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某些企业，一不小心做大了，却由于缺乏最基本的管理流程、管理工具和员工素质培训，致使接下来的运作举步维艰，捉襟见肘。当我听见李强说“一线员工的稳定很重要”时，有个大大的问号出现在脑海，因为一直以来，我始终认为一线员工可以随时调换，只要根基很稳固就好。同时，我的脑海里，另一句话也浮现出来，那就是“公司重要领导层中一旦有人提出要辞职，也定可不用挽留，因为处于这个位置的人，一旦有离开的想法，就肯定是挽留不住的了。一时间，我对一线员工有了多种想法。 比如电子商务，招聘过来的一个皇冠店的销售跟招聘个五皇冠店的销售，看不出有什么区别。这是我之前的同事存在的疑问。我听来当然明白。因为我之前也疑问过。现在我终于可以给出答案了。那就是：在某些表面看似以客服销售为重点环节的销售活动，最后的销售成果如果按照贡献大小排次，那么处于销售环节的客服，为这个成果所做的贡献是最小的。为什么？因为大部头的工作，即促成销售的重要原因，重要关系者都在销售这个举动之前的环节。举个例子，厨师通过选择口碑好菜品设计（或者能迎合客人的菜品寓意），材料选择，以及恰到好处的火候加工，精美的碗碟装裱后，最后由销售的客服人员端给客人品尝。那么这个过程，就直接一目了然的看到客服的贡献了，当然，漂亮的客服，合适的举止以及言谈在最后的工序上是有作用的，但跟厨师们比较起来，就太单薄，不足道了。这就是原因所在，处于一线的员工只要谙熟和会利用之前的成果，那么他就是一个好的销售员。 再，对于大多数生产制造行业来说，一线员工的处境就是另外一种了。因为一线上生产出来的有形或者无形的东西直接关系着这个产品的好坏，虽然有质检人员来防止失误的发生，但这种事情永远是控制在当事人身上比较好，在源头上控制产品的质量永远是明智的做法。在这里，一线工人都是以群体出现的，以群体为单位，所以在很多问题的处理上，要顾虑到群体的影响，很多看似简单的问题要考虑群体效应。不能经常的高频率的开除或者调换。因为一线工人的高流动率使生产现场经常充斥着新人的面孔，从而难以形成专业精神和职业素养。专业，靠的是长期的专一的高质量的训练，职业素养则离不开专业，更离不开培训。一个人的道德，企业是培训不出来的，但是可以培训出一个“习惯”，什么习惯？易燃易爆的地方不允许吸烟；报表中反映出的进和出，数字上一定是对等的；你工作的位置也一定是干干净净的；失误要控制在多少范围内；等等等等，这些都是企业应该给予员工的培训，如果员工在道德上弱势，在素质上也弱势，那么这个企业也就是那个一不小心做大的企业。你能想象在一个补丁加补丁的气囊中，从视觉和性能稳定的角度看，它会是寿命长久的。况且人是不同于气囊的，人是有意识的，不被控制，但是他们手底下的产品是时时刻刻需要被控制的。 说完了一线，再说说我意识里浅浅的企业管理。现在的企业，大的超出了我们的视力范围和意识范围，它是个庞然大物，却被一个小小的引擎控制着。这个引擎就是系统，完整的系统，像个中央控制器一样，将所有的枝节捆绑在一条链上。小枝节就是小管理，大枝节就是大管理，企业在新开始运作的时候，经验缺乏，很多功能不完整，结构不完整，这都是很正常和让人高兴的。在每一个环节，我们都需要能统领全局的人，善于从管理、结构、规范上考虑和处理问题的人，只有这些小管理做得好，大管理才能做的好，领导要有意识的下狠功的培养属下这种能力，这是领导的小脑子，只有领导的小脑子多了，才能做好大脑子。据说娃哈哈的宗庆后，大小事情包揽，小到部门里买一个扫帚都需经他签字，当然这个准确与否不定论，可以说明的是，企业的管理方式方法很多，就跟人的活法很多一样，重要的是：个个精彩，个个很强。 。。。。。。
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