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四川开展政府绩效评估与管理的基本情况
自2009年起，四川省对省政府部门全面实施绩效评估，将56个部门分成组成部门、直属特设机构和直属机构、其他机构三大类，分类评价、分类排位，并将评价结果予以内部通报、向被评价单位反馈、与优秀公务员评选比例和年度奖励标准挂钩，对不合格部门的主要负责人实行问责。
政府绩效考评规范基本形成。四川省制订颁布了《省政府部门绩效评估试行办法》。《办法》规定，政府绩效评价采取指标考核、公众评议、调查核实等方式获取评估数据，评价主体由省政府领导、省政府绩效委员会和社会公众三方构成，评价权重分别为20%、60%、20%。评价指标体系实行百分制，设“职能职责”、“行政效能”、“服务质量”、“自身建设”4个一级指标。“职能职责”主要考量工作业绩，占60分；其余三个一级指标主要考量服务质量、效率和效果，占40分，并细化为“效能建设”、“成本效益”、“应急管理”、“服务群众”、“接受监督”、“协作配合”等二级指标。《办法》的颁布实施，使政府部门绩效评估与管理进入了规范化轨道。
政府绩效管理配套环境初步具备。省、市（州）、县（市、区）三级均建立政务服务中心并正向基层单位延伸，全面实现了行政审批事项“两集中、两到位”（行政审批职能向一个内设机构集中、内设机构向政务服务中心集中，行政审批权向政务服务中心窗口授权到位、行政审批事项在政务服务中心办理到位）。全面实行首问负责制、服务承诺制和责任追究制，大力推进政府信息公开，开通运行行政审批通用软件和网上政务平台，配套建设电子监察系统，对进入政务服务中心的服务事项，实现了实时、全程监控。
当前政府绩效评估与管理存在的主要问题
对绩效管理的认识还不够深刻。部分领导干部和一些公务员对政府绩效管理存在认识上的盲区、误区和不到位等问题。有的对政府绩效管理的基本知识、基本理论和基本方法知之甚少；有的将政府绩效管理或简单等同于过去的目标管理，或认为就是效率评价，或看成是打分排队的一种手段，没有深刻认识到其在贯彻落实科学发展观、推动职能转变、提升服务水平、降低行政成本等方面的重要作用；有的甚至认为开展这项工作会增加政府运行成本，从而产生消极抵触情绪。
绩效管理整体推进还不够深入。政府绩效管理还没有全面推开，对市（州）政府及其下级，还没有建立起实质性、整体性的绩效评估制度。同时，政府组织绩效管理与干部绩效管理之间存在断层，缺乏有机衔接，绩效评估的结果难以有效运用于“人”这个管理中最核心、最能动的元素。绩效评估结果的运用机制也还不配套。绩效评估发现的问题和差距，尚未及时、动态地进入政府自身建设和管理水平提高的循环。
绩效评估指标体系还不够完善。现行的绩效评估指标体系，目标管理的传统痕迹还很重。一是存在片面性，把经济指标简单等同于绩效指标。二是存在短期性，注重考评当前任务，忽视对政府长期战略任务的考评。三是存在表面性，重视对政府表面业绩的考评，对学习、成长和创新等潜在能力的评估还很欠缺。四是测量性不够，绩效指标不管是定性的还是定量的，都必须具有可测量的特性，目前在政府自身建设维度，不少指标还没有完全做到可测量，数据汇总分析上的简单加权法也缺乏数理基础，等等。不够完善的指标体系，不但会使评估结果缺乏足够的可信度和说服力，也容易带来偏颇的政绩导向。
绩效评估方式方法还不够科学。主要体现在主观性较强，透明度和客观性不足。在评估主体上，已经引入了群众评价，但统一规范的公众评价或民意调查制度尚未建立。特别是在对象的确定、样本的选取、方法的选择方面不够科学，片面重视党代表、人大代表和政协委员的评价，忽视了真正意义上的管理服务对象评价，这样既导致对工作最终效果的测度不够，还由于参加测评的很多人与被评对象存在隶属关系，容易产生“怕穿小鞋”的顾虑和“评也无用”的思想，致使评价结果失真。
深入推进政府绩效评估与管理的对策思考
努力构建整体性工作框架。要最大限度地挖掘政府的优势和潜力、缩小行政资源的浪费和失误、避免公共目标的偏离，绩效评估与管理就不能零敲碎打、各自为政，应当建立“四大子系统”，即建立面向下级地方政府的地方绩效评估与管理子系统，面向本级政府工作部门的部门绩效管理子系统，面向公共项目、公共资金、公共政策的专项绩效管理子系统和面向公务员的干部绩效管理子系统，形成有机衔接的整体框架。
切实做到评估内容科学化。当前，评估指标体系要做到“四个体现”。一是体现科学发展观的要求。要落实“以人为本”的思想，既有经济指标，也有社会发展和环境建设的指标；既要考核已经表现出来的显绩，也要考核潜在能力；既要考虑当前，也要考虑未来。二是体现政府职能转变的要求。要紧紧围绕经济调节、市场监督、社会管理、公共服务职能，评估政府该做的事和履行法定职责的程度，不能将政府越位、错位的工作纳入绩效评估范畴。三是体现当代绩效管理的理论和实践成果。按“经济性、效率性、效果性、公平性”导向确立指标内容，以“平衡计分卡”理论为参考，从职能任务完成情况、内部学习成长、公民满意程度和创新发展多个维度优化构建指标体系。四是体现地区发展的阶段性特征。要充分考虑到各个地区的发展特点和地方政府职能存在的层级差别，在制定绩效指标的时候要体现其差异性。尤其重要的是，构建指标体系一定要从理论到实践予以科学严密的论证，绝对不能仅仅凭经验“闭门造车”。
积极采用量化评价技术。虽然一些公共服务绩效难以量化，但运用数学原理并采用计算机软件进行数据处理，能够较大程度解决这一问题。一是在指标体系构建时，要采集实证数据，对理论遴选的指标进行隶属度分析、相关分析、辨别力分析和信度、效度检验，确保各项指标可量化。二是在绩效目标设计上，要运用“标杆管理”原理，在横向比较（如对比同类政府组织相关指标）、纵向比较（如对比近三年相关指标）、基准比较（如对照各单位主要职能和可能达到的目标）的基础上，合理设定绩效标杆，以数据的比较性实现绩效评价的客观性。三是在数据获取上，对有的主观指标，可采用“量表法”测量后予以统计量化，如“服务对象满意程度”指标，可设计“很满意、满意、较满意、不满意、不知情”五级量表，运用统计调查技术抽取测量样本、采集测量数据，然后予以统计处理和分析，将定性描述转化为量化数据。四是在综合评价上，应积极运用主成分分析、层次分析、数据包分析等数学手段及计算机软件系统，将庞大复杂的绩效数据进行量化处理，得出一个综合评价值，实现绩效评价结果的直观比较。
有序发挥多种评估主体的作用。要将内部考核与公众评议、专家评价相结合，充分发挥“四大群体”的作用。一要发挥行政主管部门的主导牵引作用，实行分级负责、逐级评估，强化行政主管部门在组织实施、确定方案、实施奖惩等方面的主体责任。二要发挥公众的基础动力作用，通过管理服务对象对政府的评价、监督，扩大公众对政府的管理参与，形成公共服务的“顾客导向”。三要发挥社会组织的重要保障作用，积极引入第三方评估，增强绩效评估的独立性和客观性。四要发挥专家学者的技术支撑作用，切实提高绩效评估和管理的科学化水平。
建立健全结果运用机制。合理使用评估结果是绩效管理的关键所在。要按照奖优、治庸、罚劣的原则，建立完善相应的奖惩制度和对接机制，将评估结果与政府工作改进对接、与行政问责对接、与财政预算安排对接、与公务员奖惩任用相对接，充分发挥绩效评估与管理在改进政府工作、推动政府自身建设等方面的重要作用。
（中国廉政网——中国纪检监察报）
责任编辑：于洁秋
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