问题一：贵司的员工培训和开发效果如何？你有哪些困惑？ 一、员工培训和开发慨述 1.员工培训和开发的误区 误 区 培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影 培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易 重理论不重实务 无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性 困 惑 经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利 无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果 无法测评哪些员工需要哪些培训 无法说服Boss拔出更多的培训费用 外送培训的员工跳槽后不知如何处理 员工培训与开发的重要性 科学技术在不断更新 企业已变为所谓的“学习组织” 团队工作方式变得普通 员工参与管理 工作场所变得更加复杂 学习组织的五大原则 1.人人都是学生。 2.取人之长，补己之短。 3.学则变，变则通。 4.学无止境。 5.学习是投资而非开销。 员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系 企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和 企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持 问题二：员工培训和开发的 目的为何？ 二、制定培养与开发的目标 培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？ 希望达到的技能水平 现有的技能水平 注重培训目标的四种做法 1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。 2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已—人们一直在运用这种常识改善处境。 3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。 4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。 制定目标规则 ① 表达精确。 ② 使用行动语汇。 ③ 简化目标。 ④ 使用定量目标。 ⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。 ⑥ 将目标减到最少的程度。 ⑦ 将希望获得的技能转化为目标。 ⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。
问题三、你在培训组织工作中有何心得体会
三、培训的准备和组织工作
三种学习类型
知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例根据市场分析数据，确定营销机会
技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车
态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待
十六条学习原理
1.成人是通过干而学的。
2.采用真实的例子。
3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。
4.在非正式的环境氛围中进行培训。
5.多样性是增添生活情趣的佐料。
6.消除恐惧心理。
7.培训员要做一个推动学习的促进者。
8.向学员宣布学习目标。
9.熟能生巧
10.引导和启发；不告诉结果。
11.给予信息反馈。
12.采用训练的转换原则。
13.所有的活动要紧扣学习目标。
14.留下一个好的初次印象。
15.要有热情。
16.重复学习。
教 学
知识是被体授的
以教师为中心
关注可测评的行为
强调信息的获取
采用讲课的方式
培 训
知识是被发现的
以学员为中心
更关注态度的改变
强调人际技能的掌握(学会如何学习)
强调学员参与的积极性
精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程
精通者的特点
·不断改进 ·不断学习 ·愿冒风险
·有高目标 ·乐于创新
继续学习的技能
渴望学习的习惯
自我激励
使用信息资源的能力
极佳的交流能力(读、写、说、听能力)
问题解决能力
抽象思维能力
为学习作出计划规定目标的能力
知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)
几种新的学习方法
参与式学习法
实用训练法，岗上培训
行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的
终身学习
课堂培训方式 ·报告 ·演示 ·讨论 ·研讨班 ·操练 ·实验室操作 训练媒体培训方式 ·练习手册 ·指导和教练 ·录音带 ·录像带 · CD-ROM
体 验 性 操 练
破冰船
营造气氛
理解感受
班组建设
问题解决能力
领导能力
确定角色
自我慨念
操 练 的 形 式
专项测评表
案例分析
角色扮演
游戏
模拟
集体讨论
实际工作
演示
培训室的布置
面积足够大
有可进行书写和放置材料的工作区
是否通风
保证每人都能看清屏幕
邻近是否有干扰，灯光照明
其它服务项目
问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员。
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
|
