校不具有竞争优势，法学专业基本也不太可能对口就业，英语属于文盲级别，自己长得也不算赏心悦目，但是可能因为学校里的经历比较丰富吧，虽然没有上班，可平均每两周都有公司表示要我，是我嫌这嫌那没有去，所以当时没感觉找工作有哥们儿所讲那么形势艰难。
但是随着我工作经验的加深，我发现这个问题真的很严峻了。
一、接到面试通知电话：
一开始上班，我在一家拍卖公司做人事助理，第一次打电话通知人家面试，对面大大咧咧地问了一句：请问您那里怎么走啊？恰好我们经理路过听到了，“挂了吧。”我当时很莫名其妙，又是第一次干这个，什么话都没说就挂了。然后我们经理告诉我：我们招聘的是销售人员，他连上网找地址的心思都没有，来了也是耽误工夫。这经理是从外企挖来的，他的话对我来说就是权威。那时候我开始有些感觉到为什么大学生求职会难了。
现在我或者我的助理打电话通知人面试的时候，更是变本加厉，凡是问路的一概不要，凡是问自己投递什么职位的一概不要，凡是接电话时环境嘈杂又不知道换个地方的一概不要——我不相信一个应届生在毕业前有什么不能花一分钟回避的场合，除非你觉得这个电话不值得你花一分钟换个地方。我不在乎错杀，反正我还有几百份简历还没来得及看呢。
如果简历适合的人超过了我面试的接待能力，而我又有时间的话，我可能会在电话里问问他为什么投这个职位或者他是否知道这份工作是做什么的。我用这个方法节省不少的面试成本，因为有无数的学生压根不知道自己投的职位是做什么的，或者干脆反问我能给多少钱的。后一种我定性为眼高手低不切实际型，前一种我定性为没有职业规划胡乱求职打算干三天就走人型。不要说我心狠手辣不给你们机会，如果你是海投简历的我倒不反对碰碰运气，所以提高效率对你我都好；如果你真的很在乎这次面试，那你不该如此草率的回答问题。
二、内部推荐：
每每跟学生说到这个方面，他们给我的感觉就是两种：一是羡慕妒忌恨、二是与自己无关。
我可以告诉大家，我们做招聘的，不管是外企国企民企，优先选择肯定是内部推荐。为什么？NO，NONO，不是因为人情，而是因为效率。正常招聘，我招一个陌生人过来，坐下来谈个几十分钟，然后我结合简历揣摩他的性格他的能力他的社会资源他的跳槽可能，然后顶着业绩指标把他划到“认可实习”那栏里面。内部推荐呢？一个跟我共事过一段时间，了解企业文化，了解职位需求的人，给我介绍了一个他接触时间超过2小时的人，还愿意分担一部分我的责任，而且由他担保这人不会短时间跳槽。你们说，我要谁？
有的同学质疑，说那你怎么知道我们的能力就不比内部推荐的强呢？废话，一个不懂得利用身边人脉资源的人，就算强能强到哪里去？再说，就算有强人，我又何必为了一个可能性而多花大笔的招聘费用呢？
对了，内部推荐的范围从老板推荐到实习生推荐，对我来说都是一样的，都算是“内部”，都是不花钱的招聘渠道。再细，我就不说了。
三、算是一些面试经验吧
面试结束于开始之后两分钟。当然这只是一种修辞，不过真实情况差不多，现在面试大多都是非结构性面试，也就是说面试官是可以根据自己的好恶来影响面试结果的，一个我看不顺眼的人，我会毫不犹豫的在评价里写上：“团队合作存在障碍”，或者“与企业文化不符”，当然你们看不到这个评价的，我是一个职业面试官，保持微笑是我的工作，树立企业正面形象是我的义务，当然有些同行没这么专业，其实这对应聘者是好事，至少你们能提前知道结果。
那是不是越好看越好呢？我举两个极端的例子：一个年轻的女孩子，惊艳，绝对的惊艳，在她开口之前我就已经想好了，这么漂亮的姑娘不能浪费在财务部门，绝对要调去做公关，而且是大客户公关或者政府公关，我已经开始幻想我的那份“伯乐奖”了，结果她一张嘴我心就凉了，三俗的厉害，真去做公关估计都是负效应，放其他任何部门也是绝对的红颜祸水，想了想，资料给老板定夺吧，后来照片在公司疯传了一阵子，没下文了。
再有这种：看简历，经验丰富，听问答，对答如流，低着头出会议室（会议室全玻璃的），碰到同事，同事曰：我CA，大哥，求求您了，我们部门不要这号儿人。我说，人家挺好的，其实学学化妆就行了。同事闪：那你让她学会了再来复试吧。得，打叉。
后来我听同行聊天，说实验室招人从来不要美女，就怕出现男同事看美女引发的实验室大爆炸或者献殷勤导致进度拖慢。得到结论：任何岗位都有一个形象上下限，也就是职业气质，你的气质越接近这个范围，你的面试就会越顺利。
关于口才，也不是说紧张的不要、磕巴的不要、闷葫芦不要，技术部门有的是这类人。而是答非所问的不要，不给反应的不要，辞不达意的不要。以前我们销售经理自己招了个人，第二天老板碰上了，问：“这你招的人？2B呵呵的这个？我说半天话他都没个动静，让Y明天别来了。”原话啊原话。所以我深以为戒，这种错误不用多，一次就会让老板觉得我这个招人的也很2B，我不要当2B。
当然，如果你把自己装成很高端，很健谈的样子，以此希望过关，我只会把这当做是下午休息时间，面试的多了，这点儿小计俩看起来很有娱乐性。
四、这个~工作经验不足：
这其实是唬人用的，如果我真的不要应届生，那我干嘛还要给你打电话让你来面试呢？面试的时候我会拿这个来吓唬你一下，因为你没上过班，以后唬得你一愣一愣的事儿多了，我就是想看看你怎么应对。如果你崩溃了，手足无措胡言乱语了，我很庆幸你没机会让客户和老总看到你这个样子。
至于招聘信息上这么写，也是没办法，你们应该看看我的招聘邮箱，如果不用这条来屏蔽掉那些胆小的应届生们，我怀疑我的邮箱会彻底崩溃。记住，如果招聘信息里面写着：两年以下工作经验，那有超过50%的可能是HR顺手写上减轻工作量的，其实应届生便宜又好用，干嘛不要啊？
再有就是经常被同学们忽略掉的，你们的社会实践，包括兼职、见习、校园活动，不要以为实习经历才值得一写。我刚刚说了，我以前在学校里面的经历还算丰富，我很肯定的告诉大家，除了规矩多一些，本质上，学生会和社团那点儿事就是公司里面的那点儿事，数量上的差距和服务对象的转换而已。当然，前提是你真的在学生会里面干过事情，而不是混日子。
五、性别、地区、学历、民族等等各种歧视：
主要是女生在抱怨：现在女生找工作多难啊！我就很奇怪的反问她们：是吗，前台没用过男人吧？好像导游也都是女性为主吧？幼教男人多吗？性别歧视在中国其实是个假命题，很多职位要求性别的目的只是工作环境的需要而已，比如行政部要招个人，负责仓库物料管理，要用个女生还得搭个男生干力气活儿。 比如说人事部要招一个记考勤的助理，这种得罪人扣奖金的事，找个小姑娘，秉公执法谁也不好意思较真而，招个男的还不得三天两头打架啊？
学历问题也是如此，上次有个女硕士告诉我，说去应聘，领导很欣赏她，不过一定要走劳动派遣才能接受她，她很不理解，没敢当面问。我问她那是什么单位，她说是个国企下属研究所。我说：啊~~那必须的啊，人家是嫌你学历不够，而这种研究所就是靠博士生职工比例来申请科研经费的，去吧去吧，有前途的单位，混熟了，争取个编制，能一折买房的。
民族的问题说起来有些伤感情，但是我知道的是很多大企业包括国企，他们那个负责跟客户吃饭的职位一般都不要回族兄弟，而且人家话说的很明白，“我知道你们跟同学一起吃饭都相安无事，可是你出去应酬，多少人家心中会有顾虑的，我们也犯不上冒这个风险不是……”当然，这是够意思的，要不人家直接一句：回去等消息吧。你死都不知道问题在哪里。
至于地区要求，如果我看到一条招聘信息上面写着：本地生源优先。那我就知道了，要不这是个需要经常托人帮忙的工作，要不这就是个涉及机密的职位。前一种，外地学生没有现成本地的人脉资源，建立渠道需要更多的时间和成本；后一种的话，如果需要进入法律程序的话，本地员工至少跑得了和尚跑不了庙，老板用着踏实。
。
所以搞清楚招聘要求上哪些是硬性条款，别义愤填膺的去“我就不信，怎么怎么样！”，浪费时间而已。
六：海投：
有人支持海投，有人不支持海投，就算是大学的就业老师都各执一词。在我看来，这就是个概率问题，目的都相同，就是那个“一份工作”，不同的是海投是在扩大概率基数，而求职技巧是提高概率比例。假设恒定概率是1000份简历换一份工作，那么你投2000份简历就可以有2个选项，或者你利用各种求职手段技巧，使自己的命中率从千分之一提高到十分之一，那么你投20份简历就可以拥有两个选择。
如果你选择海投，那么你投递的数量需要包括这些损耗：已经停止招聘的作废招聘信息、邮件太多HR没看到你的简历、助理工作失误HR没看到你的简历、格式错误HR打不开你的简历、HR不喜欢你简历、HR搞丢了你的简历、通知面试的电话你没有接到、无法参加的面试、你发现其实工作和你想象差距很大、企业周边环境你无法忍受、待遇过低、HR不喜欢你、前台不喜欢你、老板不喜欢你。应对这些损耗的办法就是——不停发简历，重复发，用各种办法发。有句名言是“如果你广告打得够多，总有足够的傻瓜上当”我觉的用在这里很合适。你最少每天花2个小时时间不停投简历，而且使用”符合条件者全选”的方式。
如果你不打算海投，那就搞清楚这些：这份工作我是不是喜欢？这份工作是不是在我能力范围内？这份工作是否能提供我需要的？面试官是否喜欢我？企业是不是需要我的能力？我是不是这个团队需要的？——搞定这些问题，你的求职命中率能达到50%以上，我说真的。当然，把他们搞清楚需要的时间和精力也不是一个小数字。而你其实永远也无法准确知道后三个问题的答案，所以其实你还是需要一个足够大的基数。
如果以三个月为限，进行试验（当然没人做过），我相信后一种方式的成绩要好很多，而且它在今后你跳槽的时候也可以作为决策依据。
七、薪资要求：
“你要多少钱，你就值多少钱。”——你可以想象一下你在大商场和批发城里看同一款衣服的感觉，HR就是这样进行判断的，因为和你买衣服一样，他也吃不准你的生产质量究竟如何，买回家是不是真的好用。所以一定要敢于要价，只要这个价格是在职位许可范围内，越接近上限，你的成功机会越大。真实的做法是这样的：2个水平差不多的应聘者，一个要价4000，一个要价2000，我会叉掉那个2000的，然后问那个4000的，2500你干不干？因为2500是这个职位的下限，而我不会主动涨价，只会去降价，报价比我下限还低的人，说明他达不到我的预期标准。
八、运气：
据说有个对最大型公司的董事长做的用人调查，“通过面试”找到优秀员工的几率，比“抽签”只高3%。而如果面试人员自己为自己招聘一个同事的话，找到优秀员工的几率，比“抽签”还低2%。
姑且不论这个结果科学与否，招聘这行做的越久越发现，其实差不多真是这样，而且我还发现，招聘这件事，真的不能算是“科学”，它更接近“相亲”，因为招聘这件事，不是一个技术工种。
祝各位事业顺利。
这是我的公共主页，解答求职疑问：http://page.renren.com/600015108
