CEO亲历的职场系列案例（53）

【天外天职场系列53】任人唯亲与任人唯贤

又有两名刚刚毕业的皇亲国戚进入公司，一名小女孩担任财务部出纳员，一名小男生担任PMC部仓管员，管理层会议上，个别中层主管向俺提出质询：你一惯主张任人唯贤，为什么还是不能挡住老板的直系亲属？两人没有任何工作经验，据说，还是未婚恋人关系，却能进入管钱、管物的重要岗位，这种做法，与公司的用人观好象不太符合。

俺深感这名主管实在是天真得可笑，于是，反问他：这两个岗位出现空缺，HR部门招聘了很久，但一直没有招到合适的人选，你明白其中的道理吗？

主管摇摇头：“不明白”。

俺再问他：如果你家的银子和贵重物品交给一个不知底细的陌生人来保管，你放心吗？

主管笑了笑，似乎明白了。为了让他更明白，俺解释道：回顾一下自己的打工历程，也许你会发现，民营企业管钱、管物的部门，一般都是由皇亲国戚来管理，只有这样，老板才放心，股东们才有安全感，晚上睡觉才感到踏实，这是常理，老板也是凡人，也不能超脱到普遍规律之外啊。

另一名主管接着感叹：人与人，就是不一样啊，去年，一名财务文员的老公从生产一线组长内聘为仓管员，你却要行使否决权，人家上班一个多月了，你还要退回原岗位，同样是利害相关，只是人员变了，这次，为什么就可以了呢？

原来，公司政策规定，亲属关系的双方，不能同时担任某个流程中具有利害关系的关联岗位的工作，职员遇到因结婚、职位提升而涉及管钱、管物的关联环节，一般需要调离一方。去年发生过一件同样的类似事件，当时，那名财务文员负责出货单的制作，她老公新任仓管员，负责照单发货，属于同一流程上下环节，仔细审核出货流程，就可以发现一个隐患：一个制单，一个发货，完全可以不留痕迹地照单将货物发给自己！当时，调离那名仓管员，一是照章办事，二是为了让他们“避嫌”。

俺回复这名主管：你说对了，关键是人员不同。去年那件事，因为他们都是外地人，与老板和股东们没有任何亲属关系，如果同时担任关联岗位的工作，即使光明正大做事，清清白白做人，也仍然会因为没有得到基本信任而让老板们放心不下，而不放心的背后，就必然产生猜忌，猜忌的结果是：猜忌者内心总感觉好象有一只苍蝇堵住胸口一样难受，从而时时提防别人；被猜忌者发现自己受到怀疑，其情绪和工作积极性也必然受到影响，最终双方都不愉快。作为劳资双方，如果出现这类现象，那就是典型的“双输”局面，而作为打工者，我们的目标很明确，我们仅仅只是希望通过出卖我们的劳动，换取生存或谋求发展，并在这一“交易”中保持开开心心的状态，谁愿意节外生枝而弄得自己不开心？现在，这两名皇亲国戚虽然也在关联岗位，联手生出是非的可能性也同样存在，但他们有几个先天优势，第一，因为身份特殊，他们与生俱来就得到了老板们的基本信任；第二，他们家在本地，即使恶意制造是非，也是跑得了和尚跑不了庙，符合股东们一贯任用关键岗位人员的内定标准；第三，老板的家产，在一定程度上就是他们的家产，他们不需要弄虚作假就可以光明正大地得到自己期盼的东东，何必去冒险作业？

一番对比，引来大家哄堂大笑。笑声刚落，HR经理提出一个问题：那些担任助理职位的皇亲国戚好象越俎代庖现象越来越严重。

俺扫视会场，与会者大多附合：“所见略同”。

看来，无论是“明媒正娶”的主管，还是具有皇亲血统的助理们，都出现了角色错位的现象，需要端正“路线”，进一步明确职责了。

会上，俺当场指出这些主管们的三大问题根源及弊端：

第一，我们平时强调任人唯贤，公司把你们放在这个岗位，就是认为你们是“贤人”，是对你们的信任，并在信任的基础上给予了充分的授权，就是放手让你们去“专权”，这是职责和流程所确定的，而你们轻易就让下属越权，致使“大权旁落”，这是对工作不负责任的表现，长此下去，究竟谁是主管、经理，谁是助理？工作出了差错，究竟由谁来买单？

第二，对于“皇权”的恐惧，致使主管们对于企业主的敬畏之心延伸到了皇亲国戚身上，这不是正常的工作氛围，而是个别主管贪图个人私利的表现，希望给予那些皇亲国戚面子，让他们有机会与股东们接触时多美言自己，从而，进则可以得到更大的利益，退则可以明哲保身，使自己得到继续长期混下去的更大资本，这想法不错，但你们应该清楚，对于你们的评价，按照一级对一级负责的管理原则，股东们不会越级参与对你们的评估，因此，这种带着目的“广结善缘”的出发点并不能给你们带来实际的收益，同时，在现实面前，民营企业根本就不存在免死的“铁券金书”，本职工作做不好，职业安全感从何而来？

第三，工作上的相互推诿、过度授权，将本来应该由自己经手的工作下放给部属，本来应该由自己承担的责任也让下属去承担，虽然很多时候也许只是无意识的行为，但久而久之，自然就形成了工作与责任的放任自流，养成了下属越俎代庖的习惯，而这些皇亲国戚本来就有一种天生的优越感，自作主张，无视直接主管存在，越级向上报告是他们身上最容易出现的毛病，在你们的纵容和默许下，这些违背管理规则的行为，只会愈演愈烈，最后的结果，你们反而又会成为他们的助手！

HR经理问道：如何解决？是否需要重复一些这方面的管理培训？

俺告诉众人：不需要再耽误时间了，做两项工作，第一，对照自己的职责范围，每人写一份自查报告，以后每月一次自查；第二，HR部门每周检查一次各部门领导职责执行情况，下一阶段重点检查各级领导是否存在不负责任地让下属“代劳”的行为。

明确的指令，被“侵权”的中层主管、经理们容易接受，也容易做到，但作为“侵权”的主体，杜绝那些皇亲国戚的“逞能”才是关键所在。会后，俺立即召来那些具有特殊身份的助理们，向他们提出一个问题：如果你们发现许多主管、经理没有尽职尽责，有能力却不愿、或者不能发挥出来，每天只是在“混工资”，你们如何面对？

一个个面面相觑，以为俺要搞什么“运动”或“批斗”了。

俺一一列举上级对下级“侵权”、下级对上级“越权”的种种表现，并分析其根源所在，最后，由根源引伸出结果：妨碍直接领导执行其职责范围内的工作，就必然导致“混工资”的现象发生！

道理由浅入深，事实由表象到实质，俺一口气侃了两个多小时，最后下达一条指令：所有助理们每周上交一份工作报告，对照职责检查自己哪些工作做好了，哪些工作还存在欠缺，是否存在影响和干涉上司行使工作职权的行为。

有了“布置”，就必须有跟踪检查、有信息反馈，HR部门通过仔细“盘查”，会下沟通、会上纠正，两个多月后，这一反映突出的问题终于消失了。