好員工為什麼會離開你

好員工為什麼會離開你

系列之一:首先，你是一名好員工嗎？

在回答這個問題前，如果你是員工，請自問：我是一名好員工嗎？

如果你每個月都很難完成崗位績效，而是天天抱怨公司這不好、那不好，才導致自己的績效低、業績差的話，很抱歉，這樣的“好員工”恐怕到哪都待不長。全球數千萬家公司可能對好員工的評價標準不盡相同，但有一點是共通的，那就是，如果不能創造業績，如果不能完成績效，無論再勤奮，無論再忠誠，對不起，企業都不可能將這樣的員工稱為好員工。

1776年，現代經濟學教父、經濟學家亞當·斯密在《國富論》中寫道：“請給我以我所要的東西吧，同時，你也可以獲得你所要的東西。”如果把這句話用在企業中，那就是：“請給公司以公司想要的業績吧，同時，你也可以獲得員工所要的東西”。如果說亞當·斯密的那句話，指出了市場交易的本質，那麼下面的那句話，則給出了公司內部薪酬的本質：想要更高的薪酬嗎？請給公司創造它想要的東西；想讓自己成為一個好員工嗎？請給公司創造它想要的東西；想要離開這家公司之後到下一家公司薪酬翻倍嗎？請給公司創造它想要的東西！因為，高薪的背後一定是能力，公司在競爭中如何獲得生存與發展，答案一定是公司的能力，而公司的能力從哪來？從員工中來！所謂的公司能力，不就是員工能力的總合嗎？

如果把這句話再遞進一步，應該是：“請給客戶以客戶想要的東西吧，同時，你也可以獲得你所要的東西”。看來所謂的公司能力，原來是公司滿足客戶需求的深度、寬度，這種深度和寬度，恰恰是客戶對公司員工提出的要求。接下來問題就變得簡單了：所謂好員工，就是在一家公司具備滿足客戶需求的深度與寬度，深度越深、寬度越寬，好員工的“星級”就越高、薪酬就越高。

那麼，什麼才是所有公司都會認可的好員工？

首先，創造業績。如果一位將軍在戰場上總打敗仗，那麼沒有人會認為這位將軍是位“好將軍”；如果一位公司總裁連續數年都不能帶領公司走出虧損，那麼至少在這家公司不能定義為“好總裁”；如果一位醫生的手術成功率總是低於行業平均水平的話，那麼也沒有人會覺得這位醫生是位“好醫生”。

企業中存在多少“好人”而不是“商人”：對人很好，任何時候都不得罪人，人緣極佳，但就是業績不好；企業中存在多少對“熟人”一套標準，對“生人”又是一套標準，這類員工的做事方式，是看人，而不是“對事”，所以在他們看來，又沒有業績不重要，是不是搞好關係、做好私交很重要。

第一領導力中心將企業中產生負績效的員工分為：老好人——面子交情比業務重要；大喇嘛——小道消息批發零售地；紅眼病：憑什麼你拿的比我多；傳聲筒：不解決問題只傳遞信息。他們的做事標準就演變為：不比功勞，比苦勞；不比業績，比資格；不比付出，比回報；不比業務，比私交。這種情況下，員工的薪水如何提升，企業的業績如何提高，還談何“好員工”問題？

當然，創造業績的員工，並不一定都是好員工，但如果持續的沒有業績，沒有績效，這樣的員工一定不是好員工。

 

其次，對自己的利益負責。300多年前，亞當·斯密就已經為“自私”平反了：“我們的晚餐不是得自屠夫、釀酒商人，或麵包師傅的仁慈之心，而是因為他們對自己的利益特別關注。我們認為他們給我們供應，並非行善，而是為了他們的自利自私。”

當我們再次談到“自私”的時候，不涉及到道德評價層面。在企業裡，我們定義的“自私”就是對自己負責。比如，上班時間不聊與工作無關的**，因為“自私”的人知道自己的工作時間很寶貴，偷偷聊**是在浪費自己的時候，時間花在哪，能力就出在哪，業績就會在哪。1個小時的工作時間，如果用在聊**上，能力就出現聊**上（比如一個好處是視力更好，因為聊的時候還要用另一隻眼睛的余光，觀察老闆是否過來；反應速度快了，因為怕被老闆抓現行，切換窗口的速度更快，還可以一心多用），業績也就出現聊**上。

很多時候，拿聊**作為“正在談業務”的理由，最後卻收穫了業績為零的結果，到底誰賠了，誰贏了，誰的利益受到損害，誰才是“無私”，誰才是“自私”？

所以，不懂得真正的“自私”，不懂得對自己真正負責，這樣的員工也一定不是“好員工”，試問，你能信任一個對自己都不足夠負責的人，會對你負責嗎？