公司減薪 你可以Say No
減薪，這個令人聞之色變的話題，最近伴隨著上市公司年報的披露，也如病毒般，在受創的各行業內蠢蠢欲動，碰到這種自上而下的殘酷決定，是不是我們只能縮在牆角忍氣吞聲？ 已公佈2008年半年報的上市公司中，一批正在上演“降薪秀”——有16.15％的公司工資不僅沒有上漲，反而同比大幅度下降。按常理說，高CPI下，不加薪也就罷了，還要減薪？事實就是這樣——根據上市公司2008年上半年工資水準與2007年上半年工資水準進行比較，你會發現，今年物價持續上漲，員工的工資水準卻隨著物價水準的上漲而應聲下降！ 降幅最大的中冠、豫能控股員工工資相比去年大減9成多；北巴傳媒、太極實業員工2008年上半年工資也大減7成多。 我們相信減薪的事絕不只發生在這幾家企業身上，而是普遍發生於職場各角落裏……差別只是採取名目薪資的減薪還是實質薪資的減薪而已——例如工時增加而不給付加班費或獎金的縮減、取消，我們來看看各行各業的案例： “共體時艱”需要員工自願 ——不經協商的減薪，不能實施 案例1： 中國人民銀行深圳中心支行從2008年1月開始降薪,原核發的2008年1月的工資將依據降薪程度悉數扣除,即扣除2000元左右,而這一幅度同樣適用於中國人民銀行深圳中心支行的領導,只是比例有所不同,即普通員工降薪2000元的降薪比例在25％～30％左右,而處級領導的降薪比例則在13％左右。 案例2： 此次的“減薪潮”中，豫能控股人力成本壓縮幅度最大，8月份支付給職工的現金比2007年同期大幅減少了九成多。其2007年年報披露的員工人數為1159人，以此基數計算，員工半年平均工資只有1216元，平均每月才200多元。 特別提醒： 由於股市低迷，為了進一步消化運營成本和抵禦困境，大部分企業不得不從員工薪水上開刀。其實，經濟不景氣，多數員工多願意抱著“共體時艱”的精神與企業一起奮戰，但是當企業做出減薪決定時，很多員工或許不知道：“減薪”這件事，不是公司單方面貼一紙公告、宣佈實施就算了，實際上，它必須經過員工的同意，才可以實施。 由於薪資是屬於勞動合同的一環，每個人在選擇進入一家公司時，都會先與公司共同約定每月的薪資所得才開始上班，之後若有任何一方想變更薪資條件或工作時間，原則上，必須經由勞資雙方同意後才能生效。 然而，目前多數企業的做法是——事先未征得員工同意，即採取直接公告的方式，片面宣告減薪。如果沒有員工提出異議，企業即視同“員工同意”。 但企業採取這種作法，未必不會發生勞資爭議。如海澱一家高科技企業公司片面公告、更改所有程式師薪資的計算標準，引發部分員工不滿，便以公司“變相減薪、違反勞動合同”為由，要求終止合同，並請公司給付經濟補償。雖然這個案子雙方最終協商得以私下解決，但由此也突顯出，企業在做“減薪”決斷時，方法必須更周詳，而員工也不是只能默默接受而已。 專家點評： 2008年起，單位工資制度必須向職工公示，不能任意隨便扣減職工工資。勞動合同中約定勞動報酬數額的，《勞動合同法》規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更應當採用書面形式。 但是，員工的勞動報酬標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低於集體合同規定的標準。以豫能控股公司為例，若員工每月工資果真只有200元且低於當地人民政府規定的最低標準，則員工可以對減薪say no 工時減少導致薪水也減少 案例3： 幾天前，西南地區某航空公司市場部的負責人去銀行查自己的工資卡，突然發現工資比上月又少了好幾百元。而成都某基地航空公司一位元空姐也注意到，以往公司發放的一些福利也已不知不覺取消幾個月了。海航的一位北京員工則收入銳減3000元，月薪由5000多元變成2000元，業績薪金全部取消。此員工並沒有抱怨公司減薪，反而說：“航空業不景氣，其他航空公司也出現了這樣的情況，只是減薪幅度大多在5％～10％之間。” 案例4： 南海雙贏公司是佛山一家建築材料企業，在去年底工資制度改革時工廠施行了績效工資制度。企業當時向員工承諾，只要月產量達到300噸，不管實際生產經營狀況如何，生產部門員工都有保底工資，依照績效計算。即：只要月產量達到300噸，就能夠保證有績效工資——平均能拿到2000元左右。此後每月，產量都遠遠超過這一生產量，今年一二月份產量都在500噸以上。 近幾個月，建築材料漲價，銷售滯後。上個月，老闆通知停工，說是讓員工休假，稱停工期間只發770元月工資，這是佛山市今年 特別提醒： 樓市提前進入嚴冬，旅遊業遭遇震災，航空油價高企、客源不足、減飛停飛……引發的短期營運困難的企業，如航空業、房地產業、旅遊業也紛紛採取“底薪或無薪休假”的政策，強制員工休假，休假日只能領取政府規定的最低薪資，而那些憑業績定收入的樓市銷售員則只能“停薪留職”。 此種狀況屬於“工時減少而導致薪水也減少”，也屬於變更勞動合同的範圍，依法也是要經過雙方協商同意後，才可以開始實施。至於企業徵求員工同意的方式，除征得個別員工書面同意外，也可以與企業所屬工會簽訂團體協約，或者依法召開勞資會議，尋求勞資雙方的共識。問題是，真會這樣做的企業，恐怕也沒幾家。否則，若員工不同意、或另有其他出路的打算，員工一樣得以公司違反勞動合同為由，請求勞動仲裁，並補發工資、支付經濟補償金。專家點評： 若員工主動要求休假，那麼職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算；若職工請病假，則按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。 當然，若是職工因個人主觀原因（生病等除外）沒有完成生產任務，且公司的規章制度中也有明確相關規定，單位可扣減其工資，不能低於當地政府規定的最低工資標準。 調崗導致的降薪也要協商 案例5： 上海輕機益廈物業管理公司因大樓消防監管職能取消，便將擔任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛室工作，並把其月工資收入從1968元減至1500元，雙方遂起爭議。 日前，上海市靜安區法院對此案作出一審判決，法院認為，物業公司對王某的崗位進行調整存在合理性，但也應調整王某到薪資條件較為對應的崗位，或與王某協商一致。而物業公司在未經與王某充分協商取得一致情況下，擅自調低王某薪酬的做法，顯然無法獲得法院的認可。 特別提醒： 對員工的職、薪升降與崗位變動的確是用人單位內部的一種正常管理機制，而對於確實不勝任工作的勞動者，企業有權也有義務調整其崗位。但企業應當證明其具有充分合理性，是在合理的範圍內調整其到適當的崗位，同時在進行崗位調整時還應要考慮到勞動者專業性質、工作勝任能力、勞動者的接受程度等因素，而不能任意調整。 現實中，存在勞動者不勝任工作企業將其調到其他崗位的現象，也存在部分企業為了降低勞動者的工資待遇逼迫勞動者自行辭職，以企業生產經營需要或者用人自主權等名義擅自調整勞動者的崗位，並按調整後崗位的工資核定勞動者工資待遇的情況。 專家點評： 崗位調整後是否該按調整後的崗位核定其工資待遇，應該具體情況具體分析，首先要考慮到調整崗位後工資待遇的合理性，如果企業想逃避支付經濟補償金的義務，濫用調整崗位降低工資的權力，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律所不容許的。 另外，在雙方簽訂勞動合同時，也可以對員工職薪升降與崗位調整進行約定，同時企業應當建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪等制度，以此證明企業崗位、工資調整的合理性，這樣既保證了企業的用人自主權，也保護了勞動者的合法權利，達到平衡勞資雙方利益、緩解矛盾的目的。 懈怠導致的“減薪”應屬於賠償問題 案例6： 柳女士在某國際貨運公司擔任海運部主管，合同約定每月應發工資總額為4200元。去年4月初，柳女士懷孕了，因為她對客戶電子郵件未及時回復，導致原本海運的貨物改為空運，公司為此損失12萬元。公司認為這是柳女士為減少電腦輻射對胎兒的影響，工作時間不開電腦所致，且海運部至少發生過11次嚴重操作事故。為此，公司決定自 特別提醒： 仲裁委裁決恢復柳女士原工資，公司不服，訴至法院。日前，閔行法院判令公司恢復柳女士每月4200元的應發工資標準。法院審理認為，即使公司認為柳女士在工作中有違紀和失職行為，可以給予適當經濟處罰（若單位有相配套的企業規章，單位因此以扣減工資的方式予以賠償，每月扣減比例必須小於該職工月工資的20％。）但把工資降至每月570元的最低標準顯屬不當。由於在雙方所簽勞動合同只明確了每月工資，未明確基本工資、與職務的關係等，法院認定到合同期滿前，柳女士每月應發工資仍為4200元。 專家點評： 企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定事實上晉級增薪、降級減薪的條件和時間。這是法律賦予企業的權利，但是這種權利不是不受任何限制的。企業的用人自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，企業可以自行設置崗位和組織架構，可以自行設定各崗位的工資待遇（但不得低於最低工資標準）。但如果企業招用了勞動者後，就不能再以企業用人自主權和工資分配權，來擅自調整勞動者的崗位和工資待遇。 |
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