人力资源绪论

人力资源管理（一）2004版　课本简化复习资料

※第一章  绪论
世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源

★人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
1)从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
2)特点：1.不可剥夺性2.时代性3.时效性4.生物性5.能动性6.再生性7.增值性

★人力资源管理概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分
宏观人力资源管理是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

★人力资源管理的概念可从这几方面理解：
1）它的各项工作必须为组织战略服务；
2）通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；
3）通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；
4）注重人与事的匹配  
5）通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；
6）它不只是人力资源管理者的工作，各层管理人员都应参与进来。
  
★人力资源管理目标包括三个方面：
1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标，人力资源管理的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。

★人力资源管理的主要功能为
1）获取（包括工作分析、招聘录用等环节）
2）整合
3）保持（包括保持员工工作积极性和员工队伍相对稳定性，主要体现在薪酬和考核制度里）
4）开发（包括日常工作指导、技能知识培训等活动）
5）控制与调整

人力资源管理在具体实践中，由六种活动组成
1）工作分析与工作设计（工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。）
2）人力资源规划（不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位）  
3）招募与甄选  
4）培训与开发（培训分为岗位培训和在职培训）
5）绩效考核 （又叫业绩考核，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果）  
6）薪酬、奖金和福利

人力资源管理的模式：
第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前，关注问题主要包括工作规则的建立、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等（注重劳工关系的协调）
第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代 ，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬。
第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代，强调团队合作、对组织的认同和承诺等。
第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代，人力资源管理外我化、灵活的雇用关系和多样的报酬、福利方案等成为新模式的主要内容。

人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段
1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 ，这个时期人力资源的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代个的古典科学管理学派 ，较多关注劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理和人事管理等。   
2）人事管理阶段：以工作为中心，强调人对工作的适应，主要以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。
3）人力资源管理阶段：人与工作的相适应，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。
4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度，把人力资源与公司的总体经营战略联系在一起，是20世界后期企业人力资源管理的重要发展，人力资源成为整个企业管理的核心。

人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。

★人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成
1）累积型（以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大）   
2）效用型（非终身雇佣制，晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬）  
3）协助型（介于积累型和效用型战略间，不仅需要具务技术性能力，同时在同事间要有良好的人际关系。）

人力资源战略的特征：
1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。行动计划包括多种必需的活动及方案，而且每一种活动及方案都有具体责任和期限。
3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。

★人力资源战略与企业战略的关系类型：
1）整体型 （此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分）  
2）双向型  （人力资源处于较为被动的地位）  
3）独立型

★人力资源管理面临的现实挑战：
1） 经济全球化的冲击。经济全球队化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新估化和配置，加快了人力资源在不同产业、职业、国家和地区间的流动，改变以了劳动力市场面貌，使组织外部环境更加复杂多变。）  
2）多元文化的融合与冲突。作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元化的融合和冲突。  
3）信息技术的全面渗透。电子信息技术的迅速发展对企业管理方式产生了巨大影响。  
4）人才的激烈争夺。人力资源在知识经济时代成了第一资源，全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。

★人力资源管理的发展趋势：
1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存，并进一步争取繁荣和发展。  
2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。通过业务外包的形式来改善人力资源管理系统，提高人力资源管理的有效性。
3） 直线管理部门承担人力资源管理的职责   
4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

★人力资源管理者所应具备的能力：
1）经营能力 （即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。）  
2）专业技术知识与能力（包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌的技术和方法。）  
3）变革管理能力（即在诊断问题、实施组织变谋以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。）  
4）综合能力（必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。）