无边界组织也就是一种有机组织。有机组织被置于一个更大的有机组织之中，就像动物细胞核与细胞体、动物细胞与动物器官组织、动物器官组织与动物体之间的关系一样，彼此之间的关系不能僵死。如果这种关系僵化，将直接导致动物肌体组织的死亡和动物本身的死亡。
无边界组织
无边界组织是相对于有边界组织而言的。有边界组织要保留边界，完全是为了保证组织的稳定与秩序。但无边界组织也需要稳定和呈现度，所以它绝不是要完全否定企业组织必有的控制手段，包括工作分析、岗位定级、职责权力等等的设定，只是不能把它们僵死化。
简介编辑本段回目录
所谓无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。边界通常有横向、纵向和外部边界三种。横向边界是由工作专门化和部门化形成的，纵向边界是由组织层级所产生的，外部边界是组织与其顾客、供应商等之间形成的隔墙。
美国通用汽车公司前任董事会主席杰克·韦尔奇(JackWelch)首先使用了无边界组织这一术语。韦尔奇力求取消公司内部的横向和纵向边界，并打破公司与客户和供应商之间存在的外部边界障碍。在今天动态的外部环境下，组织为了更有效的运营，就必须保持灵活性和非结构化。为此，无边界组织力图取消指挥链，保持合适的管理幅度，以授权的团队取代部门。那么如何实现无边界的组织设计呢？管理者可以通过跨职能团队以及围绕工作流程而不是职能部门组织相关的工作活动等方式，以取消组织的横向边界；通过运用跨层级团队或参与式决策等手段，取消组织的纵向边界，使组织结构扁平化；通过与供应商建立战略联盟等，取消组织的外部边界。
韦尔奇强调无边界组织应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销，以及其他部门之间能够自由沟通，工作及工作程序和进程完全透明。罗恩·阿什克纳斯在与他人合著的《无边界组织：打破组织结构的锁链》一书中对四种边界进行了分析界定。
特征编辑本段回目录
无边界组织的十六个特征：
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就纵向关系而言，各个层次及各种头衔人员之间的界限已经打破，垂直上下之间的界限不再僵硬难破，而变得具有弹性和可渗透性，从而有助于更快、更好地决策和行动，也有利于组织方便地从各层次人员那里获得知识信息和创新灵感。
就横向关系而言，各职能部门不再有自己独立的山头，部门间的相互渗透，有关领地管辖的争执，被探讨怎样才能最大限度地满足客户需求所替代。
就企业与外部供应商、客户的关系而言，已由通过谈判、争吵、高压技巧、封锁信息，甚至相互拼斗方式的生意人之间——“我们”与“他们”的关系，转化为一种共创、共享、互利、双赢的价值链关系，彼此之间成为一个战壕里的战友。高效的创新方式一经发现，就可以很快被引入整个产品或服务企业联合价值链中来，为大家所共享。直接无偿投资支持供应商和经销商，也开始成为一种高效的经营方式。企业联盟不仅是一种战略，而且成为一种价值观念。
地点、文化和市场的边界也开始被打破。源自于强调国民自尊心、文化差异、市场特殊性的观念，往往将创新和效益的观念孤立起来，并导致总部与工厂、销售市场之间的分离和矛盾。这已不再适应全球化统一市场的企业经营和发展。人才、资金、材料供给已全面向本地化方向发展推进。将跨国企业定义为某国某地的企业已不再有任何意义，在何处经营，在何处纳税，也就是何处的“公民”。
罗伯特·史雷特在他的《通用商战实录》一书中就无边界组织的界定做了更细致的描绘，从速度、弹性、整合程度和创新四个方面，对四种关系进行了分析。他认为无边界组织具有以下16个特征。
1、纵向关系的速度特征为：大多数决定由那些最接近客户的人现场做出，不过这些决定一般只奏效数小时而不是数星期、数月。
2、纵向关系的弹性特征为：各级管理者不但肩负日常的一线管理责任，而且承担有更为广泛的战略责任。
3、纵向关系的整合程度特征为：关键问题由多层次的团队共同解决，其成员的努力不再受组织中的级别限制。
4、纵向关系的创新特征为：针对要解决的问题，经常通过跨层次的头脑风暴法来发掘新注意、新思路，并现场决策，不再来回地申报审批。
5、横向关系的速度特征为：新产品或服务以越来越快的速度推向市场，一发掘出客户价值，就以最快的速度呈献给客户。
6、横向关系的弹性特征为：各种资源的饿占有已打破单位、部门之间的块块分割，能够根据需要快速、经常、无阻碍地在专家和操作部门之间流转。
7、横向关系的整合程度特征为：日常工作可通过流水作业的团队予以解决，非常规性工作由从响应单位、部门抽调力量构成项目组来处理。
8、横向关系的创新特征为：经常举办由感兴趣的人自主参加的跨单位、跨部门，甚至是跨企业的专题研讨会、报告会，或问题攻关小组活动，以横向团队的形式自发地去探索新主意、新思路、新技术和新方法。
9、企业伙伴关系的速度特征为：对于客户和合作伙伴的要求和投宿，能预先采取措施，并适时答复。与客户的关系也是一种合作伙伴关系。
10、企业伙伴关系的弹性特征为：战略资源和重要的管理者可以在企业伙伴之间流动，甚至无偿地“借给”客户和供应商使用。
11、企业伙伴关系的整合程度特征为：供应商和客户经理在设计企业运行和战略选择的团队中居于核心地位，并发挥主导作用。
12、企业伙伴关系的创新特征为：能从供应商和客户那里经常获得大量的新产品和新工艺的建议和思路。
13、空间区域关系的速度特征为：最好的经验得以在与自己企业结成企业联盟关系的范围内传播，甚至直接跨地区、跨国界地传播。
14、空间区域关系的弹性特征为：企业领导者，包括企业下属区域公司领导人，定期参与在不同地区、不同国家的区域业务营运会议及决策。
15、空间区域关系的整合程度特征为：在企业联盟内部的各国业务之间存在标准的产品平台、统一的行动和分享的经验。
16、空间区域关系的创新特征为：新产品的建议能放到其母国以外的环境里评价其适应性。
作用分析编辑本段回目录
无边界组织是相对于有边界组织而言的。有边界组织可以说是对传统金字塔式的科层组织重要特征的一个界定。
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企业维持这种僵化的边界，是资本作为企业发展主导资源时的普遍选择。在这种状况下，资本是企业的最高权力代表，员工仅仅是它实现价值增值的一个工具。资本家作为人格化的资本，更多地是关注怎么样把员工控制住，使之不越雷池半步。这时的组织不得不用僵化的边界约束来控制员工的行为。
无边界组织强调各个单位、部门和岗位角色，在履行自己所专负的相应职责的基础上，还要对整个组织目标的实现承担不同程度的职责，包括协助支持其他单位、部门和岗位角色履行他们感到有困难的职责，甚至当其他单位、部门和岗位角色不能及时有效地承担责任时，直接顶上，以保证这个组织目标的实现。无边界组织的出现与发展，是伴随企业发展主导资源的变化而发生的一种企业组织变化，它是人力资源成为企业主导资源之后，必须作出的一种选择。企业的各个单位、部门和岗位角色在企业的发展上有共同的目标，正是这种共同的目标使这种无边界组织能够带来充分高的效益。人力资源成为企业发展的主导资源之后，企业发展与员工发展的关系就直接形成了一种相互依存的关联关系，都需要通过对方的发展来实现自身的发展。这就使通过僵死的边界实施的控制成为多余，不可能取得所向往的效果。
在无边界组织的建设中，通用电气公司强调的一个关键点是，要大公司像小公司一样运作。因为小公司发展为大
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无边界组织又绝不是要完全否定企业组织必有的控制手段。因为只要是一个组织，稳定和秩序是其存在的前提，所以，有必要借助一些控制手段来保证这种稳定和秩序。无边界组织强调的是在保证这种稳定和秩序的前提下，突破彼此之间的种种界限，以增强企业组织的灵活性和适应性。就像作为有机体的人一样，手能够正常地完成它的目标功能作用，握笔写字等，就没有必要让脚趾来代行其功能。如果一个四肢健全的人，他想表现出他的特技功能来，不用手写字，而用脚写字，其前提仍然不能改变—脚先作为脚发挥作用，然后再行使手的部分作用，脚履行它支撑身躯走路的功能是前提。否则，非要让手脚颠倒，用手倒立行走，用脚写字，这除了招人笑话之外，并不能带来任何效益。但是，如果只能在爬的情况下才能获得速度和效益，手承担脚的功能却也是必要的。
组织编辑本段回目录
组织方面：无边界职业生涯的出现，并不意味着组织从此就可以放弃对员工职业生涯的管理，相反应积极为员工
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1.改变原有承诺，建立新的雇佣心理契约
必须承认，动态的环境已经使组织无法向其员工做出“终身雇佣”的承诺；传统的“忠诚”不能适应快速的变化；传统心理契约的双向承诺平衡被打破。因此，作为组织来说，要尽快进行观念的转变，建立新的雇佣心理契约，用提高员工就业竞争能力的承诺取代传统的保障就业的承诺。这样即使员工不能在一个组织内稳定地就业，被推向就业市场时，其再就业的能力也会提高。
2.在组织内创造无边界的环境，建立多维职业生涯通道员工对无边界职业生涯的追逐，最终的目的也是为了提高自己的就业竞争力。那么一旦组织内部具备这样的条件，员工就会优先选择在组织内部发展。组织可以顺应员工对自身发展的要求，在组织内创造无边界的环境，通过工作轮换、职务丰富化、工作丰富化等措施，不断提高员工的技能。组织必须在提升员工技能的同时，通过改变工作结构，让他们可以学到新的技能，通过做不同的工作，调动员工学习新技能的积极性。组织通过多维职业生涯通道设计，保证不同发展通道在权力大小、报酬水平、承担的责任以及组织影响力方面具有可比较性，从而促进员工优先在组织内部流动。这样给员工的职业生涯发展创造更大的空间，最终实现组织和员工的双赢。
3.实施工作——家庭平衡计划
组织在充分了解员工工作和家庭的相互作用后，可以通过制定、实施有效的工作——家庭平衡计划，来适应无边界职业生涯的趋势。（1）向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务；（2）创造参观或联谊等机会，促进家庭和工作的相互理解和认识；（3）将部分福利扩展到员工家庭范围，以分担员工家庭压力。把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中；（4）设计适应家庭需要的灵活工作制以供选择。在世界500强企业中，已经有300多家设置了家庭副总裁的职位，目的就是关心、解决员工的工作与家庭生活的冲突。
员工编辑本段回目录
员工方面：面对无边界职业生涯，员工个人不仅需要为获得技能以及管理自身职业生涯承担更多的责任，而且也
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1.避免短视行为，主动承担更多的责任
面对无边界职业生涯，许多人的认识尚不成熟，往往会选择短视的应对措施，比如不再对组织表现出忠诚，频繁地跳槽，这反倒有可能最终导致自己职业生涯的受损。无边界职业生涯意味着职业生涯的管理责任由组织向员工转移，组织只是起着协助的作用，主要还是要靠员工自身的努力。员工对自己的职业生涯负责是自我职业生涯管理的前提和主要任务。员工需要主动从各种途径获得信息的反馈，客观地分析自己目前的现状，明确自己的职业生涯目标；要了解组织内部和组织外部存在的与自己职业生涯有关的学习机会，对自己能力上的不足有针对性地进行学习，为将来的发展进行投资；要主动收集就业市场信息，分析自身条件，判断自己的竞争能力。
2.有效把握职业锚，指导自己的职业生涯发展
职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念。通俗地讲，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。因为每个人有各自的动机、追求、需要和价值观，所以每个人所寻求的职业锚会有不同，但其对每个人职业生涯中都发挥着重要的作用。所以员工通过寻求自己的职业锚并挖掘其背后的、不变的动机与价值观，可以有效地识别个人的职业抱负模式，指导自己的职业生涯发展，为今后的职业发展奠定基础。
3.充分运用人际关系网络，争取职业生涯发展的主动权
丰富的人际关系网络，有助于个人获得更多的就业信息，也有利于个人职业成长过程中能力的增长。所以要在组织内外建立丰富的人际关系网络，拓宽信息来源。同时还需要具有尝试新岗位、新职业的勇气，要敢于改变，不墨守成规，不断争取职业生涯发展的主动权。当然，由于组织性质的不同，并非所有的组织都是平面化的。比如，在一些政府机构以及非营利组织中，传统的职业生涯成功标准依然有效。但随着经济全球化的进一步加强，将会出现许多不可预见的变化，无边界职业生涯的趋势将更加明显，所以探讨无边界职业生涯及其带来的影响非常具有现实意义。
