案例
李某于2007年4月8日到祥瑞物业公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同，工作岗位为电工，月工资标准为1400元。2008年2月25日李某辞职。
李某主张在祥瑞公司工作期间共值夜班97个，值班内容为当日17时至23时在值班室值班，23时之后回宿舍休息，并提交了工程部出勤表复印件、工程部晚班值班表复印件予以佐证。祥瑞物业公司对此不予认可，提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李某签名确认，且李某对该考勤表不予认可。
2008年3月，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求祥瑞公司支付其加班工资差额11528元，经济补偿金及解除合同补偿金2872元。仲裁委裁决，祥瑞公司支付李某夜班加班工资差额11528元，解除合同补偿金1020元。
祥瑞公司不服，提起诉讼。法院判决祥瑞公司支付李某夜班加班工资差额7237.89元，解除合同经济补偿金1020元。
判决后，双方当事人均未提起上诉，判决已生效。
评析
本案主要涉及仲裁时效的起算、举证规则、值班与加班的区别三方面问题。
本案的仲裁时效从何时起算。本案中，李某申请仲裁时，《劳动争议调解仲裁法》尚未生效，应当适用《劳动法》关于仲裁时效的规定，即从劳动争议发生之日起算。如果将“劳动争议发生之日”简单地理解成值班或者加班事实发生之日，那么李某只能要求支付申请仲裁日前六十日至其辞职这段时间拖欠的工资和加班费，很显然对劳动者非常不利。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第一条规定，“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议的发生之日。”根据此条规定，李某已经从祥瑞公司处离职，仲裁时效应当从其离职当日起算，李某申请仲裁时并未超过仲裁时效。
《劳动争议调解仲裁法》采纳了这一模式。其第二十七条规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
劳动者加班事实由谁举证。由于用人单位对劳动者进行着支配和管理，在很多情况下，如果由劳动者承担举证责任将会使劳动者处于非常被动的局面。在审判实践中，对于劳动者是否加班、加班多少的问题，一般由用人单位进行举证。因为，职工的考勤表、打卡记录等用以证明加班的书证大都由用人单位保存着，从公平和诚实信用原则出发，由用人单位进行举证比较合适。就本案来讲，用人单位提交的考勤汇总表因没有李某签名确认，不能采信，应当承担败诉的风险。
值班和加班有什么区别。本案在涉及李某索要的值班费问题上，法院和仲裁机构存在一定的分歧，李某的加班费到底应如何计算呢？
加班是劳动者工作的延续，是正常工作之外付出的劳动。值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。值班一般都是晚间或周末到单位，没事可以休息。劳动者虽然也付出了一定的劳动，但与加班有本质区别，不宜支付加班工资，由用人单位给予适当补偿较妥。
就本案而言，李某在17时至23时的值班内容与正常工作几乎相同，属于上班之外额外付出的劳动，因此应当认定为加班；23时之后，李某可以回宿舍休息，与正常工作不同，应当认定为值班，祥瑞公司在已付一定报酬的情况下，不需再额外支付李某补偿。
