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试用并非“试着用” 人总是在不同时期扮演着不同的角色，从学生到工作，从儿子到爸爸，不同的角色给了我们不同的人生经历。 工作单位可以说是从学生进入社会角色后，除父母外的又一个衣食父母，让我们的劳动能转化为资本，去为自己的角色负责，当然也希望衣食父母能给自己多一些耐心与关怀。但无论是笔者的亲身经历或是周边调查，都非常失望的发现一个怪象，相对于栽人的付出，不少用人单位更享受于宰人的快感，甚至有个别公司已经将“宰”作为一项常务来抓，无论是淡季炒人也好，“更换新血液”也罢，总能找到一个让自己过意得去的理由，让自己请进来的人两手空空地走掉，这是一个相当严重的课题，充分地暴露了一些用人单位在对待人才问题上的不真诚与投机心理。 说完全不可以炒人，不少人肯定会说我是在隔岸观火当然不是，只不过在炒之前最好有个调整的动作，人才的频繁更新是一个两败俱伤的事情，作为聪明的老板们不应该放任它执着到蔓延下去。正如上文所讲的，公司是学子进入社会角色后的衣食父母。孩子范了错误，不能让他一步步地错下去，而自己在一旁摇头晃脑，甚至还抱着一种近乎变态的心理“我看你几时真的不行了，我就换人”!摆出一副无奈的表情。上帝!人类为什么总喜欢选择自己最容易的事情来困惑自己呢?!或许这是一个人们普遍存在的认识问题，对离自己越近的事情越不重视，跟“当局者迷”一个道理。 炒人是一件很容易的事情，而且还挺有“快感”，所以很多公司乐此不疲;而培训考核是一件相对繁琐的事情，自然愿意去做的人不多。然而在笔者看来，与其重复地做黑脸，炒人招人，浪费人才潜力资源，不如系统的培训与考核机制来的明智，更能提升工作效率与规范管理。而要做好这一点，明确的定位至关重要，有了定位，公司才知道要招怎样的人，让一些目前缺乏某些专业知识的人才迅速成为公司的财富。这需要一个过度阶段，也正是我们所谓的“试用期”，这里要明确一个概念，我经常说过，“行动能调整，思维最要命”。不能将“试用期”真的理解成为“试着用”，并已经做了不好就换的准备。很荒唐，却真实的出现在不少管理者的脑子里，任何事情，双方要需要协调配合，又要控制成本请新手，又想着能一来就用，这基本可以断定是比“癞蛤蟆想吃天鹅肉”还要好色。试用时段，用人单位要积极了解员工的生活方式、思维方式与操作手法等。松下的总裁松下幸之助为什么能记住他属下成千上万名员工的名字?在于他的规范管理与用心的程度，一个对员工不用心的企业很难找到对企业用心的员工。不同行业都有不同的运作方式，按不同职位要求做好相关培训，让新人快速变“老”，简单明了地说明一些具体情况，在十天内就可以知道员工哪方面的擅长，各方面的能力，如软件，沟通能力，操作能力等等。不要等到试用期过去了，在执行生杀大权时，仅凭几项工作的完成情况来断定，这样不仅浪费资源，而且也缺乏标准，总是在选择中彷徨。就如同你新买一部有新功能的电器，说明书还没看清楚，弄累自己了，还说这个电器至来年感有问题。哈哈!我的天啊，笑话天天看，这个最经典! 提出明确的工作目标，这点对企业而言很重要。许多应届毕业生带着朦胧的双眼踏入社会，他们连自己应该拿多少工资都不清晰，更不用说规划好自己的工作目标了。这个时候就给了企业一个很严峻的课题，这也是正常单位与无良单位擂台PK的大好时机，无良单位很擅长压榨这些超级新人的劳动力，试用期工资非常低，甚至为零。“幸运”的还可能是负数，当然，这一类能带来“幸运”的企业最擅长的还有一招，就是包装自己，美其名曰“实习”，附带收取一些“服了你敢到我这里来的设局出口成伤退管费”、“蒙你没人管经验快速提升代理费”等等。接近期满的时候，就约见一下，发表一番不知重复了多少遍的高论，“经过我们的慎重考虑，公司觉得你离我们需要的还有一定的差距，换个环境可能会更适合你，不好意思”!哈哈，这个“实习”怎么感觉杀气那么重呢?!应该是偷袭吧!企业对新人的偷袭，贴着民航的军用战斗机。难怪N多打工一族们提起自己的工作历程都吐了一摊苦水，那是一段难以抹去的灰色记忆，都在被“偷袭”的演练中缴了不少学费。 我们期待用人单位能更好地从员工的角度考虑问题，制定明确的、合理的、可持续发展的“游戏规则”，试用不是“试着用”。不敢说要对打工族们充满关爱，起码不能如此无赖!否则，就请在用人战线上继续等待! |
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